Условия и причина возникновения конфликтов
Условия– совокупность факторов, определяющих и стимулирующих обострение каких-либо противоречий в обществе и перерастание их в конфликт.
Противоречие может вызвать целую цепь и наоборот. 1 конфликт может быть действиям многих противоречий.
Причины социальных конфликтов одни, экономических – другие, политических – третьи, следует иметь в виду, что конфликт – явление многосложное, в котором переплетаются и социальные, и психологические, и экономические, и экологические, и политические, и т.д. элементы. Следует различать временные и постоянно действующие причины, объективные и субъективные.
Объективные – ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Ресурсы всегда ограничены и руководитель должен всегда различать, имеющиеся ресурсы (материальные, финансы) с наибольшей эффективностью.
Выделяют несколько групп объективных причин конфликта:
1) Необходимость делить ресурсы приводит к конфликту.
2) Взаимозависимость задач. Все элементы организации взаимосвязаны и являются единой системой, неадекватная работа одного ведет к конфликту. При организации, в которой все руководители всех служб подчиняются одному начальнику, вероятность конфликта снижается.
3) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается с повышением специализации подразделений, которые сами формируют свои цели, которые расходятся с целями организации.
4) Различия в представлениях и ценностях.
5) Различия в манере поведения и жизненном уровне. Личности с авторитарными чертами скорее вступают в конфликт, ему способствуют различия в опыте, ценностях, образовании и т.д.
6) Неудовлетворительные коммуникации – плохая информированность (неоднозначные критерии качества, неопределенность должностных обязанностей и т. д.)
7) Различия в психологических особенностях. Каждый человек уникален, у него свой характер и привычки, поэтому задача менеджера это учесть и сформировать слаженный коллектив и команду.
8) Характер и стиль действий руководителя.
Стиль можно разделить на 3 группы:
- практиков, девиз которых «лучшая защита – нападение»;
- собеседников, которые считают, что лучше худой мир, чем добрая ссора;
- мыслителей с девизом – «пусть думает, что он победил».
Практик в силу действенности своих побуждений и мотивов склонен недооценивать последствия конфликта, и он менее восприимчив к мелким недомолвкам, поэтому факт конфликта для него свидетельствует о глубине нарушения отношений.
Собеседники не способны на длительные противостояния, они умеют так выйти из неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства, хотя они боле чувствительны к изменениям настроения партнера и своевременно пытаются снять напряженность в отношениях.
Мыслитель погружен в себя, присуща медлительность, в результате затяженные конфликты. Выстраивает сложную систему доказательств своей правоты. Изменившаяся ситуация или третий участник может помочь вывести ситуацию из тупика. Осторожен в действиях, тщательно продумывает логику поведения. В широком кругу общения более дистантен в отношении, ему труднее попасть в конфликтную ситуацию, более раним в близких отношениях. Специфичны отношения двух мыслителей, они слишком ориентированы на себя. Конфликт мыслителей достаточно специфичен оттого, что для них важно интенсивное общение, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства и позицию сторон, а без этого им сложно разобраться с тем, что происходит. Мыслители острее всего принимают противника в сфере духовных ценностей, а практику важно единство практических исходов. А у собеседников в конфликтах обычно роль арбитра. Именно у таких людей обычно роль неофициального лидера в коллективе. А практик очень чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности и успешности в работе.
Лекция № 3
Классификация конфликтов.
Проблема классификации очень сложна. Тип конфликта может изначально задать стратегию и тактику регулирования конфликтной ситуации, а также способы поведения и формы борьбы субъекта.
1) По способу разрешения:
- антагонистические (предполагают разрушение структур всех конфликтных сторон или отказ всех кроме одной от участия в конфликте. Пр: война);
- компромиссные (предполагают несколько вариантов разрешения за счет изменения целей, условий, сроков и т.д.)
2) По направленности воздействия:
- вертикальные (когда распределение власти идет сверху вниз и конфликт: начальник – работник. Таких конфликтов до 70-80%);
- горизонтальные (при взаимодействии равных субъектов);
3) По степени выраженности:
- открытые (явно выраженное столкновение);
- скрытые (латентные). Нет внешних агрессивных действий (один участник опасается другого).
4) По видам причин:
- объективные. Бывают политические, экономические, социальные и т.д. Их делят на три уровня: а) связанные со структурой; б) связанные с функционированием организации; в) связанные с социальными изменениями в организации.
- субъективные (связаны с характером, психологической совместимостью, интригами и т.д. ).
5) По интересам участников:
- личные интересы (борьба изобретателя за внедрение своего изобретения).
- групповые (коллективные) интересы.
- общественные интересы (имеют большое значение при анализе конфликта)
6) По субъектам:
- внутриличностный конфликт. Столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. На принятие решения требуется много сил. Объектами являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности и в зависимости от того, какое решение примет человек, последствия могут быть позитивными или разрушительными. Часто оттого, что человек предъявляет противоречивые требования, он и входит во внутри личностные конфликты. Наиболее распространенная форма это ролевой конфликт. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
- межличностный. Самый распространенный тип конфликта. Проявляется в борьбе руководителя за ресурсы, финансы, за качество выполненных работ, хотя может проявляться из-за различных типов характера (между руководителем и подчиненными). Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
- межгрупповой. Противостоят друг другу малые, средние, большие группы (политические партии). Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
- между личностью и группой. Несоблюдение членом группы ее устоев и законов ведет к неизбежному конфликту этого человека со всей группой. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя
7) По характеру проявления:
- степень интенсивности – измеряется по психологическому накалу и по использованным методам, которые бывают насильственные и миротворческие.
- по масштабу проявления выделяют микро- и макро конфликты.
- по длительности (продолжительные - постоянно возобновляющиеся и непродолжительные конфликты) По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.
8) По сферам общественной жизни:
- экономические (источник – разделение и кооперация труда, поведение сторон определяют экономические интересы);
- политические ( между политическими силами за власть);
- социальные (основа – разделение слоев, движущая сила – социальные интересы).
- культурные (конфликты культур возникают из-за нетерпимости к другим религиям, мировоззрениям и т.д. Все конфликты в общественной жизни существуют не в чистом виде, а в смешанном).
9) По последствиям:
- конструктивные (позитивные). Для них характерны разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива при противодействии внешнему врагу; стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома.
- деструктивные (негативные, разрушительные). Для этого вида конфликтов характерны большие материальные потери и огромные эмоциональные затраты на участие в конфликте; увольнение сотрудников; снижение дисциплины; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление об оппонентах как о врагах. После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников и чрезвычайно сложное восстановление деловых отношений между сотрудниками.
Конструктивные конфликты приносят пользу и от них уходить нельзя. Они имеют объективные причины. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.
Причины конструктивных конфликтов: недостатки в организации производства и управления
1. недовольство оплатой труда;
2. неблагоприятные условия труда;
3. недостатки в организации труда;
4. несоответствие прав и обязанностей;
5. неритмичность работы;
6. неудобный график работы;
7.упущения в технологиях;
8.отсутствие четкости в распределении обязанностей (устаревшие инструкции или отсутствие таковых);
9. низкий уровень дисциплины;
10. конфликтогенные организационные структуры;
11. необеспеченность ресурсами;
12. противоречивые цели (отношения) различных служб.
Положительное разрешение конструктивного конфликта это устранение недостатков и причин, приводящих к нему, а причины эти объективны и отражают недостатки организации и управления, поэтому их устранение означает совершенствование управления и производства, именно поэтому такие конфликты считаются созидательными. Следовательно руководитель не должен от них уходить, в противном случае это приведет к их углублению, снижению авторитета руководителя и ухудшению психологической обстановки в коллективе.
Деструктивные приносят вред, от них необходимо уходить. Такие конфликты могут быть вызваны как объективными, так и субъективными причинами.
Деструктивные конфликты порождаются субъективными причинами:
- неправильные действия руководителя;
- неправильные действия подчиненных;
- неправильные действия и руководителя и подчиненных.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Ошибочные действия руководителя:
1. нарушение служебной этики:
а) проявление неуважения, грубость,
б) превышение полномочий, высокомерие,
в) невыполнение обещаний,
г) нетерпимость к мнениям других,
д) злоупотребление положением начальника, зажим критики,
е) поручение через голову начальника,
ж) утаивание информации.
2. нарушение трудового законодательства:
- от правового беспредела руководителя идет нарушение трудового законодательства. Суды по статистике восстанавливают на работе более 50% всех уволенных работников, в подавляющем большинстве случаев эти работники уже давно должны были бы быть уволены, просто руководитель не соблюл все формальности при увольнении.
3. несправедливая оценка руководителем действий подчиненных и результатов их труда:
а) ошибка в применении поощрений и наказаний. Поощрение значительно эффективнее наказания, но чаще используют именно наказание,
б) недостатки в распределении работ между исполнителями (нельзя, чтобы более выгодные работы всегда доставались одним и тем же);
в) установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»;
г) неконкретная критика группы подчиненных (безадресная критика, в результате все обвиненные сплачиваются против руководителя);
д) руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного;
е) приглашение работника со стороны, когда есть претенденты из своих;
ж) нечеткая формулировка (руководитель сам не знает, чего хочет);
з) отсутствие информации (порождает слухи, нервирует, ведь скрывают, как правило, плохую информацию);
и) недооценка убеждения как средства управления;
к) психологическая несовместимость (чаще всего, этими словам прикрываются, скрывая зависть, предметом которой может быть что угодно: большая заработная плата, более высокий статус, лучшие условия труда, большая свобода и т. д., поэтому должно быть исключено зазнайство и другие провоцирующие факторы).