Управление нравственным развитием профессионала
Нравственные отношения в коллективе весьма редко складываются благоприятно для дела и морального здоровья общающихся сотрудников сами по себе. Они могут стать таковыми, как правило, в результате управления их становлением, упрочением и развитием.
Нравственные отношения складываются в известной мере спонтанно, стихийно. Входя в служебный коллектив, привлекаясь к различным видам деятельности, вступая в контакт с сотрудниками, человек вовлекается и в определенные нравственные отношения, которые зависят от содержания и характера выполнения задач, моральных качеств и служебного положения общающихся, от зрелости и традиций коллектива, его авторитета, позиции руководителя и т.д
Управляющее воздействие на нравственные отношения могут оказывать руководитель, неофициальный лидер, штатные аппараты воспитания, общественные формирования, преследующие цель привести нравственные отношения в такое состояние, которое способствовало бы выполнению служебных задач, нравственному становлению личности, сплоченности коллектива на здоровых нравственных основах. Исходя из главного содержания нравственных отношений, основным назначением управляющего воздействия является упорядочение интересов личности, коллектива, общества, подчинение поведения личности моральным требованиям коллектива, не противоречащим моральным нормам общества.
Обычно выделяют три типа руководства – авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный).
Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко «горит» на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не щадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на износ, причем используя их труд и возможности весьма нерационально.
Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или по меньшей мере при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.
Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.
Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятельности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, так как действенность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных последствиях принимаемых управленческих решений, то во втором – речь идет о преднамеренном формировании необходимого морально-психологического состояния коллектива.
Управление нравственными отношениями объективно необходимо, но оно, как правило, представляет большую сложность и далеко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добро» и «зло», «честь» и «совесть», «долг» и «достоинство» и др. В коллективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегулируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.
Список источников (литературы):
1. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности: Учебное пособие. - М. ,2005
2.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М., 2006.
3. Дружинин В. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. М.,2008
Тема 3: УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭТИКА. ТРАДИЦИИ и ОБЫЧАИ. КОДЕКСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ