Оплата труда, формы, системы
Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Данное право гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину ее минимального размера, устанавливаемого на всей территории страны. Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер зарплаты, который зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда. Зарплата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. ТК РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда.
Понятие «оплата труда» несколько шире, чем понятие «заработная плата», – хотя ст. 129 ТК РФ и не говорит об этом – оно включает не только систему расчета заработной платы, но также нормы труда, сроки выплаты зарплаты, документальное оформление рабочего времени. Оплата труда должна производиться в соответствии с принципом вознаграждения за труд без дискриминации и не ниже минимума, установленного федеральным законом (ст. 37 Конституции РФ). Доходы каждого работника зависят от его личного вклада в работу организации с учетом конечных результатов этой работы.
Заработная плата, как правило, включает:
1) Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за месяц.
2) Стимулирующие выплаты:
- премии;
- доплаты стимулирующего характера: за интенсивность, качество работы;
- надбавки стимулирующего характера: за стаж работы в организации и т.д.
3) Компенсационные выплаты:
- доплаты: при временном переводе на работу более низкой квалификации до среднего заработка по прежней работе; за совмещение профессий;
- надбавки: за работу в ночное время, в условиях Крайнего Севера, со сведениями, составляющими государственную тайну и т.д.
Строго говоря «доплата» – это инструмент для доведения зарплаты работника до необходимой величины, предположим среднего заработка, а «надбавка» — инструмент для повышения заработка над неким средним. С этой точки зрения, стимулирующими могут быть только надбавки, доплаты носят скорее социальный характер, нежели поощрительный. На практике четкой разницы между выплатами, именующимися доплатами и надбавками нет, одни и те же выплаты в нормативных актах и коллективных договорах одних организаций именуются так, а в других организациях – иначе.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется путем фиксации в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах дополнительных льгот и компенсаций по сравнению с установленными законодательством.
Локальное регулирование происходит путем издания работодателем специальных нормативных актов (Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.д.), предусматривающих конкретные системы оплаты труда в данной организации, размеры окладов и надбавок, нормы труда. Этой возможности нет лишь у организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального, регионального или муниципального бюджетов, и вопросы оплаты труда работников в этом случае решаются, соответственно, органами государственной власти и местного самоуправления.
Оплата труда работников по общему правилу производится в денежной форме и только в валюте РФ. Допускается частичная выплата зарплаты в натуральной форме, это будет законным при соблюдении следующих условий:
- добровольное волеизъявление работника, подтвержденное заявлением (в том числе право на согласие только на определенный срок);
- выплата зарплаты в неденежной форме в размере не более 20 % от начисленной месячной заработной платы;
- выплата зарплаты в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях экономики (например, в сельском хозяйстве);
- товары являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
- соблюдены требования справедливости в отношении стоимости товаров (она не должна превышать уровень рыночных цен в данной местности).
Системы оплаты труда
Система оплаты труда – это совокупность нормативов, устанавливающих соотношение между нормой труда и размером заработной платы. Различают две основные системы оплаты труда: повременную и сдельную. При любой из них применяются различные стимулирующие и компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы.
При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц) без учета стимулирующих и компенсационных выплат. В организациях, где применяется повременная система оплаты труда, в штатном расписании установлен перечень должностей работников и окладов, соответствующих каждой должности. В организациях производственного характера нередко имеется также специальная тарифная сетка, включающая разряды должностей в зависимости от сложности работы и соответствующие им тарифные ставки – фиксированные размеры оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности. Тарифная ставка первого (низшего) разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Для расчета тарифных ставок от первого до самого высокого разряда используются тарифные коэффициенты. Таким образом, тарифная сетка – это шкала, определяющая соотношение в оплате работ различной квалификации.
Основными видами повременной системы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная системы.
В первом случае за основу для расчета размера зарплаты берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного лицом времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата будет начислена лишь за фактически отработанное время.
При повременно-премиальной системе помимо оклада выплачивается также премия, составляющая обычно определенный процент от оклада. Эта система по сути предусматривает стимулирующие выплаты, в то время как простая повременная система их не устанавливает и в данное время встречается крайне редко. Компенсационные выплаты должны при необходимости производиться при любой из этих систем (например, за работу в ночное время).
К разновидностям повременных систем можно отнести также: почасовую оплату, поденную оплату, еженедельную оплату и помесячную оплату труда.
Наиболее распространенной является последняя – оплата труда за месячную норму отработанного времени, но также встречается и почасовая, особенно для педагогических работников, когда заработок определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов. В последнее время появилась и еженедельная оплата труда, не применявшаяся в советский период и принесенная в нашу практику иностранными компаниями, вышедшими на российский рынок.
В целом повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда работников непроизводственной сферы (служащих), а на производстве – только при оплате труда руководства предприятий и работников, работа которых носит вспомогательный или обслуживающий характер (уборщицы, завхозы, секретари и т.д.). Для оплаты труда работников производственной сферы (рабочих) используется сдельная система оплаты труда, при которой заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда. Это стимулирует работников к повышению производительности труда, при этом отпадает необходимость контролировать использование рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции. Остается только контролировать ее качество.
В основе расчета при данной системе оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой сумму, причитающуюся работнику за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции. Например, за изготовление одной шариковой ручки – 3 рубля.
Сдельная система оплаты труда делится на: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной системе зарплата работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ). Например, рабочий, изготовивший 100 шариковых ручек при сдельной расценке в 3 рубля, получит 300 рублей.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает увеличение расценок при изготовлении продукции сверх нормы. Предположим, норма – 50 ручек. За изготовление одной ручки в пределах нормы положено 3 рубля, а сверх нормы – 4 рубля. Заработок рабочего, изготовившего 100 ручек составит:
50 штук x 3 рубля + 50 штук x 4 рубля = 350 рублей.
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия (по основаниям, предусмотренным в Положении о премировании, действующем в данной организации, например, за качество работы). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.
Косвенная сдельная система оплаты труда обычно применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства и составляет процент от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих (например, 70 %).
Аккордная система оплаты предполагает, что размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Простой пример: готовое изделие состоит из 2 деталей, рабочий выточил по 100 деталей, но собрал только 75 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий.
Сдельная оплата труда подразделяется также на индивидуальную и коллективную (бригадную).
Помимо двух основных – повременной и сдельной систем оплаты труда – встречается также комиссионная. Оплата труда на комиссионной основе применяется в организациях, оказывающих услуги населению (например, в агентствах недвижимости) или осуществляющих торговые операции, а также для рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции, оказания услуги. Разумеется, и в этом случае независимо от объема продаж работнику гарантируется МРОТ, поэтому в трудовом договоре обычно предусмотрен оклад, ему эквивалентный.