Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
На вопрос «можете ли вы правильно оценивать информацию и принимать на ее основе объективные решения?» большинство людей с уверенностью ответят утвердительно. К сожалению, исследования в области когнитивной психологии свидетельствуют, что выдвигая суждения и принимая решения, люди склонны совершать ряд последовательных ошибок. Одна из наиболее распространенных известна под названием «фундаментальная атрибутивная ошибка» (Нисбетт (Nisbett) и Росс (Ross), 1980; Росс и Андерсон (Anderson), 1982). Она связана с тенденцией объяснять причины поведения других людей скорее их индивидуальными характеристиками, а не ситуационными факторами, которые также могли послужить причиной этого поведения. В одном из классических экспериментов людей просили оценить точку зрения авторов эссе по отдельным спорным вопросам. Даже когда им говорили, что авторы эссе приводили аргументы по поводу какого-либо вопроса по просьбе организаторов эксперимента, оценщики делали выводы, что взгляды, выраженные в эссе, согласовывались с личностными характеристиками автора.
В условиях отбора ошибка атрибуции может вызвать особые проблемы. Интервьюер может предположить, что кандидат, уволенный по сокращению штатов, находился в числе наиболее слабых работников, в то время как на самом деле сокращение штатов никак не было связано с его личными способностями. Ошибка возникает из-за того, что зачастую мы осведомлены о том, как ведут себя другие люди, но не понимаем побудительных сил их поступков. Не существует простого способа избежать фундаментальной атрибутивной ошибки, но очевидно, что важно знать о возможности ее возникновения и пытаться ее предотвратить.
Вероятно, на принятие решений об отборе еще более негативно влияет ошибка, известная под названием «framing bias» — «пристрастный фрейминг (конструирование, создание рамок)» (Тверский (Tversky) и Канемэн (Kahneman), 1998; Мак Нейл (McNeil) и др., 1988). Мак Нейл и др. (1988) представили людям одну и ту же информацию, негативно и позитивно акцентированную, как показано ниже.
• задание рамок показателей выживаемости
Из 100 человек, подвергнувшихся хирургическому вмешательству, 90 человек успешно перенесут операцию, 68 человек будут жить в течение года после операции, и 34 человека — в течение пяти последующих лет.
Из 100 человек, подвергнувшихся лучевой терапии, все успешно перенесут лечение, 77 человек будут жить в течение года после нее, и 22 человека — в течение пяти последующих лет.
• задание рамок показателей смертности
Из 100 человек, подвергнувшихся хирургическому вмешательству, 10 человек не перенесут операцию, 32 человека умрут через год после операции, и 66 человек — через пять лет.
Из 100 человек, подвергнувшихся лучевой терапии, никто не умрет во время лечения, 23 человека умрут через год после терапии, и 78 человек — через пять лет.
При задании рамок показателей выживания (позитивном акцентировании для хирургического вмешательства) процентное отношение людей, которые предпочли лучевую терапию хирургическому вмешательству, было 18 процентов. При задании рамок показателей смертности (негативном акцентировании для хирургического вмешательства), 47 процентов людей предпочли лучевую терапию хирургическому вмешательству. На самом деле, оба ряда показателей давали абсолютно одинаковую информацию!
Если тот, кто принимает решение об отборе, озабочен возможными серьезными последствиями плохого выбора, то он может акцентировать внимание на негативных последствиях найма неподходящего работника. Таким образом, внимание фокусируется на негативных аспектах кандидата и навязывает лицу, принимающему решение об отборе, негативно акцентированный фрейминг. Это хорошо объясняет свидетельства некоторых исследований, показавших, что интервьюеры обращают больше внимания на негативную информацию о кандидатах (Ландэн (London) и Хакел (Hakel), 1974). Бродт (Brodt) предлагает не вызывающий сомнения обзор необъективности решений, упомянутых выше, и дает примеры, показывающие степень их важности для практики отбора персонала.
Важно не забывать, что кандидаты, как и организации, тоже вовлечены в процесс принятия решения об отборе. Когда кандидат, на которого пал выбор, не принимает предложение о работе, интересы организации страдают. Процесс отбора персонала — первая стадия взаимоотношений между человеком и организацией, и эти взаимоотношения могут длиться многие годы; поэтому важно, чтобы учитывались чувства и потребности кандидатов. Такие характеристики процедур отбора, как реалистичное представление работы, могут играть важную роль в том, чтобы сами кандидаты приняли правильное решение, — согласившись или отклонив предложение о работе. Важно, чтобы на протяжении всего процесса отбора кандидаты получали точную информацию об организации и рассматриваемой вакансии.
Выводы
Принятие решений об отборе персонала включает использование всех доступных источников информации о Кандидатах. Эта глава рассмотрела основные способы компоновки информации с целью создать основу для принятия Решений об отборе. Важная предпосылка принятия правильного решения об отборе — использование валидных методов отбора. Для принятия решений можно использовать как клинические суждения, так и статистические процедуры подсчета, хотя есть некоторые свидетельства, доказывающие общее превосходство статистических методов. Психологические исследования обнаружили, что человек подвержен некоторым устойчивым типам ошибок при принятии решений. Общие ошибки суждений могут неблагоприятно влиять на принятие решения об отборе.