Оценка персонала по подходу Бизюковой
| Элементы оценки результатов труда персонала | Содержание элемента |
| Субъект | Линейные руководители. Работники службы управления персоналом. Сотрудники. Независимые эксперты |
| Объект | Работники. Группы работников |
| Предмет оценки | Личные качества работников. Процесс труда. Результативность труда |
| Методы оценки | Управление по целям. Метод шкалы графического рейтинга. Внутренний выбор. Описательный метод. Метод оценки по решающей ситуации. Метод анкет и сравнительных анкет. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Метод шкалы наблюдения за поведением |
| Процедура оценки | Место оценки. Периодичность оценки. Последовательность оценки. |
Субъект оценки – тот, кто оценивает.
Субъектами могут быть:
- линейные руководители и подчиненные;
- работники службы управления персоналом;
- коллеги и др. работники;
- иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров);
- само оцениваемое лицо.
Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.
К формальным относят руководителей и работников служб управления персоналом.
Неформальные – коллеги, независимые эксперты – дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений.
Объект оценки – тот, кого оценивают – отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессиональному признаку).
Предмет оценки – личные качества работников, процесс и результативность труда.
Для получения достоверной информации о работнике необходимо:
- выделить показатели и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности;
- выбрать оптимальную периодичность оценки: может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций);
- определить место оценки (рабочее место сотрудника);
- установить последовательность оценки – набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.
10.1.4. Учет затрат на содержание персонала
В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. До сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров. На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.
1. Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др.
2 Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.
3. Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др.
4. Стоимость жилья для работников:собственность организации; дотации на жилье.
5. Выплаты в натуральной форме: питание; топливо.
6. Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет.
7. Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим.
Стоимость культурно-бытового обслуживания: питания на предприятии; культурного обслуживания; восстановительных процедур; субсидии на кредитование профсоюзов.
Стоимость дополнительных затрат: транспортировка рабочих; рабочая одежда; восстановление здоровья.
Налоги на труд:наемных работников; списочного состава.
При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами: прогнозирование трудовых ресурсов; определение численности персонала; набор и отбор рабочей силы; организация и нормирование труда персонала; определение затрат на рабочую силу; профессиональная ориентация; переобучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; контроль за использованием рабочей силы; перевод и увольнение работников.
Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета.
Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:
3п = Зр+0с+Пп,
где Зп – затраты на персонал предприятия;
Зр – затраты на оплату труда всех работников;
Ос – отчисления на социальные нужды работников;
Пп – прочие затраты на содержание персонала.
Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты социально-экономической деятельности, можно определить конечные показатели: рентабельность и производительность труда, рентабельность персонала и др.