Источники найма персонала

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Существуют разные способы поиска персонала:

Ш Поиск внутри организации.

Ш Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников. и «кумовства».

Ш Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.

Ш Контакты с университетами и другими учебными заведениями.

Ш Государственные агентства занятости.

Ш Частные агентства по подбору персонала.

Ш В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации.

Ш Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

Ш «Охота за головами» - переманивание лучших работников из других организаций. Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов, например:

-высокая зарплата;

-возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;

-хороший психологический климат в коллективе;

-дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

-всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

-использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Методы отбора персонала

Отбор персонала в организацию

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

-анкетирование;

-тестирование или испытание;

-графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);

Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20_30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.