Соціально-перцептивні регулятори
45.Нормативні регулятори
1. Правила взаємодії у конфліктних ситуаціях.
2. Культурні норми взаємодії у конфлікті
3. Етичні норми у взаємодії у к.
Соціальні норми - це сукупність вимог, які висуває та чи інша соціальна група до своїх членів. До соціальних норм відносять норми моралі та норми права.Норми задають не лише дії людей, а їх взаємні очікування.Н. Гришина виділяє три аспекти нормативності:1) норми забезпечують людині можливість обгрунтувати свою поведінку - учасники конфлікту прагнуть нормативно обґрунтувати свої позиції та дії;2) норми задають певні стандарти поведінки - існують правила конфліктної взаємодії;3) норми мають суспільно-історичний, культурний характер - існують культурні та етичні норми конфліктної взаємодії.
Люди завжди прагнуть нормативно обгрунтувати свої позиції та дії, навіть якщо це не проявляється у відповідній цілеспрямованій поведінці.
За умови наявності різних позицій щодо якогось питання, будучи впевненими у власній правоті учасники конфлікту апелюють до поняття справедливості. Справедливість - це загальна моральнісна санкція спільного життя людей, спосіб обґрунтування та розподілу між індивідами вигод та тягарів їхнього спільного існування у рамках єдиного соціального простору. Соціальна справедливість - це реалізація прав та свобод, які відповідають сутності людини (чи соціальної спільноти) та рівню розвитку суспільства, якісна оцінка взаємин між людьми, особистістю та суспільством, між соціальними групами.Справедливість (у розумінні того, що повинно бути, що є справедливим) є одним із принципів морального обґрунтування своїх позицій учасниками конфлікту. Відчуття несправедливості може стати підставою для виникнення конфлікту та для продовження конфронтації.
46. Моделі розвитку міжособистісної конфліктної ситуації.
Н.В. Гришина пропонує цікавий підхід до проблеми прогнозування шляхів розвитку конфліктної ситуації. Вона зазначає, що ключовим фактором, який визначає установку людини на той чи інший тип взаємодії з партнером у конфлікті, є досвід їхнього попереднього спілкування.
Може бути три принципових типи попередніх стосунків сторін, які мають відповідний валив на формування у них настанов щодо нової ситуації суперечностей:
1) якщо сторони мають позитивний досвід вирішення суперечностей у минулому - у них формується позитивна настанова на досягнення домовленостей;
2) якщо в минулому сторонам не завжди вдавалося дійти згоди та повністю подолати суперечності, у них виникає невизначена настанова, пов'язана із відсутністю впевненості у можливості домовитися;
3) якщо у попередньому досвіді є не лише не подолані суперечності, а і досвід негативної емоційної взаємодії, неприязні, ворожості, то виникає небажання домовлятися, актуалізуються негативні емоції.
У свою чергу, настанови, які сформувалися у учасників конфліктної ситуації, визначають і особливості їхньої взаємодії.Учасники ситуації з позитивною настановою ставитимуть за мету у конфлікті не просто домовитися, а досягнути взаємного розуміння. Ті, у кого сформувалася невизначена настанова, будуть зорієнтовані на вирішення проблеми. Учасники конфлікту з негативним типом настанови швидше за все поставлять собі за мету перемогти опонента.Відповідно до мети, яку ставитимуть перед собою учасники конфліктної ситуації, відбуватиметься і їхнє сприймання один одного.Характер взаємин між партнерами впливатиме і на предмет неузгодженості. Якщо учасники конфлікту мають позитивний досвід попередніх стосунків, то зону своїх незгод вони схильні обмежувати тим конкретним предметом, який пов'язаний з даною ситуацією. За умова, коли партнери мають за плечима досвід не подоланих суперечностей, новий предмет їхньої суперечки може сприйматися ними як частина більш широкого простору розбіжностей у думках. При негативному досвіді попередніх взаємин фактична зона розбіжностей є не визначеною, у них проявляється тенденція до її суб'єктивного розширення. У такому випадку учасники конфлікту іноді не можуть навіть чітко сформулювати, у чому ж розходяться їх думки, проте вони схильні перебільшувати існуючі розбіжності.Залежно від того, як сприймають учасники конфлікту один одного, розвивається і сама конфліктна взаємодія.При першому типі настанови у спілкуванні інша сторона сприймається як партнер, у спілкуванні присутні позитивні неформальні компоненти, за допомогою яких партнери вливають один на одного. При другому типі настанови інша сторона сприймається як опонент. При третьому типі настанови інша сторона сприймається як супротивник, у спілкуванні присутні негативні неформальні компоненти. У конфліктній ситуації використовуються засоби боротьби - силовий тиск, емоційні удари, "пастки" і т. п.Загалом можливі три моделі розвитку конфлікту:
1) модель співробітництва;2) модель кооперації; 3)модель конкуренції.
47.Становлення практики керування конфліктами
На сучасному етапі розвитку суспільства актуальною є потреба у виявленні засобів та способів попередження небезпечних соціальних конфліктів, пошук можливостей конструктивного регулювання людських взаємин. Тобто існує потреба у керуванні, управлінні конфліктним процесом.
Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значущих завдань; це усвідомлений вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів і обмеження протиборства межами конструктивного впливу на суспільний процес.
Перші спроби організації практичної роботи, спрямованої на попередження та розв'язання соціальних конфліктів здійснив К. Левін. В останні роки життя він сформулював так звану парадигму активного дослідження. Сутність цієї теорії полягала в тому, що дослідження треба здійснювати планомірно, причому дослідницькі плани можуть і мають піддаватися корекції на основі постійної оцінки. Обов'язковим є постійний зворотний зв'язок результатів дослідження між усіма сторонами, серед них і клієнтами. Дослідники, практики та клієнти мають постійно кооперувати свої зусилля; потрібно брати до уваги відмінності у ціннісних системах та структурах влади всіх учасників дослідження, застосовувати принципи, які керують соціальним життям та груповим прийняттям рішень. Важливо також застосовувати активне дослідження одночасно з метою розв'язання проблем і породження нового знання. К. Левін був палко переконаний у тому, що в разі правильних дій ученого тісний зв'язок із практикою дасть свої плоди для розвитку теорії. На сучасному етапі розвитку конфліктології основну увагу приділяють практиці керування конфліктами та їхньому розв'язанню.
М. Дойч та його колега С. Шикман чітко сформулювали положення, на які мають спиратися спеціалісти у галузі конфліктології:1. Загальна тенденція полягає у помилковому сприйняті конфлікту інтересів (так само, як і інших конфліктів) як конфліктів виграшу-програшу за своєю природою. Насправді такими є лише частина конфліктів. Потрібно розвивати технології, які допомагатимуть людям побачити та усвідомити спільні цілі, навіть тоді, коли вони мають справу з протилежними інтересами.2.Якщо конфлікт не є за своєю природою конфліктом виграшу-програшу, треба розвивати та підтримувати кооперативну орієнтацію стосовно розв'язання проблеми. Така орієнтація має фокусуватися на інтересах різних сторін (а не на їхніх позиціях) та стимулювати пошук рішення, яке відповідає їхнім законним інтересам.3. Повний, відкритий, чесний та взаємно шанобливий комунікативний процес треба посилити так, щоб сторони могли ясно висловлювати та емпатійно розуміти інтереси одна одної. Такий процес зменшить кількість помилок у розумінні, які приводять до захисних дій та розвитку орієнтації на виграш-програш. В останні роки соціальна психологія розвинула успішні технології стимулювання такого комунікативного процесу та зменшення неправильного розуміння і провокацій, які часто властиві для комунікації між сторонами у конфлікті.4. Потрібно стимулювати розвиток широкого діапазону вибору для розв'язання проблем у разі розходження інтересів сторін конфлікту. Останнім часом набувають поширення техніки, які допомагають людям збільшити різноманіття, новизну та діапазон альтернативних можливостей, доступних у ході вирішення проблем. 5. Потрібно розвивати більш тонке усвідомлення норм, правил, процедур і тактик, а також зовнішніх ресурсів та засобів, які підтримують переговори доброї волі та запобігають уникненню, відходу від переговорів, нечесним вивертам та експлуатації осіб, втягнутих у конфлікт. Існують ресурси та ефективні процедури роботи з багатьма загальними проблемами та безвихідними ситуаціями, які часто призводять до деструктивного розвитку конфлікту. Тому потенційно корисною є участь третьої сторони - радників, медіаторів, миротворців та арбітрів, і відомі ефективні способи спонукання людини до переговорів, всупереч її внутрішньому опору
48. Основні поняття керування конфліктами
Під час дослідження та опису конфліктів психологи послуговуються значною кількістю термінів, які відображають можливість застосування різних форм роботи з конфліктами. Суспільна практика у галузі керування конфліктами за кордоном головно орієнтується на формування інституціоналізованих механізмів: створення та розвиток відповідних законодавчих, виконавчих, консультативних та інших служб, а також на поширення ідей громадянської злагоди та соціального партнерства.
Коли ми застосовуємо поняття "керування конфліктами", то мова йде про процес контролювання конфлікту самими учасниками або зовнішніми силами, якими можуть бути громадські інститути, влада, спеціальні фахівці та інші.Доволі часто психологи послуговуються поняттям "врегулювання конфлікту".У такому разі найчастіше маються на увазі м'які тактики впливу на конфлікт або його часткове чи тимчасове вирішення. Однак при такому способі керування конфлікту його першопричина часто не усувається.Ще одне поняття, яке характеризує керування конфліктами -"завершення конфлікту". Зазвичай завершення конфлікту означає його припинення або в результаті досягнення згоди, або іншим шляхом. Наприклад, у разі конфлікту з керівником працівник може звільнитися з роботи. Тоді конфлікт припиняється, оскільки припиняється саме спілкування сторін конфлікту.Ключовим же є поняття "розв'язання конфлікту", що означає досягнення сторонами згоди з приводу спірного питання. Н.В. Гришина як критерій вирішення конфлікту визначає задоволеність учасників його закінченням.
49. Психопрофілактика та попередження к.
Профілактика конфліктів - це така організація життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка спрямована на недопущення конфлікту або на мінімізацію ймовірності його виникнення.
Попередження конфліктів можуть здійснювати як самі суб'єкти соціальної взаємодії, так і спеціально підготовлені фахівці. А. Анцупов та А. Шипілов виділили чотири напрями, за якими потрібно проводити роботу з попередження конфліктів:
1) створення об'єктивних умов, які перешкоджають виникненню та деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій;
2) оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;
3) усунення соціально-психологічних чинників виникнення конфліктів;
4) блокування особистісних чинників виникнення конфліктів. Здебільшого профілактику конфліктів треба здійснювати одночасно за всіма зазначеними напрямами.
До об'єктивних умов запобігання конфліктам належать:
1) створення сприятливих умов для життєдіяльності: матеріальна забезпеченість, умови роботи
2) справедливий і гласний розподіл матеріальних благ у колективі, організації:
3) розробка правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій:
4) заспокійливе матеріальне середовище, яке оточує людину: