Факторы внешней среды косвенного воздействия
| Фактор макросреды | Характеристика фактора |
| 1.экономическая ситуация | ü среднегодовые темпы инфляции ü тенденции изменения внешнеэкономических связей ü структура распределения доходов населения ü уровень развития финансовой системы страны ü удельный вес конкурентоспособной на внешнем рынке промышленной продукции предприятий страны ü удельный вес конкурентоспособной на внутреннем рынке промышленной продукции предприятий страны ü стабильность валюты страны |
| 2. социально – демографические факторы | ü продолжительность жизни населения страны ü жизненный уровень населения станы ü рождаемость и смертность населения страны ü структура населения страны по полу, возрасту, составу семьи, занятости, образованию, удельному весу одиноких, удельному весу служащих, студентов, пенсионеров ü структура населения по доходу ü миграция населения |
| 3. политическая ситуация | ü стабильность политической системы; ü количество политических партий; ü криминальная обстановка в стране и т.д. |
| 4. экологические факторы | ü параметры экосистемы страны ü затраты в бюджете страны на поддержание экосистемы |
| 5. природно-климатические | ü оценка основных природных ресурсов страны и ее место в мировом сообществе ü интенсивность извлечения природных ресурсов из недр ü характеристика климатических факторов страны ü дефицитность отдельных видов ресурсов по регионам страны ü степень использования вторичных ресурсов |
| 6. научно-техническое развитие | ü уровень автоматизации производства в машиностроении страны ü удельный вес изобретений и патентов страны в фонде мирового сообщества ü показатели износа основных средств ü уровень компьютеризации страны и т.д. |
| 7. культурные факторы | ü средний уровень образования населения страны ü отношение людей к окружающему миру ü тенденции развития культурных ценностей страны ü национальные традиции общества ü обеспеченность населения объектами культуры |
Необходимо отметить, что среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия.
Для анализа внешней и внутренней среды организации используют методы: SWOT- анализ, PEST – анализ, SNW – анализ, профиль среды, бенчмаркинг.
Наиболее широко признанным подходом к анализу среды является SWOT - анализ (аббревиатура от английских слов Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы). Применяя этот метод, можно установить линии связи между силой и слабостью, внешними угрозами и возможностями. Анализ SWOT предусматривает сначала выявление сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, а дальше - установление цепных связей между ними.
Артур А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд предложили приблизительный набор характеристик определения сильных и слабых сторон организации и угроз и возможностей внешней среды.
Сильные стороны:компетентность, наличие финансовых ресурсов, квалификация сотрудников, репутация у покупателей, лидерство на рынке, защищенность от конкуренции, наличие инновационных возможностей.
Слабые стороны:отсутствие четких и конкретных стратегических направлений, ухудшение конкурентной позиции, устаревшее оборудование, сравнительно низкая прибыльность, недостаточная компетентность и квалификация работников, отставание в сфере исследования и разработок, низкие маркетинговые возможности, неспособность финансирования изменений в стратегии.
Возможности: выход на новые сегменты рынка, расширение производственных линий, увеличение разнообразия во взаимосвязанных видах продукции, выпуск на рынок сопутствующих товаров, возможности улучшения стратегии, ускоренный рост рынка.
Угрозы:возможность появления новых конкурентов, увеличение продажи товаров-заменителей, замедление роста рынка, изменение потребностей и вкусов покупателей, негативные демографические изменения.
Каждую из четырех частей списка необходимо дополнить теми характеристиками, которые принадлежат к конкретной организации. После составления списков за четырьмя составляющими наступает этап установления связей между ними. Для этого формируется матрица SWOT - анализа(таблица 11)
В каждом из четырех полей матрицы необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые необходимо учесть при разработке стратегии. Относительно тех пар, которые выбираются из поля СИВ (сила и возможности), необходимо разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон с тем, чтобы получить отдачу от возможностей внешнего окружения. Для тех пар, которые находятся в поле СЛИВ (слабость и возможности), стратегия должна строиться таким образом, чтобы за счет появления возможностей побороть слабые места в организации. Для пар, которые находятся в поле СИУ (сила и угрозы), стратегия должна предусматривать использование силы организации для устранения угроз. И наконец, для пар, которые находятся в поле СЛИУ (слабость и угрозы), организация должна произвести стратегию, которая бы позволяла ей не только избавиться от слабости, но и отойти от угроз внешнего окружения.
Таблица 11
Матрица SWOT-анализа
| Возможности /1,2,3....m/ | Угрозы /1,2,3....e/ | |
| Сильные стороны 1 2 3 . n | Поле СИВ | Поле СИУ |
| Слабые стороны 1 2 3 k | Поле СЛИВ | Поле СЛИУ |
При выработке стратегии следует помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. Так, неиспользованные возможности становятся угрозами, если их используют конкуренты. Или, наоборот, удачно устраненная угроза может создать в организации дополнительную сильную сторону в том случае, когда конкуренты этой угрозы не избежали.
PEST-анализ касается внешних факторов, которые оказывают воздействие на деятельность организации. Внешнюю среду принято разделять следующим образом:
макросреду (правительство, экономика, социально-демографическая среда, научно-технический прогресс, природные факторы).
микросреду (поставщики, покупатели, акционеры, конкуренты, кредиторы, профсоюзы).
Традиционно PEST-анализ касается изучения исключительно макросреды, которая включает в себя достаточно большое количество факторов, поэтому из общего их числа принято рассматривать только четыре направления, которые оказывают наиболее существенное влияние на деятельность организации:
- политические факторы (Р): какие возможности и угрозы для бизнеса создает динамика политической ситуации; каковы главные тенденции, которые могут повлиять на деятельность организации?
- состояние экономики (Е): каковы наиболее существенные ожидаемые события в экономике и как влияет экономическая ситуация на перспективы бизнеса?
- социально-культурные особенности (S): в чем особенности социального, демографического, культурного свойства, которые должны учитываться в работе?
- научно-техническая среда (Т): в какой степени бизнес зависит от нововведений и изменений; насколько динамичны темпы научно-технического прогресса в отрасли; какова доля функции НИОКР в деятельности организации?
PEST-анализ можно проводить как на качественном, так и на количественном уровне. Общая схема проведения PEST-анализа представлена ниже.
1. Разрабатывается перечень факторов макроокружения, имеющих высокую вероятность реализации и воздействия.
2. Оценивается значимость каждого события для данной организации путем присвоения ему определенного веса.
3. Дается оценка степени влияния (как положительного, так и негативного) каждого фактора на стратегию организации.
4. Определяются взвешенные оценки путем умножения веса фактора на силу его воздействия, и подсчитывается суммарная взвешенная оценка для данной организации.
Суммарная оценка указывает на степень готовности организации реагировать на текущие и прогнозируемые факторы макроокружения.
При количественном варианте оценки следует учитывать, что:
- весовой коэффициент должен отражать степень вероятности наступления события;
- количественная оценка влияния фактора должна принимать как отрицательное, так и положительное значение;
- итоговая оценка дает информацию о том, в какой степени организация зависит от макросреды, однако помимо получения суммарной оценки необходимо проанализировать вклад каждого фактора в получении результирующего значения, а также оценить взаимодействие факторов.
SNW – анализ– это усовершенствованный SWOT-анализ. В организации определяются:
· Strength (сильная сторона),
· Neutral (нейтральная сторона),
· Weakness (слабая сторона).
В отличие от анализа слабых и сильных сторон SNW – анализ так же предлагает среднерыночное состояние (N). Основная причина добавления нейтральной стороны является, то что « часто для победы в конкурентной борьбе может оказаться достаточным состояние, когда данная конкретная организация относительно всех своих конкурентов по всем кроме одной ключевым позициям находится в состоянии N, и только по одному в состоянии S».
Рядом с этими методами для анализа среды часто применяется метод формирования профиля организации. Его удобно применять для составления профиля отдельно для макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. С его помощью удается оценить относительную значимость отдельных факторов среды. Суть метода заключается в следующем: составляется матрица профиля среды, вид которой приведен ниже (таблица 12):
Таблица 12.
Матрица профиля среды
| Факторы среды | Важность для отрасли | Влияние на организацию | Направленность влияния | Степень важности |
| 1. 2. . . n |
В эту матрицу вписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным способом устанавливается оценка его важности по такой шкале: 3 - сильное значение; 2 - умеренное значение; 1 - слабое значение. Оценка влияния на организацию проводится по шкале: 3 - сильное значение; 2 - умеренное значение; 1 - слабое значение; 0 - отсутствие влияния. Оценка направленности влияния проводится по шкале: +1 - позитивная направленность; -1 - негативная направленность. В дальнейшем все три экспертных оценки перемножаются, и получается интегральная оценка, которая указывает на степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство делает ранжировку факторов и выбирает те, которые заслуживают серьезного внимания.
Бенчмаркинг - это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования организаций – конкурентов с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.
5.3.Организационная культура: понятие, виды, функции
Организационная культура (корпоративная) – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный.
Объективный аспект организационной культуры обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства).
Субъективный аспект организационной культуры исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, ряда элементов символики (истории, легенды, мифы), а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями служит основой формирования управленческой культуры.
Важным аспектом организационной культуры является также и то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур:
· cyбкyльтyp пoдpaздeлeний и oтдeлoв, coтpyдники кoтopыx мoгyт ee paзвивaть, cyщecтвoвaть пapaллeльнo или paзpyшaть ee;
· cyбкyльтyp нaпpaвлeний дeятeльнocти yпpaвлeния, кoтopыe выбpaны данной организацией.
Уровни организационной культуры:
символический - включает внешние факты, которые можно воспринимать через чувства человека;
поверхностный - на этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации;
глубинный включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже членами самой организации без привлечения и изучения специалистов.
Фopмиpoвaниe кyльтypы opгaнизaции пpoиcxoдит под влиянием дeлoвoгo oкpyжeния, политических, социальных, культурных, нaциoнaльнo-гocyдapcтвeнныx и этничecкиx фaктopoв.
Организационная культура обладает следующими свойствами:
коллективность – выработка организационной культуры является функцией коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;
эмоциональность – эмоциональная окраска элементов организационной культуры придает огромное значение в жизни коллектива;
историчность – «сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного времени;
динамичность - организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации.
В организации организационная культура выполняет следующие функции:
oxpaннaя- ocнoвaнa на coздaнии бapьepoв (зaпpeтoв, oгpaничитeльныx нopм) от нeжeлaтeльныx внeшниx вoздeйcтвий;
интeгpиpyющaя - фopмиpyeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к организации, гopдocть за нee и oбъeдиняeт людей в пoвceднeвнoй дeятeльнocти;
peгyлиpyющaя - cпocoбcтвyeт пoддepжaнию пpaвил и нopм пoвeдeния coтpyдникoв как мeждy coбoй, так и c внешним миpoм, что cнижaeт вoзмoжнocть вoзникнoвeния кoнфликтoв;
aдaптивнaя- oблeгчaeт пpиcпocoблeниe людей дpyг к дpyгy и к opгaнизaции в цeлoм c пoмoщью yчacтия в пpaздникax и изyчeния oбщиx нopм пoвeдeния;
opиeнтиpyющaя - кoppeктиpyeт нaпpaвлeниe дeятeльнocти организации
мoтивaциoннaя- coздaeт cтимyлы для paбoты opгaнизaции;
фopмиpoвaниe имиджа - coздaeт oбpaз opгaнизaции в глaзax oкpyжaющиx за cчeт oтдeльныx элeмeнтoв кyльтypы.
В качестве основных элементов организационной культуры исследователи выделяют такие как:
· осознание себя и своего места в организации;
· коммуникационная система и язык общения (устная или письменная информация, аббревиатуры, жесты);
· внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте (униформа, атрибутика, деловой стиль);
· осознание времени и отношение к нему (трудовой распорядок и его использование, нормирование времени);
· взаимоотношения между людьми (по полу, возрасту, статусу и власти, опыту и знаниям, степень формализации отношений);
· ценности (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо», нормы поведения);
· процесс развития работников;
· трудовая этика и мотивирование;