СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ. Альфа Кронбаха— коэффициент достоверности многоэлементных измерений, показывающий внутреннюю устойчивость измерения
Альфа Кронбаха— коэффициент достоверности многоэлементных измерений, показывающий внутреннюю устойчивость измерения.
Анализ затрат и результатов— практический способ оценить желательность выполнения определенного ряда действий.
Анализ полезности— общий метод, применяемый для описания, прогнозирования и объяснения полезности или желательности вариантов решения; анализ возможности использования информации при принятии решений. В данном случае этот метод применяется для исчисления соотношения прибылей и затрат, связанных с рядом действий, обычно выраженных как
Анализ содержания работы— общий термин, применяемый для обозначения методологии систематического распознавания атрибутивных характеристик работы (работ).
Астрология— псевдонаука, утверждающая, что расположение планет определяет поведение и характер человека.
Биографические данные— биография кандидата.
Внешняя достоверность— восприятие, насколько верно происходит оценка при тестировании.
Графология— исследование почерка. Первоначально графологией занимались судебные эксперты, выявляя с ее помощью подделанные подписи и пр. В нашем случае, применительно к отбору персонала, это псевдонаука; ценность графологии в процессе тестирования личности кандидатов сомнительна и недоказанна.
Групповое упражнение «Без лидера»— ролевая игра, участники которой оцениваются по своим способностям к коммуникации и разрешению проблем. Обычно применяется в центрах оценки кандидатов во время процедуры отбора.
Демографические данные— в нашем случае это распределение работников в соответствии с их полом, возрастом, расовой принадлежностью, социально-экономическим статусом и другими факторами.
Дипломированный психолог BPS— профессиональный психолог, занимающийся практической психологией, обладающий соответствующей квалификацией и опытом работы, зарегистрированный в реестре психологов, издаваемым Британским психологическим обществом (British Psychological Society — BPS). Дипломированные психологи BPS ведут свою деятельность в соответствии с Кодексом поведения и несут ответственность перед BPS. Письменным обозначением их причастности к BPS служит аббревиатура «CPsychol». Специализация обозначается аббревиатурами (например Осс (Occupational — профессиональный), Clin (Clinical — клинический), Ed (Educational — педагогический), Foren (Forensic — судебный), Couns (Counselling — консультант)), помещенными между «С» и «Psychol». Некоторые дипломированные психологи BPS не используют эти аббревиатуры, хотя имеют право пользоваться ими.
Должностная инструкция— официальный документ, разрабатываемый на основе анализа содержания работы и описывающий конкретные задачи и виды деятельности, выполняемые работником; а также производимую продукцию и минимальные требования к компетенции кандидата. Требования к персоналу и критерий оценки кандидата определяются на основе должностной инструкции.
Достоверность— общее обозначение, применяемое для описания надежности способа измерения или теста. В сущности, показывает пределы, в которых метод отбора дает одинаковые результаты при неоднократном применении в равных условиях. Основным принципом является устойчивость измерения. Важный оценочный критерий.
Достоверность повторного тестирования— соотношение между показателями одного и того же теста, проведенного дважды с одним лицом. Показывает неизменность теста через определенный промежуток времени.
Достоверность, связанная с критерием— соотношение между тестированием в процессе отбора и выполнением работы, рассматриваемое по какому-то отдельному критерию (например суммарное качество выполнения). Насколько близко тестирование соответствует последующему выполнению, определяется предсказательной достоверностью тестирования.
Затраты на кандидата— суммарные прямые затраты на подбор и отбор каждого кандидата. Используется в анализе эффективности отбора персонала для того, чтобы рассчитать соотношение прибылей и затрат.
«Инвентаризации» личности— мероприятия, имеющие целью измерить личностные характеристики кандидата. Часто используется в процедурах отбора. Существует множество различных теоретических подходов определения важнейших характеристик, но общепринятыми являются пять структурных компонентов личности: экстра-вертность, интровертность, готовность к выполнению поручений, добросовестность, открытость новому опыту.
Интервью— используется при отборе персонала для оценки пригодности кандидата. Существует много форм интервью, но лучшие результаты последовательно достигаются при помощи структурированных методов.
Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения— тип структурированного интервью, фокусирующего внимание на вопросах, касающихся поведения кандидата в прошлом.
Интерпретируемость— рамки, в границах которых количественные показатели теста поддаются интерпретации и имеют ясное значение. Важный оценочный стандарт для системы измерения.
Количество вакансий— количество открытых вакансий компании-работодателя. Используется в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Количество X Качество— Стоимость (т.е. SDy XZxXr XtrXVn-C)
Компетентность— способность лица продемонстрировать свое умение выполнять отдельные задания или заниматься определенными видами деятельности в соответствии с требуемыми стандартами, например с Национальными профессиональными стандартами (National Vocational Qualifications — NVQs).
Конструктивная достоверность— степень соответствия между тем, что должно быть измерено с помощью теста, и реальностью. В сущности, это оценка того, насколько структура системы тестирования соответствует своим конечным целям.
Корреляция— взаимосвязь между двумя (или более) факторами, при которой рост одного фактора сопровождается систематическим ростом или падением другого.
Коэффициент корреляции— статистический показатель, выражающий значение взаимосвязи между двумя факторами (например критериями отбора и выполнением работы). Чем сильнее взаимосвязь, тем дальше от 0 находится коэффициент корреляции; его максимальный диапазон от — 1 до + 1.
Коэффициент Кудера — Ричардсона— коэффициент внутренней устойчивости, обычно получаемый при помощи дихотомических ответов — показателей тестов (например простой формат подсчета «да/нет»)
Коэффициент отбора— отношение числа вакансий к числу кандидатов (например наличие четырех кандидатов на каждую вакансию означает, что коэффициент отбора равен 0,25). Используется для выведения среднего показателя выполнения (Z>x), применяемого в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Критерий— стандарт, в соответствии с которым производится суждение или оценка. При отборе персонала стандарт обычно отражает какой-либо аспект выполнения работы.
Мета-анализ— статистический метод компоновки результатов многих научных исследований с небольшими объемами выборок с целью заключения выводов, основанных на больших выборках. Этот метод также охватывает проблемы, связанные с ошибками выборочного исследования и другими методологическими артефактами.
Метод отбора— способ измерения, используемый для оценки и управления подбором кандидатов. Выбор подходящего метода отбора должен отталкиваться от важных характеристик работы и выводиться из анализа содержания работы. Методы отбора с высокой достоверностью, связанной с критерием: центры оценки потенциала кандидатов, структурированные интервью, пробные задания и психометрическое тестирование. Методы отбора с относительно низким уровнем достоверности, связанной с критерием: неструктурированные интервью, рекомендации, дипломы и свидетельства об образовании, графология и астрология.
Мультимодальное интервью— тип структурированного интервью, использующего многочисленные методы оценки. Заслуживает внимания, поскольку объединяет в себе лучшее от интервью, основанного на версии ситуационной модели поведения, и от интервью, основанного на версии шаблонной модели поведения. Внимание фокусируется как на поведении в прошлом, так и на намерениях кандидата.
Неблагоприятный эффект— возникает, когда метод отбора приводит к результатам, неблагоприятным для одной или нескольких специфических референтных подгрупп.
Нормальное распределение— теоретически ожидаемая колоколообразная вероятностная кривая распределения, полученная вследствие выборки на примере популяции, в которой могут произойти любые события. Вершина кривой показывает среднее значение. Расстояние от среднего значения представляет собой среднее отклонение (68 процентов показателей будут всегда находиться в пределах плюс-минус одного среднего отклонения).
Обратная связь— информация о выполнении тестов кандидатами, которая выдается им по окончании процедуры отбора. Обычно выражается в показателях их сильных и слабых сторон. Обратная связь должна быть конструктивной.
Оценка равных по положению— метод оценки, когда равные по положению лица или коллеги оценивают чьи-то действия. Предполагается, что равные по положению лица обладают лучшими возможностями, чтобы понимать повседневное поведение члена их группы.
Оценка супервайзера— оценка выполнения какого-либо аспекта (аспектов) работы лица, производимая его супервайзером / менеджером (непосредственным руководителем).
Оценочные стандарты— стандарты, при помощи которых оценивается качество системы измерения или процедуры отбора. Важные критерии измерительной системы: достоверность, валидность, интерпретируемость и практичность. Критерии процедуры отбора: эффективность, производительность и соотношение прибылей и затрат.
Позиционная система количественных показателей— ранжирует кандидатов по отношению друг к другу. Обычно основывается на данных стандартной таблицы, содержащей предыдущие показатели тестов или измерений других кандидатов.
Показатель Z— стандартный показатель со средним значением 0; средним отклонением 1; с диапазоном от +3 до — 3. Часто используется в качестве базового для показателей на базе 9, 10, показателя Т (например умножить Z на 10 и прибавить 50 для получения показателя Т).
Показатель на базе 10— преобразованный стандартный показатель со средним значением 5,5; средним отклонением 2; с диапазоном от 1 до 10.
Показатель на базе 9— преобразованный стандартный показатель со средним значением 5; средним отклонением 2; с диапазоном от 1до 9.
Показатель на базе критерия— предельный показатель, указывающий абсолютный уровень выполнения по отношению к определенному критерию (например сдал/ не сдал экзамен на водительские права).
Показатель Т— преобразованный стандартный показатель со средним значением 50; средним отклонением 10; с диапазоном от 20 до 80.
Полиграф— прибор, измеряющий физиологические симптомы беспокойства (например повышенное потоотделение или сердечный ритм и т.д.). Часто используемое название — «детектор лжи». При отборе кандидатов полиграф используют для того, чтобы обнаружить нечестных претендентов. Степень его достоверности невысока. В США его использование для отбора персонала запрещено.
Предельный показатель— уровень, являющийся показателем, прошел кандидат тестирование или нет. Определяется двумя основными чертами: количеством и качеством требуемых кандидатов. Его величина зависит от достоверности, связанной с критерием теста.
Пригодность— относится к потенциалу кандидата, его способности достичь успехов в определенной области или же приобрести требуемый уровень квалификации.
Притворство— как правило, выражает «социальную желательность»; относится к попыткам создания ложного впечатления посредством неискренних ответов на вопросы во время процедуры отбора.
Пробные задания— практические тесты — методы отбора, отражающие специфические особенности работы и содержащие задания, сходные с реальными. Объединяют в себе примеры типов поведения на работе. Включают упражнения, применяемые в центрах оценки кандидатов (например упражнение «Входящая корреспонденция», групповая ролевая игра «Без лидера» и др.), тестирование навыков печати и т.д.
Прогнозирующая достоверность— статистический коэффициент, отражающий, насколько точно тест или метод отбора прогнозирует отдельный аспект (или аспекты) выполнения работы успешного кандидата (например показатели, полученные в результате ролевой игры «Без лидера», и поведение кандидата, связанное с лидерством, на работе).
Процедура отбора— любой метод отбора, сочетание методов или процедура, используемая в качестве основы для принятия решения о найме.
Процентильный показатель— показатель, представляющий собой процентное отношение показателей в выборке, которые находятся ниже него. Например показатель теста кандидата «60-й процентиль» указывает, что 60 процентов показателей других кандидатов находятся на уровне этого показателя или ниже него. (Например: если 60-й процентиль представляет показатель 25, тогда 60 процентов кандидатов имеют показатели 25 или ниже).
Психометрия— измерение психологических качеств. Включает тестирование всех сторон внутреннего мира кандидата: интеллект, личные свойства и особенности характера, определяющие личность, склонности, способности и т.д.
Реалистичное представление работы— предоставление кандидату детальной реалистичной информации о работе. Хорошо информированные кандидаты редко увольняются после того, как уже начали работать. Таким образом, реалистичное представление работы сокращает издержки, связанные с текучестью кадров.
Рекомендации— информация о кандидате, предоставляемая «третьими лицами», в основном подтверждающая сведения, сообщенные кандидатом. Степень ее полезности не очень высока, за исключением случаев предоставления детальной информации о работе. Характеризуется высокой степенью структурированности и выражает большей частью факты, а не личное мнение.
Самооценка— оценка кандидатом своих способностей и компетенции, обычно в сравнении с другими.
Самооценка инициативности и производительности— выражает, «насколько велика способность кандидата предпринимать необходимый образ действий в предполагаемых рабочих ситуациях». Тесно связана с широким спектром типов поведения на работе.
Система количественных показателей на базе стандарта— используется для интерпретации показателей одного кандидата по отношению к показателям других. Часто показывается как процентиль или стандартный показатель.
Ситуационное интервью— тип структурированного интервью, фокусирующийся на намерениях кандидата. Базируется на теории постановки целей.
Согласующаяся достоверность— соотношение между количественными прогнозируемыми показателями и результатами целевого измерения, полученными в одно и то же время (например соотношение между количественными показателями, полученными имеющимися работниками во время тестирования в процессе отбора и их выполнения работы).
Содержательная достоверность— степень, до которой содержание тестирования соответствует его цели и функции. Содержание теста может быть визуализировано в качестве модели элементов, заданий или типов поведения, отражающих рассматриваемую область (например арифметический тест будет включать цифровые элементы)
Соотношение прибылей и затрат— количественное соотношение предполагаемых убытков или прибылей, ожидаемых вследствие некоторых действий, и связанных с ними издержек.
Среднее отклонение— квадратный корень из среднего квадрата (колебаний) ряда количественных показателей. Другими словами, индикатор величины отклонения от среднего в ряду показателей.
Средний квадрат— среднее значение ряда квадратов отклонений от среднего. Другими словами, колебания, связанные с рядом показателей.
Средний количественный показатель— это сумма всех показателей (например теста), разделенная на общее количество показателей. Демонстрирует основную тенденцию.
Срок найма— средняя продолжительность найма для существующих работников. Используется в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Стандартная таблица— таблица цифр, с помощью которой показатели теста кандидата можно сравнить с показателями тестов других кандидатов. Эти таблицы обычно включают пересчет в процентиль и стандартный показатель. Строительство стандартных таблиц требует наличия минимум 400 кандидатов, а также большого внимания и тщательности.
Стандартный показатель— показатель, указывающий место, где находятся показатели кандидата по отношению к среднему показателю от числа всех кандидатов отдельного теста.
Тест на способность к обучению— один из видов тестов-заданий, включающий структурированные и контролирующие обучение периоды. Используется главным образом для оценки потенциала к обучению неопытных кандидатов.
Тестирование честности— включает использование детектора лжи и «бумажное» тестирование, с тем чтобы определить, склонен ли кандидат к нечестному и вредоносному поведению.
Тесты на осведомленность— суррогат квалификационного теста, определяющий количество информации о работе, которым владеет кандидат. При этом от кандидата не требуется демонстрировать навыки поведения, связанные с этой работой.
Технология этапа проектирования— в данном случае это рамки, в пределах которых проводится систематическое усовершенствование всех процедур отбора организации, а также отдельных методов отбора, принимая во внимание практические и технические требования и ограничения.
Требования к персоналу— официальный документ, создаваемый на основе анализа содержания работы и определяющий навыки и качества, требуемые от кандидата.
Упражнение «Входящая корреспонденция»— ролевая игра, по условиям которой кандидаты получают папку с документацией (письмами, докладными записками и др.) и должны разрешить конкретные проблемы.
Центр оценки кандидатов— этот термин используется для описания процесса отбора, в котором применяются многообразные методы и привлекаются многочисленные эксперты, чтобы обеспечить всестороннюю оценку кандидата. Этот термин не имеет отношения к географическому местонахождению.
Центральная точка распределения— средний количественный показатель (т.е. средний показатель всех кандидатов, прошедших тестирование).
Шкала оценки— способ количественной оценки, помогающий оценить отдельные качества.
Шкала оценок по типам поведения— шкала оценок, состоящая из двух частей: четкого определения оцениваемой характерной черты и описания явных, поддающихся наблюдению типов поведения, отражающих эту характерную черту. Типы поведения отмечаются на разных уровнях шкалы; начиная с того, что кандидат делать не может, и заканчивая тем, что он умеет делать.
Эффект снисходительности— склонность оценивать качество в позитивной манере, независимо от его реального состояния.
g — ментальная способность, лежащая в основе всех отдельных и индивидуальных способностей, проявляемых в конкретных ситуациях. Измеряется при помощи тестирования способностей к познанию (например вербального, числового, пространственного).
SDy— предполагаемая наличная стоимость одного среднего отклонения выполнения работы. В одном из исследований указывается, что SDy приблизительно равняется 40 процентам вознаграждения, выплачиваемого за отдельную работу. Используется в анализе полезности отбора персонала для исчисления соотношения прибылей и затрат.
Z — стандартизированный показатель выполнения, выраженный в единицах среднего отклонения, выведенный из частного ординаты и коэффициента отбора. Используется в анализе полезности для исчисления соотношения прибылей и затрат.