Основные методы оценки кандидатов при приеме на работу

1. Специальные упражнения. Цель - смоделировать наиболее типичные деловые ситуации.

2. Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способ­ностях, коммуникативных и личностных качествах.

3. Групповые упражнения. Используются в целях моделирова­ния ситуаций коллективной деятельности и получения инфор­мации о типичных способах и средствах поведения человека в них.

4. Психологические тесты. Цель — получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и определяющих его профессиональную эффек­тивность.

5. Организационно-управленческие игры. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития орг-ции и отдельных ее частей.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог задаёт вопросы субъекту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения. Цель интервью с точки зрения психолога — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

  • структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
  • неструктурированное (проводимое в свободной форме);
  • слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
  • стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
  • панельное (проводимое специально созданной комиссией);
  • групповое (интервью с группой кандидатов);
  • один на один.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

• открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

• прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

• наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

• рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

• косвенные.

Прием на работу начинается с предоставления соискателем заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации.

Соискатель вместе с заявлением предоставляет обязательные документы для приема его на работу.

До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:

· правилами внутреннего трудового распорядка;

· должностной инструкцией;

· инструкцией по охране труда;

· положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;

· положением об аттестации;

· положением о коммерческой тайне;

· положением об оплате труда;

· графиками работы;

· графиками сменности.

Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.

В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).