Качество жизни работников компании
Как было отмечено в Главе 6, равновесие полномочий работодателя и работника непостоянно. В информационной экономике и там, где наблюдается нехватка квалифицированной рабочей силы, работники имеют большие пре имущества. Это вынуждает работодателей искать новые способы удержания работников. Примером одного из таких способов служит увеличение доли работников в схеме поощрения акциями, связанное с планом выполнения работы. Очевидно, что увеличение вознаграждения также воздействует на вероятность удержания работников, но оно оказывает кратковременный эффект, и кроме того, работодатели ограничены определенными рамками — им необходимо контролировать суммарные затраты компании. Многие работники, решившие и дальше работать в компании, считают важным преимуществом возможность постоянного развития и обучения. Третья значительная сфера интересов работника — отсутствие чрезмерных перегрузок на работе, в особенности влияющих на его свободное время.
Все больше внимания уделяется попыткам улучшить качество жизни работников, внедряя такие инициативы, как управление стрессом и — в большей мере — сбалансированность рабочей и частной (личной) жизни. Сегодня люди проводят на работе больше времени, чем в прошлом, в особенности в Великобритании, по сравнению с остальной частью Европы. «Исследование качества жизни работников», проведенное Институтом менеджмента и UMIST[7] (1997, 1999), обнаружило, что только 2 процента респондентов никогда не работали сверхурочно, только 3 процента никогда не работали по вечерам и только 9 процентов никогда не работали на выходных. Это исследование также показало, что все большее число людей ждут, что в их частной жизни возникнут проблемы — из-за того, что их рабочий день длится слишком долго. К этому добавляется потребность работодателя в обеспечении более гибкого сервиса для клиентов, временные рамки которого весьма Далеки от общепринятых часов работы — так называемые «7 дней в неделю, 24 часа в сутки».
Потребность улучшить баланс рабочей и частной жизни становится решающей для работников и работодателей. Рассмотрим некоторые полученные в результате исследования данные, представленные организацией «Employers for Work-Life Balance».
Данные исследования, представленные организацией «Employers for Work-Life Balance»,(оригинальные источники доступны по адресу: wvvw.employersforwork-lifebalance.org.uk)
• Компания Ernst & Young недавно подсчитала, что затраты, связанные с потерей одного работника, равны сумме, в четыре раза превышающей его заработную плату. Компания Hay Group подсчитала, что текучесть рабочей силы может стоить компании до 40 процентов ее годового дохода, и что треть всех работников планируют уволиться в течение ближайших двух лет.
• Более трети руководителей считают, что текучесть рабочей силы — основная причина чрезмерных нагрузок на работе.
• Треть женщин и четверть мужчин определенно предпочли бы работать меньше, чтобы освободить больше времени для досуга, даже если вознаграждение за труд уменьшится.
• Продолжительность отпусков и величина исходных окладов для новых выпускников растут.
• Одной из организационных проблем, влияющих на удержание вновь набранных выпускников, является необходимость для них уравновешивать свою рабочую и частную жизнь.
• 45 процентов студентов-старшекурсников МВА заявили, что сбалансированный стиль жизни станет для их будущей карьеры приоритетным. Способность добиться сбалансированного стиля жизни выбрали 90 процентов респондентов.
• Большинство работников, участвовавших в недавнем опросе, сказали, что работодатели смогли бы более эффективно конкурировать за дефицитную рабочую силу, если бы предложили большую гибкость рабочего графика и какие-либо инициативы и льготы, имеющие отношение к семьям работников.
• «Баланс потребностей работы и семейной или личной жизни» — это утверждение было отобрано в качестве положения, описывающего самое важное или второе по степени важности качество работы.
Инициативы, направленные на сбалансированность рабочей и частной жизни, включают: гибкость рабочих систем (например скользящий график) и контрактов (например рабочие часы, пересчитанные в годовом исчислении; работа, совпадающая по периодичности с занятиями детей в школе (term-time working)); работа на дому; перерывы в карьере и годичные отпуска; а также обучение гибкой системе работы. В Великобритании Министерство торговли и промышленности выделило 5,5 миллионов на предоставляемые работодателям консультации о планировании и внедрении инициатив по сбалансированию рабочей и частной жизни.
Все это заставляет предположить, что работодателю следует обсуждать условия соглашения о балансе рабочей и частной жизни, которое кандидат должен получать на стадии отбора. На этой стадии важно выяснить, будет ли кандидат хорошо выполнять свою работу в господствующей культуре организации. Тем не менее кандидаты не должны подвергаться дискриминации — как явным, так и неявным образом, — на том основании, что они смогут работать лучше при более гибком подходе, чем обычный. При условии, что требуемые модификации не снижают результативности выполнения работы, следует рассматривать вопрос о возможности их внедрения. Такой подход на этой стадии отбора может значительно повысить вероятность более продолжительного срока работы кандидата в этой компании, что улучшает соотношение прибылей и затрат процесса отбора.