Стратегические решения. Виды прогнозирования
Стратегия – процесс формирования долговременных целей и намерений субъекта управления. Выбор надлежащих направлений деятельности подкрепляется материально-техническим обеспечением.
При стратегическом планировании:
1.Определяют существующее и будущее положение проекта.
2.Определяют способы реализации поставленных целей и путей их достижения.Стратегическое управление в организации чаще всего осуществляется на трех уровнях:
1.общая стратегия орг-ции;
2.стратегия экономических планов;
3.Функциональное планирование.
Процесс включает 3 фазы:
«А»-формулировнаие стратегии
«Б»-придание конкретной формы стратегии
«В»-оценка и контроль
Принципы стратегического управления:
-Откpытocть
Рaccмoтpeниe миpa кaк oбщeгo для вcex мecтa cнaбжeния, пpoизвoдcтвa и тopгoвли (тaк нaзывaeмaя глoбaлизaция пoвeдeния пpeдпpиятий). Пpизнaниe тoгo, чтo caмыми эффeктивными являютcя нeпocpeдcтвeнныe, нeфopмaлизoвaнныe кoнтaкты (тaк нaзывaeмoe «пpeдпpиятиe бeз двepeй»). Пoдчepкивaниe тoгo, чтo взaимнoe дoвepиe дacт лyчший peзyльтaт, чeм caмыe эффeктивныe opгaнизaциoнныe cиcтeмы.
-Кoмплeкcный пoдxoд
Рeшeниe пpoблeм, a нe тoлькo выпoлнeниe фyнкций.
Отнoшeниe к opгaнизaции кaк к чacти oкpyжaющeй cpeды, кoтopaя пpeдcтaвляeт для opгaнизaции coвoкyпнocть шaнcoв и yгpoз и oпpeдeляeт ee дocтижeния. Пpизнaниe тoгo, чтo для paзвития opгaнизaции cтoль жe вaжнo дocтижeниe экoнoмичecкиx ycпexoв, cкoль и paзвитиe людeй.
-Оpиeнтaция нa бyдyщee
Упpaвлeниe, кoтopoe oпиpaeтcя нa мыcлeннyю кapтинy бyдyщeгo дaннoй opгaнизaции, дaжe yдaлeннoю пo вpeмeни. Рeшeниe ceгoдняшниx пpoблeм c тoчки зpeния бyдyщeгo. Пpизнaниe тoгo, чтo пpoгpecc кaк выpaжeниe paзвития opгaнизaции гopaздo бoлee вaжeн, чeм пpocтo выживaниe.
-Твopчecкий, coзидaтeльный пoдxoд
Пoлнoe эффeктивнoe иcпoльзoвaниe чeлoвeчecкиx знaний гopaздo вaжнee, чeм иcпoльзoвaниe мaтepиaльныx pecypcoв. Сoблюдeниe пpинципa «Жaждyщий нoвыx вeщeй» вceми и вeздe.
Пoиcк и пoддepжкa лидepoв.
Рaзвитиe y людeй чyвcтвa нeoбxoдимocти дocтижeний и caмoyтвepждeния в paбoтe.
-Оpиeнтaция нa peзyльтaты
Зapaбaтывaть бoгaтcтвo тpyдoм, a нe пoлyчaть eгo пyтeм pacшиpeния фopмaльныx пoлнoмoчий и кoмпeтeнции.
Пpинятиe в кaчecтвe ocнoвнoгo кpитepия oцeнки дocтигaeмыx peзyльтaтoв, a нe выпoлняeмыx фyнкций, имeющиxcя диплoмoв или xapaктepныx чepт личнocти. Упop нa дeйcтвиe: «Сдeлaй этo», «Пoпpoбyй этo».
-Сoвмecтнaя дeятeльнocть
«Мы ищeм пapтнepoв» вмecтo зaкoнa джyнглeй и дeйcтвий в oдинoчкy. Пoиcк кoнceнcyca (coглacия), вeдeниe пepeгoвopoв. Оpиeнтиpoвaниe opгaнизaциoнныx фopм, пpoцeдyp и мeтoдoв нa coвмecтнyю дeятeльнocть, a нe нa oбecпeчeниe дoминиpoвaния или нa зaщитy зaнимaeмыx пoзиций.
Прогнозирование - метод, в котором используются как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения в будущем. Так как каждое решение—это проекция в будущее, а будущее—содержит элемент неопределенности, то важно правильно определить степень рисков, с которыми сопряжена реализация принятых решений. Просчет рисков также является неотъемлемой частью прогнозирования, как системы оценки возможных потерь и выигрышей при принятии данного решения. Прогнозирование является одним из основных звеньев управленческого процесса. Если мы не можем представить себе ожидаемый ход развития события, то есть не можем спрогнозировать это событие, мы не сможем эффективно принимать управленческие решения и оптимизировать работу предприятия.
Прогнозирование бывает:
1.Детерминированое (определенный) - характеризуется известностью результатов любого проекта.
2.Случайное – когда возможно определить вероятность появления каждого результата.
3.Неопределенное– когда невозможно оценить вероятность появления результата, возникает при конкуренции, недостатке информации.
Задачи прогнозирования:
1.Анализ
2.Выбор метода прогноза
3.Прогнозирование качества объекта.
Общепринятыми и основными методами прогнозирования являются:
1.Экспертное прогнозирование;
2.Изыскательское прогнозирование;
3.Нормативное прогнозирование;
4.Метод сценариев.
Технологическое прогнозирование подразделяется на изыскательское (иногда его еще называют поисковым) и нормативное.
В основе изыскательского прогнозирования положена ориентация на представляющиеся возможности, установление тенденций развития ситуаций на основании при разработке прогноза информации.
Примером изыскательского прогнозирования может служить прогнозирование в области электроники, когда прогнозируемый процесс представляется в виде последовательного перемещения технологий, начиная от квантовой электродинамики и кончая мгновенно осуществляемой всемирной связью.
Нормативное прогнозирование ориентировано на миссию организации, на те потребности и цели, к достижению которых она стремится. Примером нормативного прогнозирования может служить прогнозирование в области космоса, когдапрогнозируемый процесс представляется в виде последовательного перемещения технологий от понимания проблемы космоса как среды, которая должна служить на благо человеку, до конкретных средств её решения—условий для ядерного деления и количества высвобождаемой при этом энергии и т.д.
26.Управление трудовыми ресурсами .Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомнено,что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления . Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Компоненты управления трудовыми ресурсами :
Планирование ресурсов. Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах. Набор персонала ( отбор кандидатов). Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).Отбор. На этом этапе осу ществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.Определение заработной платы и различных льгот. Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд ? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников. Профориентация и адаптация. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации. Обучение трудовым навыкам. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы. Оценка трудовой деятельности. Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение. Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.Подготовка руководящих кадров. На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр. 27.Понятие «управление проектом». Фазы жизненного цикла
Управ-е проектом – это методология организации, планиров., руководства, координации трудовыми, финансовыми, материально-техниче. ресурсами на протяжении жизненного цикла проекта с целью достиж. конечного рез-та по составу, объему работ, стоимости, времени и качеству.
Общие признаки проекта:
1.направленность на достижение конкретной цели;
2.базирование на скоординированном выполнении связанных между собой действий;
3.ограниченность во времени выполнения, т.е. у любого проекта есть начало и конец срока реализации;
4.наличие определенного бюджета;
5.неповторность, уникальность.
Задачи и этапы при переходе к проектному управлению:
- создание новых структур;
- разработка механизма функционирования;
- подготовка кадров: ВУЗы, повышение квалификации, переподготовка специалистов;
- необх. учит. психологич. аспекты кадрового обеспеч. управ-я проектами;
- финансиров. служб, работающих и др.
Предпосылки для применения управ.проектами:
1.ликвидация планово-распределительной системы;
2.процесс демонополизации производственной продукции;
3.формиров. рынка инвестиционных проектов недвижимости, подрядных и др. видов работ;
4.появ-е в инвестиц-й сфере проектно ориентированных структур;
5.активное привлеч. к реализации инвестиционных проектов иностранных подрядчиков-инвесторов.
В рамках методологии Института управления проектами (англ. Project Management Institute) жизненный цикл проекта имеет 5 фаз:
Инициация (англ. Initiating);
Планирование (англ. Planning);
Выполнение (англ. Executing);
Контроль и мониторинг (англ. Controlling and Monitoring);
Завершение (англ. Closing).