Основные шаги (элементы) алгоритма психодиагностического обеспечения общего процесса консультирования
| № элемента (шага) | Описание элемента (шага) |
| Диагностика межличностных внутригрупповых отношений. Выбор и определение предмета | |
| Диагностика организационных проблем. Выбор и определение предмета | |
| Выбор методов: социометрические, референтометрические, диагностики корпоративной культуры (Рюттингер, 1992), измерения ценностно-ориентационного единства группы, изучения особенностей иерархической структуры группы (методики репертуарных решеток, тренинга-диагноза), наблюдения (включенного, структурированного) | |
| Групповой анализ общего поля проблем | |
| Выбор методов: экспертные оценки состояния организации и системы руководства ею | |
| Социально-психологические методы диагностики возможных эффектов от принятия предполагаемых управленческих решений | |
| Индивидуальная диагностика. Выбор и определение предмета | |
| Выбор методов: диагностика профессионально важных качеств (профессионально ориентированное тестирование); личностные тесты (изучение ценностных ориентации, смысложизненных ориентации, эмоционально-мотивационной сферы, типа характера, уровня субъективного контроля, систем самооценок, образа «Я», самоотношения и т. д.); самодиагностика компетентности общения через осознание личного опыта участия в социально-психологическом тренинге |
В подсистеме «Д» предусмотрено три вида диагностической работы. Это диагностика межличностных отношений внутри организационной нормозадающей группы (шаг 1), диагностика проблем организации (шаг 2) и индивидуальная психодиагностика (шаг 7). Для каждого вида диагностической работы показаны наиболее эффективные группы методов. Отдельные функциональные элементы подсистемы «Д» относятся одновременно и к другим подсистемам (например, шаг 4 и отчасти шаги 8, 3).
Психологические, социально-психологические проблемы служащих, кадров управления настолько тесно соприкасаются с чисто служебными, организационными трудностями, что в рамках настоящего алгоритма нельзя не предусматривать привлечение в качестве консультантов специалистов в области финансов, маркетинга, социологии и т. д.
Выход из подсистемы «Д» предусмотрен прежде всего в подсистему «Г». Здесь находят свое отражение известные положения консультативной психологии о том, что проблемы, затруднительные для разрешения на уровне индивидуального консультирования и индивидуальной психодиагностики, нередко перестают быть безвыходными в групповой социально-психологической работе [14].
Задачи, решаемые с помощью подсистемы «Д», могут быть, как уже указывалось выше, весьма широкими - от диагностики профессионально-необходимых качеств претендентов на ответственные должности в различных структурах управления до диагностики корпоративной культуры организационной нормозадающей группы, а также индивидуальной психологической культуры управленческого персонала. Если первая задача непосредственно отвечает первично сформулированному запросу клиента, то вторая находится как бы на противоположном полюсе. Потребность в диагностике индивидуальной психологической культуры осознается клиентами лишь в ходе активной работы консультанта с нормозадающей группой в целом и индивидуально с отдельными ее членами, включая первого руководителя. В качестве примера использования подсистемы «Д» для изучения корпоративной культуры нормозадающей группы уместно привести фрагмент отчета о результатах подобной консультативной работы, проведенной нами с членами правления крупного коммерческого банка по заказу президента этого банка.
Функционирование всех трех подсистем «Д», «И», «Г» как самостоятельных и одновременно взаимосвязанных компонентов в работе консультанта представляется несомненным. Например, работая по полному алгоритму в подсистеме индивидуального консультирования («И»), консультант может использовать в качестве диагностических приемов методы группового анализа общего поля проблем (шаг 5 подсистемы «Г», который совпадает с шагом 4 подсистемы «Д»). Это позволит получить картину субъективного восприятия организационных проблем нормозадающей группой. Осознание и осмысление участниками выявленного ими проблемного поля дает возможность проявиться основным эффектам консультирования, связанным с изменением корпоративной культуры нормозадающей группы (шаг 25 подсистемы «Г»). Кроме того, информация о субъективном восприятии группой общего проблемного поля является чисто диагностическими данными, пригодными для индивидуального консультирования руководителя (шаги 20, 23-26 подсистемы «И»).
Приведенный пример алгоритма показывает, что взаимозависимость трех основных подсистем, на которых выстраивается его базовый вид, является неизбежным сопровождением практически любой консультативной деятельности психолога, работающего с кадрами управления, служащими и руководителями.