Сучасне тлумачення конфлікту в колективі
Не дивлячись на розгляд конфлікту з негативної сторони, багато теоретиків і практики менеджменту вважають, що з погляду ефективного управління організаціями деякі конфлікти можуть бути не тільки корисні, але і бажані.
Конфлікти є корисними тому, що:
• покращують ефективність спільної діяльності колективу;
• прояснюють позиції та інтереси його учасників; зондують громадську думку і колективні настрої, відкриваючі суперечність, актуалізують гуманістичні цінності (діагностична функція);
• усувають повністю або частково суперечність, що виникає через недосконалість організації діяльності, помилки управління, недбайливості окремих працівників та інше;
• є засобом активізації соціального життя групи або суспільства;
• є формою здійснення інновації; створюють інтелектуально-емоційну напруженість, яка супроводжують зіткнення різних стратегій дослідницької поведінки, що сприяє пошуку продуктивного рішення проблем;
• висвічують невирішені проблеми в діяльності групи, факти недостатньої діловитості і порядності; тестують ціннісні орієнтації людини, відносну силу його мотивів, спрямованих на діяльність, на себе або на взаємостосунки, виявляє психологічну стійкість до стресових чинників важкої ситуації. Конфлікт сприяє глибшому пізнанню один одного, розкриттю не тільки непривабливих рис вдачі, але і цінного в людині;
• можуть сприятливо впливати на взаємостосунки в колективі (конфлікт — це можливість розмовляти відверто, коли особи, поспілкувавшись, повинні порозумітися);
• підвищують трудову дисципліну, керівники більш чутливо реагують на потреби підлеглих, знімається напруженість у відносинах, встановлюються доброзичлива обстановка;
• виконують інформаційно-пізнавальну роль (в процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного); стимулюють рефлексію і розуміння (інформаційно-об'єднуюча функція);
• дають можливість керівництву об’єктивно оцінювати дії підрозділів, оскільки в протистоянні підрозділ шукають досконаліші доводи своєї спроможності, розробляють нові технології, створюють конструктивну напругу, корисну для організації (позиційна функція конфлікту);
• не дають системі відносин, яка склалася, закостеніти; штовхає до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, які здатні удосконалити суспільне відношення (регулятивно-розвиваюча функція);
• об'єднують і структурують (сприяють структуризації соціальних груп, групуванню однодумців);
• знижують "синдром покірності", стимулюють активність групи (функція стимулювання активності);
• стимулюють творчість та ініціативу;стимулюють розвиток особи, підвищення відчуття відповідальності, усвідомлення своєї значущості, може сприяти самопізнанню і самореалізації (функція стимулювання особового зростання);
• за умови відкритого і конструктивного врегулювання знімає приховану напруженість, дискомфорт і хронічні непорозуміння, дає вихід негативним емоціям (психотерапевтична і полегшуюча функції).
Оцінюючи конфлікт, необхідно мати на увазі наступні обставини:
• Неоднозначність оцінок і суперечність результатів експериментальних досліджень висвітили відсутність чітких критеріїв розрізнення конструктивних і деструктивних конфліктів. Наявність таких критеріїв дозволило б одержати разом з оцінками існуючого характеру відносин людей в колективі і прогноз їх можливого розвитку. Грань між конструктивними і деструктивними функціями, здавалося б, що достатньо чітко переглядається в теорії, помітно втрачає свою однозначність, коли справа доходить до оцінки наслідків конкретного конфлікту.
• Важко дати узагальнену оцінку позитивної і негативної ролей конфлікту. Переважна більшість конкретних конфліктів має одночасно і конструктивні, і деструктивні функції.
• Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох чинників, основними серед яких є особливості процесу вирішення конфлікту і перш за все його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованими способами, а в результаті вирішення перемагає права сторона або, ще краще, — у виграші, залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку конфлікт деструктивний.
• Ступінь конструктивності і деструктивності конкретного конфлікту може мінятися на різних стадіях його розвитку.
• Необхідно враховувати, для кого з учасників конфлікту він конструктивний, а для кого — деструктивний. Якщо метою однієї із сторін може бути усунення суперечності, то метою іншої сторони може бути збереження статус-кво, ухилення від конфлікту або вирішення суперечності без протиборства. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Тому функції конфлікту з позицій різних учасників можуть оцінюватися по-різному.
Наявність протилежних точок зору на роль конфліктів в житті особи і груп різного рівня спостерігається також протягом всього часу вивчення конфліктів вітчизняними фахівцями.
Таким чином, конфлікт в сучасному розумінні — це надзвичайно багатолике і багатобічне явище, одночасне позитивне і негативне, що розвиває і руйнує, і відображає у всьому різноманітті істинну діалектику життя.