Природа конфликта и его последствия. Типология конфликтов
Конфликтность в менеджменте
17.1. Природа конфликта и его последствия. Типология конфликтов
17.2. Модели конфликтных ситуаций
17.3.Регулирование конфликтных ситуаций в системе менеджмента
Природа конфликта и его последствия. Типология конфликтов
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Конфликтная ситуация - противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств.
Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны.
Для возникновения конфликта необходимы следующие условия:
· наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
В некоторых случаях восприятие ситуации человеком может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется. Это существенно затрудняет решение конфликта.
· значимость этой ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
· неделимость объекта конфликта (то есть предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками конфликта);
· наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками - даже если это субъективное восприятие, а не реальность;
· превышение порога личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон;
· желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.
Чем более важная цель стоит перед субъектом конфликта, чем больше усилий он прилагает для ее достижения, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто ему мешает.
Особенно остро конфликт протекает, если силы конфликтующих сторон (личностные, профессиональные качества) приблизительно равны. Такие конфликты часто имеют затяжной характер.
Выбор способа преодоления препятствий будет зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.
Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополняет конфликт личностным противодействием.
Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на первоначальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.
Диагностика конфликтов.
Немецкий философ К. Беркель предложил для диагностики конфликта использовать 4 признака, по которым можно безошибочно установить наличие конфликта в организации:
1) отсутствие искренности и открытости в общении членов организации, информация передается в искаженном виде или скрывается;
2) работники выделяют только промахи и недостатки своих коллег, замалчивают их успехи;
3) между сотрудниками царит атмосфера подозрительности, почти не наблюдается готовность людей помочь друг другу;
4) задачи коллектива уже не воспринимаются как общее дело, каждый работает сам по себе.
Конфликты можно классифицировать:
1. по степени вовлеченности сотрудников на
· горизонтальные - в них вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг у друга
· вертикальные - в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчиненном положении
· смешанные - вовлечены и те, и другие
2. по результатам их последствий для предприятия на
· функциональные
· дисфункциональные
В результате конфликта, который имеет функциональные последствия
проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость, вынужденность поступать против воли.
стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом
конфликт может уменьшить возможности группового мышления или синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей
через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет выполняться.
В результате конфликта, имеющего дисфункциональные последствия
возникает плохая организационная атмосфера, рост текучести кадров, снижение производительности
меньше степень сотрудничества в будущем
возрастает преданность частным интересам в ущерб общеорганизационным
уменьшение взаимодействия и общения и увеличение враждебности между конфликтующими сторонами
3. по уровню возникновения на
· внутриличностный - имеет различные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт. Например, когда руководитель предъявляет подчиненному противоречивые требования по поводу результатов его работы. Данный конфликт может возникнуть в результате того, что служебные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Например, заведующий секцией или отделом в магазине может потребовать чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами.
· межличностный - столкновение характеров, темпераментов, личностей. Данный тип конфликта является самым распространенным. В организации он проявляется по-разному: это может быть столкновение личностей с разными характерами, а также борьба руководителей за ограниченные ресурсы.
· конфликт между личностью и группой - когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями личности. Например, если кто-то захочет заработать побольше, выполняя сверхурочную работу или перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
· межгрупповой - например, конфликт между профсоюзом и администрацией, между руководителями и персоналом, между различными структурными подразделениями из-за дефицита средств.