Тесты для второго рубежного контроля
1. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
1) набор кадров;
2) наем на работу;
3) деловая оценка персонала.
2. Цель проведения аттестации:
1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;
2) социальная защита персонала;
3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.
3. К виду деловой оценки персонала относится:
1) аккредитация;
2) аттестация;
3) профконсультация.
4. Процесс оценивания и критерии оценки должны:
1) обладать свойствами очевидности;
2) быть доступны узкому кругу людей;
3) быть непонятны оценщикам и наблюдателям.
5. Тесты на профпригодность, общие тесты способностей относятся к методам: 1 ) обучения персонала;
2) управления персоналом;
3) оценки персонала.
6. Процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности - это:
1) обследование;
2) профотбор;
3) аттестация.
7. Цель проведения аттестации:
1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;
2) социальная защита персонала;
3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.
8. Совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства - это:
1) профессиональное обучение;
2) система профессионально-квалификационного продвижения рабочих;
3) профессиональная адаптация.
9. Потенциально-активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации - это:
1) кадровый резерв;
2) работники, назначенные на должность одного должностного уровня;
3) карьера.
10. Должностной рост - это:
1) замещение должности более высокого уровня;
2) назначение работника на должность одного должностного уровня;
3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.
11. Внешний источник привлечения персонала:
1) внутренний конкурс;
2) ротация;
3) кадровые агентства.
12. Процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице:
1) замещение должности более высокого уровня;
2) назначение работника на должность одного должностного уровня;
3) карьера,
13. Кадровый резерв - это:
1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;
2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;
3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
14. Работа с кадровым резервом обеспечивает:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;
3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.
15. Решение о включении специалистов в резерв принимается:
1) работником кадровой службы;
2) самим работником;
3) руководителем организации.
Оценка выводится в условных баллах:
16. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности - это:
1 ) профессиональная адаптация;
2) профессиональная карьера;
3) профессиональное обучение.
17. К видам профессиональной карьеры относятся:
1) простая и сложная;
2) внутриорганизационная и межорганизационная;
3) первичная и вторичная.
18. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1 ) горизонтальная карьера;
2) вертикальная карьера;
3) неспециализированная карьера.
19. Вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре:
1) горизонтальная карьера;
2) вертикальная карьера;
3) неспециализированная карьера.
20. Вертикальная карьера:
1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.
21. Набор кадров - это:
1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;
2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;
3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.
22. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:
/1 ) набор кадров;
2) наем на работу;
3) отбор кадров.
23. Система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям:
1) трудовая адаптация;
2) профессиональная ориентация;
3) деловая оценка персонала.
24. К формам профориентационной работы не относится:
1) профессиональная информация;
2) профессиональная консультация;
3) профессиональная адаптация.
25. Цель профориентации:
1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;
3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.
26. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:
1) профессиональная адаптация;
2) профессиональное обучение;
3) профессиональная ориентация.
27. Профессиональное обучение — это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;
3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
28. Инструктаж, ротация, ученичество и наставничество относятся к:
1) методам управления персоналом;
2) методам обучения на рабочем места;
3) методам оценки персонала.
29. Последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:
1) обучение на рабочем месте;
2) переподготовка;
3) повышение квалификации.
30. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:
1) инструктаж;
2) ротация;
3) лекция.
Тесты для третьего рубежного контроля
1. Мотивация труда - это:
1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;
2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;
3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
2. В структуру мотива труда входят:
1) потребность, ценность, интерес;
2) субъект, трудовое действие, условия труда;
3) потребность, благо, трудовое действие, цена.
3. Мотив труда формируется, если:
1) трудовая деятельность не является основным условием получения блага;
2) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;
3) трудовая деятельность не позволяет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.
4. Потребность, благо, трудовое действие, цена входят в состав:
1) стимула труда;
2) мотива труда;
3) оплаты труда.
5. Если работник ориентируется на активный поиск решений, риск, новые виды деятельности, то формируется мотив:
1) потребности быть в коллективе;
2) служебного продвижения;
3) самостоятельности.
6. Первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность - это:
1) первичная адаптация;
2) вторичная адаптация;
3) первичная социализация.
7. Структуру трудовой адаптации составляют аспекты:
1) экономический, социальный, профессиональный;
2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;
3) групповой, индивидуальный, общественный.
8. На какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения:
1) ознакомления;
2) приспособления;
3) ассимиляции.
9. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха:
1) переобучение;
2) трудовая адаптация;
3) профориентация.
10. Трудовая адаптация-это:
1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;
2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;
3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
11. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:
) неравенство;
2) конфликт;
3)разногласие.
12. Конфликт - это:
1) процесс;
2) структура;
3) система.
13. Процессу урегулирования конфликта в коллективе способствуют:
1 ) включение в конфликт всех членов коллектива;
2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;
3) переговоры.
14. К экономическим показателям оценки кадровой работы относится:
1) производительность;
2) состояние социально-психологического климата в коллективе;
3) удовлетворенность трудом.
15. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:
1) количество работников организации;
2)деятельность службы управления качеством;
3) кадровые решения, работники данной организации.
Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 0