Понятие и формы социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда является одним из основополагающих принципов общественного устройства России, вошедших в употребление с начала 90-х г.г. прошлого века, когда в ноябре 1991 г. был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995г. предусмотрел порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров и впервые в нашей стране признал право трудовых коллективов на забастовку (ст. 37 Конституции РФ).

В действующем Трудовом кодексе РФ социальному партнерству отводится Раздел II (главы 3-9). Социальным партнерством признается система взаимоотношений между работниками и работодателями (точнее, их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на урегулирование социально-трудовых отношений в интересах каждой из сторон. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели; органы государственной власти и местного самоуправления в определенных законом случаях могут быть сторонами социального партнерства (ст.23 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства закреплены в ст. 24 ТК РФ. К важнейшим из них относятся: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, полномочность представителей сторон и их ответственность за выполнение (или невыполнение) соглашений и др.

Система социального партнерства складывается на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и в конкретной организации, устанавливающей взаимные обязательства между работниками и работодателями. Соответственно заключаются генеральное, региональное, отраслевое, территориальные соглашения, коллективные договоры на предприятии, в организации. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ на 2002-2004 годы заключено 23.12.2002г. и содержит план мероприятий Правительства РФ по реализации Генеральных соглашений. Примером Отраслевого Тарифного соглашения является соглашение между Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Министерством образования РФ и Министерством труда и социального развития РФ, которое распространяется на всех работников учреждений образования и заключается на каждые два года (2004-2005г.г.). На уровне субъекта федерации на 2002-2004г.г. заключено Соглашение между Министерством образования Ростовской области и областной организацией Профсоюза работников образования и науки «в целях обеспечения социальных и трудовых гарантий работников, студентов, создания для них благоприятных условий деятельности и направлено на повышение социальной защиты работников обеспечение стабильности и эффективности работы учреждений».[14]

Под формами социального партнерства понимаются способы осуществления социального партнерства, конкретные действия социальных партнеров, направленные на урегулирование коллективных трудовых споров. Трудовой Кодекс РФ (ст.27) выделяет четыре формы социального партнерства:

- коллективные переговоры представителей работников и работодателей по подготовке и заключению коллективного договора в организации или вышеназванных Соглашений. Инициатором может выступать одна из сторон. В процессе переговоров разрабатывается проект коллективного договора, урегулируются разногласия, возникающие в ходе переговоров;

- взаимные консультации сторон по вопросам трудовых отношений и совершенствования трудового законодательства;

- участие работников, их представителей в управлении организацией. При этом участие работников в управлении организаций может быть непосредственным (решение важнейших трудовых, социальных вопросов на общих собраниях коллектива или на конференциях), или через представителей, каковыми могут быть профсоюзная организация (профком) или иной выборный орган; (основные формы участия работников в управлении организаций отражены в ст.53 ТК РФ;

- участие сторон в досудебном разрешении трудовых споров. Общие нормы об участии представителей работников и работодателей в указанной форме Социального партнерства содержаться в гл. 60 ТК РФ. Таким органом социального партнерства может быть созданная на паритетных началах комиссия по рассмотрению трудовых споров (КТС), которая рассматривает индивидуальные трудовые споры между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового права. Решение КТС по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня вручения сторон копии решения комиссии.

Важным видом социального партнерства является Коллективный договор – локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключенный представителями работников и работодателя. На практике Коллективный договор является локальным нормативным актом организации – юридического лица, который подписывается от имени работодателя – руководителем, а от имени коллектива – представителем выборного профсоюзного (или иного) органа. Заключение Коллективного договора рекомендовано Международной организацией труда (МОТ) №91[15], ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», 1992г., от 20.10.1995г., действующим ТК РФ.

Коллективный договор распространяется на всех работников организации, филиала, представительства и иные структурные подразделения.

Содержание и структура Коллективного договора определяются сторонами. Трудовой кодекс РФ в ст.41 рекомендует структуру и круг вопросов, которые могут включатся в Трудовой договор: (ст.41 ТК РФ): Как результат взаимных обязательств работников и работодателя коллективный договор включает, как правило, следующие вопросы: формы, системы и размеры оплаты труда; механизм компенсаций; занятость и переобучение работников; вопросы улучшения рабочего времени и времени отдыха, условий труда; соблюдение интересов работников при приватизации организации; ведомственного жилья; безопасность и охрана труда на производстве; оздоровление и отдых работников; отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора.

Значение Коллективного договора в том, что он не должен противоречить существующим законам и Соглашениям; в то же время Коллективный договор должен содержать более благоприятные для работников правила, установленные законом. Например, Коллективный договор предусматривает дополнительные отпуска, премии и надбавки к заработной плате, материальную и др. виды помощи семьям, имеющим детей, компенсацию проезда к месту работы и обратно. Обычно вместе с Коллективным договором разрабатываются Приложения, списки, работников, имеющих право на доплаты, социальные льготы и др.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Коллективный договор заключается в организациях, предприятиях всех форм собственности. Он подлежит в течение семи дней со дня его подписания уведомительной регистрации в органах по труду (точнее, в отделах по труду при администрации местных органов самоуправления).

Трудовой договор.

Трудовой договор – одна из важнейших тем трудового права, т.к. именно с его заключением возникают трудовые правоотношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. О трудовом договоре надо знать все, или почти все. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан представить работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем – собственником имущества, может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности), либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и увольнения работников, что должно быть отражено в Уставах (Положениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием работник, т.е. человек, работающий по найму. При этом следует различать правовой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд и статус работника, заключившего трудовой договор с работодателем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционного принципа свободы труда, вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи заключения трудового договора в более раннем возрасте, перечислены в ст.63 ТК РФ. Конституцией РФ (ч.2 ст37) и ТК РФ (ст.4) запрещен принудительный труд.

Содержание трудового договора сводится к правам и обязанностям сторон. В общем виде основные права и обязанности сторон прописаны в ст.ст.21,22 ТК РФ. В конкретном трудовом договоре фиксируются сведения и условия, по которым стороны достигли соглашения.

В силу ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обязательные сведения и дополнительные условия, последние могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квалификации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора Договор считается заключенным при достижении соглашения по всем существенным условиям.

Все условия договора – обязательные и дополнительные – могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Ст.73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений организационных или технических условий труда. Работник будучи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает – согласен ли он, продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два вида:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок, который не может превышать 5 лет.

По общему правилу и в интересах работника (за редким исключением) в трудовом договоре не указывается срок его действия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ – «истечение срока трудового договора». В целях защиты прав работника МОТ в 1982 году приняла Рекомендацию №166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров.

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст.59 ТК РФ предусматривает исчерпывающийперечень причин,по которым может быть заключен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы); причины, связанные с характером работы (временные – до двух месяцев; сезонные – ст.293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению нечастых случаев, аварий и для устранения последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок заключаются с лицами, работающими по совместительству, с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками, с профессиональными спортсменами, с научными, педагогическими работниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует сказать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ним заключается срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, п.2 ст.20 ФЗ от 29 августа 1996г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного отбора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст.332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого работника. Например, пенсионер по старости или по инвалидности, совместитель в другой организации могут просить о заключении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

· если в договоре срок не указан, то он считается заключенным на неопределенный срок;

· если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

· в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой договор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу:

· с даты его подписания сторонами;

· с даты, установленной в самом трудовом договоре;

· со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя;

· на следующий день после его подписания, если не указана дата.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Глава 11 ТК РФ регламентирует вопросы заключения трудового договора.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступления на работу 14 и 15-летних граждан, а также случаи выполнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запрещений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражданина необходимой квалификации, уровня образования, деловых качеств; запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст.64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме,гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски не частое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализовать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю – нарушителю не излишне напомнить содержание ст.145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»… штраф в размере от двухсот до пятисот МРОТ, либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст.65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при необходимости - документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении работника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудовая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние, до 18 лет и некоторые категории работников обязаны пройти медицинский осмотр за счет работодателя до заключения трудового договора.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо перечисленных в ст.65 ТК РФ. «Иные документы» могут быть предусмотрены федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Обязательное требование к письменной форме трудового договора действует с 6 октября 1992 года и отражено в ст.67 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать трудовому договору. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, всякого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситуации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Инициатором в этих случаях является работодатель, но формулировка ст.70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон, условие об испытании заносится в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудовые правовые нормы, локальные акты предприятия, в т.ч. все условия заключенного трудового договора. Нельзя поддаваться на уловки некоторых работодателей, которые обещают «вначале испытать, а затем принять на работу». В этом случае, отработав, можно лишиться заработной платы. Испытание при приеме на работу является лишь дополнительным условием трудового договора, а весь порядок оформления на работу должен быть соблюден неукоснительно.

Срок испытания - до трех месяцев для всех работников, до шести месяцев – для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров.

Испытания при приеме на работу не устанавливаются для ряда работников, перечисленных в ст.70 ТК РФ.

В случае, если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечении срока (ведь он уже принят на работу!). Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечении срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указанием причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, работник сам может уволиться по собственному желанию до истечения срока испытания, если работа ему не подходит, предупредив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно переводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Прежде всего, закон регламентирует порядок переводов по инициативе работодателя. В этой связи наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ «другой постоянной работой» считается:

· изменение трудовой функции или изменение существенных условий труда;

· перевод на постоянную работу в другую организацию;

· перевод в другую местность вместе с организацией с сохранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письменного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещения на работу на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согласия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, указанной в трудовом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав неугодных работников. Точку в спорных ситуациях может поставить суд.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст.74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производстве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибели или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в связи с замещением отсутствующего работника не может превышать одного месяца в календарном году. Работник может отказаться от временного перевода в случае медицинского противопоказания. Временный перевод оформляется приказом. Ст.73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения хотя бы одного существенного условия труда (например, изменения в оплате труда, режиме работы и др.) по инициативе работодателя, но по причинам организационного или технологического свойства. Подобные изменения объективно происходят время от времени; работник должен быть уведомлен о них в письменной форме не позднее, чем за два месяца и принять решение или о продолжении работы в новых условиях или отказаться от нее. В этом случае он увольняется по ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являются основанием для расторжения трудовых отношений с работниками. При нежелании продолжить работу работник может быть уволен по ч.6 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Новый собственник может расторгнуть Трудовой договор в течении 3-х месяцев только с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

В ст.76 Трудового кодекса РФ перечислены основания отстранения (не допуска к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению (не допуску) к работе.

Допускаются переводы на другую работу по инициативе самого работника по медицинским показаниям; беременных женщин и кормящих матерей – на более легкую работу, и в других указанных в законе случаях.

Ст.77 Трудового кодекса РФ содержит общие основания прекращения трудового договора; при этом запись в трудовой книжке должна производиться со ссылкой на соответствующую ст. ст. ТК РФ.

Применяемые в Трудовом кодексе термины «прекращение», «расторжение», трудового договора, «увольнение» – равнозначны и означают прекращение трудовых правоотношений; при этом термин «увольнение» относится непосредственно к работнику, а «прекращение» и «расторжение» – к трудовому договору.

Рассмотрим основания (причины) увольнения.

Расторжение трудового договора по «соглашению сторон» означает, что договор с неопределенным сроком может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, когда на практике одна сторона выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а вторая сторона соглашается с этим. В этом проявляется принцип добровольности, как при заключении договора, так и при его расторжении. В данном случае стороны не удерживают друг друга, мотивы могут быть упрятаны, достаточно волеизъявление сторон. Срочный договор также может быть прекращен досрочно по этому же основанию.

Впрочем, ст.77 Трудового кодекса РФ называет более естественные причины расторжения срочного договора. Он может быть прекращен с истечением срока, о чем работник должен быть уведомлен за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель вправе перезаключить трудовой договор на новый срок, но он может и отказать работнику в перезаключении договора. Спор по этому может привести стороны в суд.

Срочный договор расторгается по завершении работ, для выполнения которых он заключен; с выходом временно отсутствующего работника, с истечением сезонных работ, которые являются разновидностью срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора «по собственному желанию» работника совершается предельно просто. Работник подает заявление с просьбой об увольнении без указания причинувольнения. Работодатель вправе задержать работника на две недели (или уволить в день подачи заявления). Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения 2-х недельного срока при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник.

После истечение 2-х недельного срока работник вправе прекратить работу, потребовать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет. Спорные вопросы решаются в суде.

При выходе работника на учебу и в других случаях предупреждения за две недели не требуется.

Расторжение договора по инициативе работодателя происходит в случаях, перечисленных в ст.81 Трудового кодекса РФ и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работник может быть уволен в точном соответствии с законом, причины увольнения заносятся в трудовую книжку в формулировке Трудового кодекса РФ и при необходимости работодатель доказывает в надзорных, контролирующих органах и в суде правильность своих действий. Законодатель регламентирует все случаи увольнения по инициативе работодателя, защищая работника от произвола работодателя.

При этом действуют следующие правила: при увольнении по п.п.2 и 3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу (при наличии вакансий); нельзя увольнять работника в период отпуска и во время временной нетрудоспособности; при увольнении по п.п. 2, 3 необходимо участие профсоюзной организации.

Трудовой договор, может быть, расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в случаях призыва работника на военную службу, осуждения работника судом, смерти работника или работодателя (физического лица) и в других случаях, указанных в ст.83 Трудового кодекса РФ.

• ⇐ Назад
• 37
• 38
• 39
• 40
• 41
• 42
• 434445
• 46
• 47
• 48
• 49
• 50
• 51
• 52
• Далее ⇒