Теория справедливости и деньги

Теория справедливости - это другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия. Люди субъективно определяют оценку полученного вознаграждения за потраченные усилия. Они соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс или несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получает больше, то у него возникнет психологическое напряжение. Он будет менее интенсивно работать, либо много усилий потратит на восстановление справедливости. Если же сотрудник считает, что ему переплачивают, то он менее склонен изменять свое поведение.

Изэтого следует, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить отдачу. Если такие факты есть, надо объяснить исполнителю, почему его коллега получает больше. В случае, когда он достигнет такой же производительности (опыта, образования), он будет получать такое же вознаграждение.

Ряд организаций сохраняют уровень вознаграждения в тайне, но это подстегивает дисбаланс психологического ощущения. Кроме того, если сохранять это в тайне, будут отсутствовать мотивы теории ожидания. Поэтому в правилах или при заключении контракта надо оговорить все, от чего зависит вознаграждение.

Деньги – это очевидный способ, которым организация может удовлетворить сотрудника. Деньги служат критерием объема труда, не связаны прямо с результативностью, не являются символом признания заслуг работника.

В связи с этим рекомендуют разбить зарплату на 3 части:

1. За выполнение должностных обязанностей (все, кто на этой должности, получают одинаково).

2. За выслугу лет и стоимость потребительской корзины (факторы жизни).

3. За результаты прошлого периода (инициативность, вклад, количество) - фирма вознаграждает и заслуги, а не просто труд.

Порядок выполнения работы:

Рп В

где переменные 3, Р_п, Р, В, У_в находятся по следующей методике.

Показатель 3 – затрат труда вычисляется на основе числа рабочих часов для каждой должности в месяц, умноженных на ставку их оплаты.

Показатель Р_п – результат работы сотрудника в подразделении – находится доход ТГК соответствующего функционального подразделениям и делится на количество работников в подразделении.

Показатель Р – результат работы сотрудника – определяется общий доход ТГК по всем 5-ти функциональным подразделениям и делится на сумму количества работников в этих подразделениях.

Показатель В – вознаграждение сотрудника – в качестве его берется зарплата соответствующего работника.

Показатель У_в – валентности – это мера ценности или приоритетности, валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00).

2. Рассчитать среднюю мотивацию работников по каждому подразделению.

3. Если у одного или нескольких подразделений средняя мотивация ниже чем у других, то необходимо выборочно увеличить зарплаты некоторых работников и найти среднюю мотивацию снова. При этом надо использовать рекомендации по определению размера зарплаты, приведенные в конце раздела «Теория справедливости и деньги», расположенного выше.

Контрольные вопросы:

1. Приведите примеры, как одинаковые потребности могут порождать различные мотивы деятельности. Объясните, почему так происходит.

2. Проиллюстрируйте на примере из области управления практическую реализацию мотивационного процесса.

3. Раскройте на примерах из практики управления механизм использования идей теории Маслоу.

4. Как в практике управления может быть использована идея фрустрации (обратного хода) теории Альдерфера?

5. Проиллюстрируйте ответ на конкретном примере.

6. Проанализируйте влияние на поведение человека в организации различных парных комбинаций потребностей достижения, соучастия и властвования. Рассмотрите это влияние отдельно применительно к поведению а) менеджера; б) рабочего; в) служащего маркетингового производственного подразделения организации; г) работника функциональной службы.

7. Используя идеи теории Герцберга, дайте предположения по организации работы а) менеджера; б) рабочего основного производства; в) служащего маркетингового подразделения; г) работника проектно – исследовательского подразделения организации. Проиллюстрируйте ваш ответ конкретными примерами.

• ⇐ Назад
• 1
• 23