Методические указания по подготовке к семинарам
Семинары - форма учебных занятий, предполагающая закрепление лекционного материала на основе самостоятельной подготовки студентов.
В ходе подготовки к семинарским занятиям необходимо внимательно ознакомиться с вопросами, выносимыми для обсуждения, подобрать необходимые источники по списку основной, дополнительной или учебно-методической литературы.
Следует обратить особое внимание на основные понятия, термины рассматриваемой темы, связать их с остальным учебным материалом.
При рассмотрении и изучении соответствующей литературы по вопросам следует составлять конспект с указанием источников с целью выделения основных аспектов и характеристик изучаемого элемента или явления системы управления персоналом.
Подбор теоретического материала следует сочетать с практическими данными из специализированных источников (журнал «Управление персоналом», «Кадровик. Ру» и др.).
Изучение материала по теме предполагает не только выявление основных терминов, логически последовательных положений об изучаемом явлении или процессе, но и выражение аргументированной собственной позиции студента. Необходимо при этом обнаруживать связь между теоретической и практической сферами управления персоналом, особенно со сферой профессиональной деятельности кадрового менеджера.
При рассмотрении конкретных технологий управления персоналом и процессов желательно проводить сравнительный анализ изучаемых процессов в различных организациях.
При выполнении практических заданий необходимо показать теоретические знания по теме, а также умение анализировать состояние основных составляющих элементов системы управления персоналом в конкретных организациях.
Контролирующие материалы
Контроль знаний осуществляется через систему заданий, выполняемых студентами во время самостоятельной работы по подготовке к семинарским занятиям, выполнению тестовых заданий и самопроверке уровня усвоения информации.
Самоконтроль осуществляется через систему контрольных вопросов для самопроверки.
Текущий контроль проводится в форме тестирования и беседы, на этапе актуализации знаний.
Рубежный контроль осуществляется через собеседования при защите контрольной работы и зачете. Оценка «зачтено» ставится студенту, который освоил основной материал и не имеет пробелов по отдельным темам.
Итоговый контроль осуществляется посредством написания и защиты курсового проекта, сдачи экзамена.
Предлагаются следующие критерии оценки:
Оценка «отлично» ставится в случае, когда студент глубоко и прочно усвоил весь программный материал, исчерпывающе, последовательно, грамотно и логически стройно его излагает, не затрудняется с ответом при видоизменении задания, умеет самостоятельно обобщать и излагать материал, не допуская ошибок.
Оценка «хорошо» ставится студенту, который твердо знает программный материал, грамотно и по существу излагает его, не допускает существенных неточностей в ответе на вопрос.
Оценка «удовлетворительно» ставится студенту, который освоил только основной материал, но не знает отдельных деталей, допускает неточности, недостаточно правильные формулировки, нарушает последовательность в изложении программного материала.
Оценка «неудовлетворительно» ставится студенту, который не знает отдельных разделов программного материала, допускает существенные ошибки.
Контрольные вопросы для самопроверки
Тема 1. Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
1. Что такое управление персоналом?
2. Что такое система управления персоналом? Каков состав ее подсистем?
3. Вчем состоит главная цель системы управления персонала? Аргументируйте ответ.
4. Раскройте сущность закономерностей, связанных с развитием системы и технологии управления персоналом.
5.Покажите влияние факторов внешней и внутренней среды на процесс УП в организации
Задание: 1) Разработать философию Российской организации (предприятия, фирмы) с указанием следующих параметров: отношение к производственному персоналу, набор кадров, повышение квалификации, мотивация персонала, отношение к инновациям, приветствующиеся качества личности, социальные гарантии, льготы, взаимоотношения внутри коллектива.
Тема 2. Теории управления о роли человека в организации
1. В чем состоит сущность классических теорий управления?
2. Раскройте сущность теории человеческих отношений.
3. Дайте краткую характеристику этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.
4. В чем состоит специфика развития российских кадровых служб?
5. Назовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой деятельности.
Задание : 1) Составить сравнительную таблицу существующих современных концепций управления персоналом по следующим параметрам: отношение к человеку, отношение к организации, рычаг управления, сущностные особенности, основные принципы управления персоналом.
2) Определить на основе анализа концепцию управления персоналом используемую руководством в Вашей организации. Аргументировать.
Тема 3. Принципы и методы управления персоналом.
1. Раскройте сущность управления персоналом.
2. Какие принципы необходимо учитывать при формировании и развитии системы управления персоналом?
3. Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу в организации?
4. С чем связано изменение принципов воздействия на персонал в современных условиях реформирования обществом?
5. Что такое методы управления? В чем их отличие от принципов управления?
6. Перечислите административные методы управления. Приводите примеры их использования.
7. Охарактеризуйте экономические методы управления. Приведите примеры их использования.
8. Раскройте содержание социально-психологических методов управления.
9. Покажите на конкретном примере взаимосвязь административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.
Задание:1).Определить на основе анализа ситуации ведущие методы управления персоналом на предприятии.
2) предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала на предприятии.
Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
Задание:1) Разработать систему управления организацией с указанием функциональной структуры.
2) Разработать положение о структурном подразделении в системе УП.
3) разработать должностную инструкцию руководителя структурного подразделения системы УП.
Тема 7. Кадровая политика и стратегия управления персоналом
1. Что такое кадровая политика государства, организации»?
2. Дайте характеристику важнейших принципов формирования кадровой политики.
3. Что такое стратегия управления персоналом?
4. Что включает в себя кадровое планирование?
5. Охарактеризуйте основные методы планирования персонала в современной организации.
6. Назовите цели и задами кадрового планирования в организации.
7. Дайте характеристику уровням кадрового планирования: стратегическому, тактическому и оперативному.
8. Что такое оперативный план работы с персоналом? Раскройте содержание его отдельных разделов.
9. Охарактеризуйте роль коучинг-менеджмента в подготовке руководящего персонала.
Задание: 1)Решение ситуации о трудовых резервах и трудоспособном населении.
2) Решение задачи о планировании деятельности предприятия и разработке стратегии управления персоналом.
Тема 8. Анализ кадрового потенциала
1. Что такое набор кадров? В чем заключается основная задача набора кадров?
2. Назовите источники найма на работу, их характеристика.
3. В чем преимущество внешних источников набора над внутренними?
4. Какие формы набора являются альтернативными найму? В чем их
5. «плюсы» и «минусы>>?
6. Что такое отбор персонала?
7. Приведите пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.
8. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.
9. Дайте характеристику методам отбора персоналу.
10. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидатов на занятие вакантной должности.
11. Охарактеризуйте виды резюме, используемые при отборе.
Задание: 1)Разработка профессиограммы по выбранной профессии.
Тема 9,10, 11. Перемещение персонала, работа с кадровым резервом. Планирование деловой карьеры.
1. Раскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения перемола.
2. В чем заключаются особенности служебного роста работника в Японии?
3. Что такое кадровый резерв? Какие виды резервавам известны?
4. Что такое деловая карьера, ее виды.
5. Дайте характеристику основных видов деловой карьеры.
6. Назовите важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах
его карьеры.
Тема 13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
1. Что такое непрерывное образование, профессиональное
образование?
2, Что такое обучение персонала? Какие виды обучения персонала существуют?
3 Раскройте содержание важнейших концепций обучения кадров.
4. Какие методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего
места вам известны?
6. Какие из них чаще всего применяются на практике и почему?
Задание: 1) Провести анализ существующих Образовательных учреждений профессионального образования разного уровня в г. Ижевске (по месту проживания).
2) Выявить учреждения, занимающиеся повышением квалификации и составить перечень профессий, по которым ведется ПК.
3) Разработать программу ПК по ваше профессии( должности) с указанием цели и задач ПК,
Тема 14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
1. Раскройте сущность важнейших содержательных теорий мотивации.
2. Выделите сущность процессуальных теорий мотивации. В чем их отличие от содержательных теорий?
3. Дайте характеристику комплексной системы мотивации персонала в организации.
4. Определите достоинства и недостатки опережающей и подкрепляющей форм стимулирования.
5. Что такое абсентеизм и рестрикционизм? Их причины и последствия.
6. В чем заключаются мотивационные функции менеджера по персоналу?
7. Назовите оценочные показатели, снижающие трудовой вклад работника.
Задание: 1). Подготовить реферат по теме « Теории мотивации», выбрав представителя любого направления ( Маслоу, …)
2). Сделать сравнительный анализ данных теорий и определить наиболее эффективную. Аргументировать.
Тема 15. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Раскройте сущность трудовой адаптации персонала.
2. Приведите классификацию видов трудовой адаптации.
3. Дайте характеристику факторов, влияющих на адаптацию персонала
4. Назовите цели трудовой адаптации.
5. Раскройте содержание общей и специализированной программ
адаптации персонала в организации.
Тема 16. Конфликты в коллективе
1. Дайте определение организационного конфликта и его составляющих.
2. Определите причины, порождающие конфликты на производстве.
3. Охарактеризуйте основные типы производственных конфликтов.
4. Раскройте сущность основных методов «управления конфликтами».
5. В чем заключается стратегия поведения руководителя при разрешении конфликтов?
Задание: 1) Просмотреть фильм «Персона Нон-грате».
2) Провести анализ увиденных конфликтных ситуаций по предложенной схеме: вид конфликта, стадия конфликта, участники конфликта, причина, фаза, возможные последствия, пути и способы выхода из ситуации, возможные способы профилактики конфликта.
Тема 17. Оценка эффективности управления персоналом.
1. Назовите и раскройте содержание научных подходов к оценке эффективности управления.
2 Раскройте сущность социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
3. Какие социальные результаты совершенствования управления персоналом и показатели их измерения вам известны?
4. В чем заключается взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом?
Задание: 1) Разработать параметры социально-психологической эффективности и определить эффективность управления персонала на Вашем предприятии.
2) разработать параметры деловой эффективности работы персонала и определить эту эффективность на примере конкретного дела.
5.2 Текущий контроль проводится в форме :
· Устного опроса на аудиторных занятиях,
· Тестирования (письменного или компьютерного),
· Защиты разработанных проектов,
· Решения задач с последующей аргументацией ответов,
· Проверка выполнения письменных домашних заданий,
· Контроль результатов самостоятельной работы студентов(в письменной или устной форме).
Тесты текущего контроля.
Тема 1,2,3.
1.Основу концепции управления персоналом составляет:
1) человек как объект управления;
2) Человек как субъект управления;
3) Человек как предмет управления.
2. Управление персоналом - есть непосредственная деятельность:
1) кадровых служб;
2) руководителей всех подразделений;
3) кадровых служб и руководителей всех подразделений.
3. В ходе хоторнских экспериментов была создана атмосфера:
1) демократическая;
2) либеральная;
3) авторитарная.
4, Хоторнские эксперименты продолжались в течение:
1) З лет;
2) 4 лет;
3) 5 лет.
5. В соответствии с теорией обогащения труда задачей руководителя является:
1) этичное общение с подчиненными;
2) более рациональное использование трудовых ресурсов;
3) строгий контроль и наблюдение за работой подчиненных.
6. Руководители подразделяются на:
1) целевых, функциональных;
2) функциональных, обеспечивающих;
3) линейных, функциональных,
7. К специалистам аппарата управления относятся:
1) экономисты, юристы, инженеры;
2) секретари, курьеры, делопроизводители;
3) мастера, бригадиры, начальник бюро.
8. Децентрализованное управление персоналом - это:
1) деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий и др.);
2) специфическая функция по управлению персоналом, выполняемая специальными отделами;
3) специальные функции предприятия, определяющие специфику конкретного менеджмента.
9. Организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой относятся к:
1) технологиям управления персоналом;
2) методологии управления персоналом;
3) организационной структуре управления персоналом.
10.В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются:
1) все институты, несущие ответственность за работу с кадрами;
2) все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор, адаптация, использование кадров и т.д.);
3) все лица, несущие ответственность за работу с кадрами.
1 1. Принцип прогрессивности в управлении персоналом означает:
1) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;
2) выбор наиболее правильного варианта;
3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.
12. Объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями с людьми - это:
1) принципы управления персоналом;
2) методы управления персоналом;
3) закономерности управления персоналом.
13. Принцип оптимальности в управлении персоналом означает: 1 ) своевременное принятие решений, предупреждающих или устраняющих отклонения;
2) выбор наиболее правильного варианта;
3) соответствие системы управления персоналом зарубежным и отечественным аналогам.
14. К административным относятся методы:
1) экономические, социально-психологические;
2) организационного и распорядительного воздействия;
3) нормативные, групповые.
15. В управлении персоналом существуют три группы методов:
1) административные, экономические, социально-психологические;
2) организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование;
3) административные, распорядительные, нормативные.
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 О
Кол-во правильных ответов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2
Темы 4,5,6,7
1. Изучение социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов разрешения относится к функциям:
1) социологической лаборатории;
2) отдела кадров;
3) отдела обучения.
2. Разработка штатного расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры относится к функциям:
1) отдела труда и заработной платы;
2) отдела социального развития;
3) отдела обучения.
3. В состав службы управления персоналом могут входить следующие
подразделения:
1) отдел кадров, научно-технический отдел, отдел управления производством, отдел управления внешнеэкономической деятельностью;
2) отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы,
отдел социального развития, социологическая лаборатория;
3) отдел кадров, отдел внешнехозяйственной деятельности, отдел
управления качеством продукции, отдел управления ресурсами.
4. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:
1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
2) управление занятостью персонала;
3) управление маркетингом и рекламой.
5. Разработка систем оплаты труда осуществляется в рамках подсистемы:
1) мотивации и стимулирования персонала;
2) ведения учета и статистики персонала;
3) охраны труда и техники безопасности.
6. К подсистеме мотивации и стимулирования персонала относятся функции:
1) ведение учета и статистики персонала;
2) разработка систем оплаты труда;
3) охрана труда и техника безопасности.
7. Какие подсистемы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации;
1) линейные;
2) функциональные;
3) целевые.
8. Функциональные подсистемы обеспечивают:
1) комплексность управления для достижения главной цели деятельности организации путем интеграции и координации выполнения конкретных функций;
2) конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций остальных подсистем;
3) выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации.
9. Состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев управления персоналом — это: 1 ) целевая подсистема;
2) функциональная подсистема;
3) организационная структура.
10. Двухуровневое руководство отражает:
1) элементарная оргструктура;
2) линейная оргетруктура;
3) функциональная.
11. Штатное расписание структурных подразделений содержит данные:
1) перечень должностей работников, должностные оклады и надбавки,
фонд заработной платы;
2) распределение по ролям (лидер, генератор идей, эксперт, энтузиаст и лр.);
3) размер оплаты труда, фонд заработной платы, количество работников соответствующих специальностей.
12. Распорядительное воздействие выражается в форме:
1) приказа, распоряжения, указания;
2) должностной инструкции, методических указаний;
3) норматива, инструкции.
13. Распоряжение - это:
1) письменное или устное описание порядка, метода и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
2) письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание;
3) письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.
14. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:
1) норматив;
2) распоряжение;
3) приказ.
15, К делопроизводственному обеспечению относится:
1) изготовление подлинников технической документации;
2) подготовка и заключение коллективных договоров;
3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 О
Кол-во правильных ответов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2
Темы 8,9,10
1. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
1) набор кадров;
2) наем на работу;
3) деловая оценка персонала.
2. Цель проведения аттестации:
1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;
2) социальная защита персонала;
3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.
3. К виду деловой оценки персонала относится:
1) аккредитация;
2) аттестация;
3) профконсультация.
4. Процесс оценивания и критерии оценки должны:
1) обладать свойствами очевидности;
2) быть доступны узкому кругу людей;
3) быть непонятны оценщикам и наблюдателям.
5. Тесты на профпригодность, общие тесты способностей относятся к методам: 1 ) обучения персонала;
2) управления персоналом;
3) оценки персонала.
6. Процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности - это:
1) обследование;
2) профотбор;
3) аттестация.
7. Цель проведения аттестации:
1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;
2) социальная защита персонала;
3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.
8. Совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства - это:
1) профессиональное обучение;
2) система профессионально-квалификационного продвижения рабочих;
3) профессиональная адаптация.
9. Потенциально-активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации - это:
1) кадровый резерв;
2) работники, назначенные на должность одного должностного уровня;
3) карьера.
10. Должностной рост - это:
1) замещение должности более высокого уровня;
2) назначение работника на должность одного должностного уровня;
3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.
11. Внешний источник привлечения персонала:
1) внутренний конкурс;
2) ротация;
3) кадровые агентства.
12. Процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице:
1) замещение должности более высокого уровня;
2) назначение работника на должность одного должностного уровня;
3) карьера,
13. Кадровый резерв - это:
1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;
2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;
3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
14. Работа с кадровым резервом обеспечивает:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;
3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.
15. Решение о включении специалистов в резерв принимается:
1) работником кадровой службы;
2) самим работником;
3) руководителем организации.
Оценка выводится в условных баллах:
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 О
Кол-во правильных ответов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2
Темы II, 12,13
1. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности - это: 1 ) профессиональная адаптация;
2) профессиональная карьера;
3) профессиональное обучение.
2. К видам профессиональной карьеры относятся:
1) простая и сложная;
2) внутриорганизационная и межорганизационная;
3) первичная и вторичная.
3. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1 ) горизонтальная карьера;
2) вертикальная карьера;
3) неспециализированная карьера.
4. Вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре:
1) горизонтальная карьера;
2) вертикальная карьера;
3) неспециализированная карьера.
5. Вертикальная карьера:
1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.
6. Набор кадров - это:
1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;
2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;
3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.
7.Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:
/1 ) набор кадров;
2) наем на работу;
3) отбор кадров.
8. Система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям:
1) трудовая адаптация;
2) профессиональная ориентация;
3) деловая оценка персонала.
9. К формам профориентационной работы не относится:
1) профессиональная информация;
2) профессиональная консультация;
3) профессиональная адаптация.
10. Цель профориентации:
1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;
3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.
11. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:
1) профессиональная адаптация;
2) профессиональное обучение;
3) профессиональная ориентация.
12. Профессиональное обучение — это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;
3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
13. Инструктаж, ротация, ученичество и наставничество относятся к:
1) методам управления персоналом;
2) методам обучения на рабочем места;
3) методам оценки персонала.
14. Последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:
1) обучение на рабочем месте;
2) переподготовка;
3) повышение квалификации.
15. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:
1) инструктаж;
2) ротация;
3) лекция.
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 О
Кол-во правильных ответов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2
Темы 14, 15, 16, 17
1. Мотивация труда - это:
1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;
2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;
3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
2. В структуру мотива труда входят:
1) потребность, ценность, интерес;
2) субъект, трудовое действие, условия труда;
3) потребность, благо, трудовое действие, цена.
3. Мотив труда формируется, если:
1) трудовая деятельность не является основным условием получения блага;
2) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;
3) трудовая деятельность не позволяет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.
4. Потребность, благо, трудовое действие, цена входят в состав:
1) стимула труда;
2) мотива труда;
3) оплаты труда.
5. Если работник ориентируется на активный поиск решений, риск, новые виды деятельности, то формируется мотив:
1) потребности быть в коллективе;
2) служебного продвижения;
3) самостоятельности.
6. Первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность - это:
1) первичная адаптация;
2) вторичная адаптация;
3) первичная социализация.
7. Структуру трудовой адаптации составляют аспекты:
1) экономический, социальный, профессиональный;
2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;
3) групповой, индивидуальный, общественный.
8. На какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения:
1) ознакомления;
2) приспособления;
3) ассимиляции.
9. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха:
1) переобучение;
2) трудовая адаптация;
3) профориентация.
10. Трудовая адаптация-это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;
3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
11. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:
) неравенство;
2) конфликт;
3)разногласие.
12.. Конфликт - это:
1) процесс;
2) структура;
3) система.
13.Процессу урегулирования конфликта в коллективе способствуют:
1 ) включение в конфликт всех членов коллектива;
2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;
3) переговоры.
14. К экономическим показателям оценки кадровой работы относится:
1) производительность;
2) состояние социально-психологического климата в коллективе;
3) удовлетворенность трудом.
15.В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:
1) количество работников организации;
2)деятельность службы управления качеством;
3) кадровые решения, работники данной организации.
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 О
Кол-во правильных ответов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2
Общая оценка за период обучения складывается из оценки(баллов) за текущее тестирование ( 25 - 30 баллов – « отлично» «5»,
15 – 24 балла – «хорошо» «4»,
6 – 14 баллов – « удовлетворительно» «3»
0 – 5 баллов – « неудовлетворительно» «2»).
Тесты итогового контроля 1 часть
1. В современных условиях резко повышается ответственность кадровых служб перед:
1) сотрудниками предприятия;
2) собственниками и аппаратом управления;
3) сотрудниками предприятия и собственниками и аппаратом управления.
2. Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется тем, что такое управление:
1) является постоянной составляющей менеджмента;
2) осуществляется от случая к случаю;
3) не связано с менеджментом предприятия.
3. К представителям классической теории управления персоналом относится:
1) Э.Мэйо;
2) А. Маслоу;
3) А. Файоль.
4. Технология управления персоналом включает:
1) формирование целей, функций, связанных в кадровыми вопросами;
2) совокупность методов и принципов управления персоналом;
3) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и др.
5. Принципы управления персоналом - это:
1) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом;
2) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом;
3) способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
6. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:
1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
2) управление занятостью персонала;
3) управление маркетингом и рекламой.
7. Двухуровневое руководство отражает:
1) элементарная оргструктура;
2) линейная оргструктура;
3) функциональная.
8. К информационному обеспечению относится:
1) изготовление подлинников технической документации;
2) подготовка и заключение коллективных договоров;
3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.
9. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:
1) норматив;
2) распоряжение;
3) приказ.
10. При какой кадровой политике организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение вакансий происходит только из числа сотрудников
1) открытой;
2) закрытой;
3) активной.
Часть
11. Оценка труда - это:
1) Вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологичесгой поддержке со стороны администрации при увольнении работников;
2) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;
3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
12. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места:
1) набор кадров;
2) наем на работу;
3) деловая оценка персонала.
13. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих
представляет собой:
1) метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;
2) совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду от низших к высшим ступеням профессионального мастерства;
3) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.
14. Должностной рост - это:
1) замещение должности более высокого уровня;
2) назначение работника на должность одного должностного уровня;
3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.
15. Работа с резервом кадров обеспечивает:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;
3) систему мер по профконсультации.профотбору и профадаптации.
16. Кадровый резерв - это;
1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;
2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;
'.\) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
17.Вид карьеры, который предполагает перемещения в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления н организационной структуре:
1) горизонтальная карьера;
2) вертикальная карьера;
3) неспециализированная карьера.
18. Вертикальная карьера:
1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в в организационной структуре;
2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.
19. Внешний источник привлечения персонала:
1) внутренний конкурс;
2) ротация;
3) кадровые агентства.
20. Набор кадров - это:
1 ) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;
2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;
3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.
21. Профессиональная ориентация - это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;
3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
22. Цель профориентации:
1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;
3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.
23. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:
1) профессиональная адаптация;
2) профессиональное обучение;
3) профессиональная ориентация.
24. К видам профессионального обучения относятся:
1) лекция, рассмотрение практических ситуаций;
2) инструктаж, ротация, ученичество и наставничество;
3) переподготовка, повышение квалификации.
25. Мотивация труда - это:
1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;
2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;
3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
26. В структуру мотива труда входят:
1) потребность, ценность, интерес;
2) субъект, трудовое действие, условия труда;
3) потребность, благо, трудовое действие, цена.
27, К задачам управления трудовой адаптацией не относятся:
1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;
3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.
28) Трудовая адаптация-это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;
3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
29. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:
1) неравенство;
2) конфликт;
3) разногласие.
30. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:
1) количество работников организации;
2) деятельность службы управления качеством;
3) кадровые решения, работники данной организации.
31. Управление персоналом – это:
1) комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия;
2) комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых факторах воздействия на персонал;
3) раздел науки социологии, изучающий организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, способы и методы воздействия на персонал предприятия.
32. Развитие науки об управлении можно разделить на:
1) 4 этапа: школа научного управления, классическая школа, неоклассическая школа, современные теории управления;
2) 3 этапа: школа научного управления, классическая школа управления, современные зарубежные теории управления;
3) 5 этапов: школа научного управления, классическая школа, неоклассические современные зарубежные теории управления, современные отечественные теории управления.
33. Основоположником школы психологии и человеческих отношений был:
1) А. Файоль;
2) Ф.У. Тейлор;
3) Э. Мейо.
34. Основные виды организационных структур управления:
1) линейная, функциональная, разрозненная;
2) линейная, функциональная, смешанная, разрозненная;
3) линейная, линейно-штабная, функциональная, смешанная, программно-целевая.
35. Совокупность целей организации можно разделить на:
1) 3 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие;
2) 4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные;
3) 2 вида: экономические, производственно-коммерческие.
36. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется:
1) уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией её руководства по отношению к кадровой службе;
2) организационной формой предприятия, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии;
3) уровнем финансового состояния, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии.
37. Кадровое обеспечение системы управления персоналом есть:
1) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;
2) необходимый количественный состав работников кадровой службы организации;
3) необходимый количественный и качественный состав работников всей организации.
38. Цель делопроизводственного обеспечения заключается в:
1) организации работы по печатанию документов по кадровым вопросам;
2) организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом;
3) организации работы по отбору персонала в организацию.
39. Методы управления персоналом делятся на:
1) финансовые, экономические, управленческие;
2) экономические, финансовые, социальные;
3) административные, экономические, социально-психологические.
40. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит:
1) в использовании санкций по отношению к персоналу организации с целью достижения эффективной деятельности организации;
2) в использовании различных методов управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации;
3) в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
41. Согласно общепринятой классификации, власть может принимать следующие формы:
1) принудительная власть; примерная власть; эталонная; традиционная;
2) власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; власть примера; эталонная, традиционная власть;
3) повелительная власть; вознаградительная; примирительная; эталонная; традиционная.
42. Различают 3 стиля руководства:
1) авторитарный, демократический, либеральный;
2) директивный, коллегиальный, попустительский;
3) автократический, демократический, коллегиальный.
43. Кадровое планирование осуществляется:
1) как в интересах организации, так и в интересах её персонала;
2) в интересах организации;
3) в интересах персонала организации.
44. К общим факторам социального развития относятся:
1) условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, общий уровень культуры работников;
2) политическое, социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества;
3) общий уровень культуры работников, уровень развития организации, социальная среда организации.
45. Социальный конфликт может носить:
1) только негативный характер;
2) только позитивный характер;
3) как позитивный, так и негативный характер.
46. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом - это:
1) Процедура.
2) Правило.
3) Линия поведения (политика).
4) Метод.
47.Основная функция управления персоналом.
1) Политическая.
2) Социальная.
3) Экономическая.
4) Психологическая.
48. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства
1) Бюрократический.
2) Централизованный.
3) Формализованный.
4) Децентрализованный.
49. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива - это:
1) Общественное мнение.
2) Коллективное настроение.
3) Философия организации.
4) Коллективные традиции.
50. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:
1) индивидуально-личностным.
2) среды.
3) управления.
4) социально-психологическим.