Метод обработки собранных данных
Данные были собраны вручную.
Практическая значимость исследования
Результаты, представленные в социологическом исследовании, могут
использоваться при разработке стратегий разрешения проблем доверия в трудовых коллективах , а также при выработке мер, направленных на минимизацию это ситуации.
Результаты исследования могут быть учтены в работе с представителями
коллектива .Полученные результаты также могут использоваться при разработке и чтении курсов «Конфликтология» и «Социология ».
Анкета
Правила заполнения анкеты:
Варианты Ваших возможных ответов в большинстве случаев уже напечатаны в
анкете, вам нужно лишь отметить галочкой (V) пункты, которые отражают Ваше
мнение. Если ответ не напечатан или ни один из них вас не устраивает, впишите в
свободную строчку Ваш ответ сами.
Заранее благодарны Вам за четкое, правильное и полное заполнение анкеты.
1)Ваш возраст?
1)до 20 лет 2)21 - 30 лет 3)31 - 40 лет 4)41 - 50 лет 5)51 - 60 лет 6)старше 60 лет
2)Ваш пол?
1)мужской 2)женский
3)Место вашего проживания?
а)поселок б)город в)поселок городского типа
4)Доверяете ли вы своему руководителю?
а) Да б)Нет
5)Насколько вы в настоящее время удовлетворены отношениями на работе?
а)Вполне удовлетворен б) Скорее, удовлетворен в)Скорее, не удовлетворен г)Совершенно не удовлетворен д)Не работает е)Затруднились ответить
6) Продвижение вверх по служебной лестнице повысило бы ваше доверие к руководству предприятия?
а)Да б)Нет в)Затрудняюсь ответить
7) Уровень вашего образования?
а)неполное среднее б)общее среднее в) среднее специальное г)высшее
8)Предприятиям какого сектора вы более всего доверяете?
а)Частный б)Государственный в)С иностранным участием
9)Какая норма отношений у вас с руководством?
а) Чисто деловые б)Дружеские,
в)Доверительные на работе г)Дружеские, личностные и вне работы
10)Часто ли у вас случаются конфликты на работе ?
а)часто б)редко в) очень редко
11) Считаете ли Вы, что существующего взаимодействия между сотрудниками и руководителями достаточно для успешной и прогрессивной работы?
a) Да. б) Нет
12)Насколько Вы в настоящее время удовлетворены Вашей работой в целом?
а)Вполне удовлетворен б) Скорее, удовлетворен
в)Скорее, не удовлетворен г)Совершенно не удовлетворен
д)Затрудняюсь ответить
13) В какой мере удовлетворяют Вас условия и организация Вашей работы?
а) Полностью удовлетворяю б) Удовлетворяют
в) Скорее удовлетворяют г) Скорее не удовлетворяют
д) Не удовлетворяют е) Совсем не удовлетворяют
ж) Затрудняюсь ответить
14) Участвуете ли Вы в решении производственных вопросов Вашего цеха,
отдела
а) Да б) Нет
15)Сколько лет вы работаете на этом предприятии
а) менее года б)от 1 года до 3лет в) от 3 и более
16) Какие стороны труда для Вас наиболее важны?
| Стороны труда | Очень важно | Скорее важно | И да, и нет | Скорее не важно | Совсем не важно | Затруднились ответить |
| 1)Размер заработной платы | ||||||
| 2)Хорошие отношения в коллективе | ||||||
| 3)Условия труда | ||||||
| 4)Гарантированная работа | ||||||
| 5)Удобный график работы | ||||||
| 6)Соответствие работы способностям | ||||||
| 7)Хорошая репутация предприятия | ||||||
| 8)Хорошее социальное обеспечение | ||||||
| 9)Удобное расположение предприятия | ||||||
| 10)Интересная, творческая работа | ||||||
| 11)Возможность получать новые знания, умения | ||||||
| 12)Возможность должностного роста |
Благодарим Вас за сотрудничество!
Рабочий план проведения исследования
| Мероприятия | Сроки проведения | Ответственный |
| 1)Заключение договора с заказчиком исследования, подготовка финансовой сметы | 10.9.2010 | Сафонова К.А |
| 2)Разработка программы исследования | 11.9.2010-18.9.2010 | Сафонова К.А |
| 3)Разработка инструментария и инструкции для организаторов исследований и анкетеров | 19.9.2010-23.9.2010 | Сафонова К.А |
| 4)Тиражирование анкет и инструкций | 24.9.2010-27.9.2010 | Сафонова К.А |
| 5)Заключение договоренности с руководителями организаций, учреждений о проведении соц. исследования | 28.9.2010 | Сафонова К.А |
| 6)Проведение полевого исследования | 29.9.2010-10.10.2010 | Сафонова К.А |
| 7)Сбор социальной информации | 11.10.2010-20.10.2010 | Сафонова К.А |
| 8)Отбраковка, кодировка и другая подготовка собранной информации к обработке | 21.10.2010-22.10.2010 | Сафонова К.А |
| 9) Обработка собранной информации, обобщение, отображение (графики) | 23.10.2010-25.10.2010 | Сафонова К.А |
| 10)Подготовка научного отчета и аналитических записок | 26.10.2010-31.11.2010 | Сафонова К.А |
| 11)Презентация заказчику и научной общественности | 2.11.2010 | Сафонова К.А |
| 12)Внедрение результатов исследования в практику | 5.11.2010-15.11.2010 | Сафонова К.А |
Библиография
1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект на работе. М.; 2010.
2. Гришин В.В. Рациональные и иррациональные аспекты социального доверия в ментальности россиян // Мониторинг общественного мнения. №1 (95), январь-февраль 2010. С. 173-186
3. Левада Ю.А. От мнений к пониманию. Социологические очерки. 1993-2000. М.: Московская школа политических исследований, 2000.
4. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории / Пер. с нем. И.Д. Газиева; под ред. Н. А. Головина. СПб.: Наука, 2007.
5. Новиков В.В., Мануйлов Г.М., Козлов В.В. Психологическое управление в кризисных социальных сообществах. М., 2009. С. 51.
6. Ashkanasy N.M. Emotions in organizations:a multi-level perspective // Multi-LevelIssues in Organizational Behavior and Strategy Research in Multi-Level Issues,Volume 2,9–54. 2003. pp. 27-49.
7. Темницкий А.Л. Проблема доверия в отношениях руководства – подчинения как предмет социологического анализа и элемент концепции согласия в российском обществе / А.Л. Темницкий // Социология и современная Россия / под ред. А.Б. Гофмана. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – С.167-186.
8. Общественное мнение – 2009. М.: Левада_Центр, 2009. – 208 с.
9. Клеман К., Климова С. Г., Ядов В. А. Практики узаконенных и неформальных правил трудовых отношений на российских предприятиях: плюсы и минусы // Россия реформирующаяся: Ежегодник - 2003 / Отв. ред. Л. М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2003. С. 113.
Аналитический раздел
Уровень доверия к руководству предприятий, организаций(в % от числа опрошенных) E=50
| Доверяют | И доверяют, и не доверяют | Не доверяют | ||||
| Всего | 63,3 | 25,2 | 11,5 | |||
| В зависимости от пола | ||||||
| мужчины | 57,4 | 28,9 | 13,7 | |||
| женщины | 67,8 | 21,6 | 10,6 | |||
Вывод:Из таблицы видно, что в зависимости от пола , анализ массива данных по социально-демографическому срезу показал, что женщины в большей мере, чем мужчины склонны доверять своим руководителям, таким образом гипотеза №2 верна.
| ||||||
| до 20 лет | 68,1 | 25,5 | 6,4 | |||
| 21 - 30 лет | 62,2 | 25,5 | 12,3 | |||
| 31 - 40 лет | 61,5 | 27,1 | 11,4 | |||
| 41 - 50 лет | 59,2 | 25,5 | 15,7 | |||
| 51 - 60 лет | 62,4 | 23,8 | 13,8 | |||
| старше 60 лет | 80,6 | 11,8 | 7,6 | |||
Вывод: Из таблицы видно, что более других доверяют руководству предприятий и организаций также самые молодые и особенно пожилые работники (соответственно в возрасте до 30 лет и старше 60 лет), а также работающие пенсионеры, таким образом гипотеза№3 верна.
| ||||||
| неполное среднее | 58,3 | 25,3 | 16,4 | |||
| общее среднее | 54,7 | 30,1 | 15,2 | |||
| среднее специальное | 63,2 | 25,9 | 10,9 | |||
| высшее | 70,2 | 20,7 | 10,1 | |||
Вывод:
Из таблицы видно ,что более других доверяют руководству предприятий и организаций также специалисты с высшим образованием, особенно занимающие ответственные должности; управленцы высшего и среднего уровней, работники образования, таким образом гипотеза №1 верна.
| ||||||
| город | 61,1 | 12,9 | ||||
| поселок городского типа | 56,7 | 13,3 | ||||
| село | 64,8 | 24,9 | 10,3 | |||
| Вывод: Из таблицы видно ,что сельские жители более других доверяют руководству предприятий и организаций , менее доверительными являются жители поселков городского типа, таким образом гипотеза №4 верна. | ||||||
| ||||
| Государственный сектор | 68,3 | 26,4 | 11,1 | |
| Частный сектор | 54,8 | 27,9 | 17,3 | |
| С иностранным участием | 58,5 | 25,5 |
Вывод: Из таблицы видно, что доверие к руководству предприятия государственного сектора более высокое, чем к руководителям частного сектора
и сектора с иностранным участием, таким образом гипотеза №5 верна.
Общий вывод к таблицам
Довольно широкой сферой доверия являются трудовые коллективы, выступающие объектом моего анализа. И это имеет свои объяснения.
Зона доверия в трудовых коллективах создается в условиях соединения индивидов на основе общих целей, объединения усилий всех членов коллектива. Постоянные контакты, являющиеся одним из основных признаков тесных связей, характерны не только для малых, но и крупных предприятий и организаций, где трудовая и общественная жизнь протекает в сравнительно небольших подразделениях - цехах, бригадах, участках, отделах и т.д
Доля респондентов, указавших на предпочтительность дружеских отношений не только по работе, но и вне ее, оказалась крайне незначительной, в
дальнейшем анализе была создана общая переменная, которую можно назвать нормой дружеского доверия, в противоположность другой – норме профессиональной деловитости.
Вместе с тем выяснилось, что среди тех рабочих, чья работа технологически не зависит от других (работают автономно) лишь четверть хотела бы иметь доверительные отношения с руководством.
Характерно, что предполагаемое первоначально влияние пола на выбор нормы
отношений с руководством (особенно применительно к частному предприятию, где абсолютное большинство -женщины) оказалось несущественным. Более того, на акционерном предприятии рабочие -мужчины в большей мере, чем женщины ориентированы на доверительные отношения с руководством.
В конечном счете, любой трудовой коллектив достаточно однороден, объединяет работников одного профиля, занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, тогда как общество исключительно разнородно, разнопланово многомерно. Подобные особенности создают хорошие предпосылки для формирования отношений доверия и сотрудничества в трудовом коллективе. Этими обстоятельствами во многом объясняется тот факт, что, несмотря на разобщенность, поразившую российское общество, 63,3% опрошенных указали, что доверяют людям, с которыми вместе работают. Тогда как не доверяют своим коллегам, сослуживцам всего 11,5% респондентов. Остальные относятся к товарищам по работе неоднозначно ("и доверяют, и не доверяют" – 25,2%) .
В основе уровня доверия лежат также два других критерия: форма собственности, на которой базируется деятельность соответствующего предприятия, и сфера его функционирования. Как оказалось, доверительные отношения чаще складываются на государственных предприятиях (доверяют – 68,3%, не доверяют – 11,1%), чем на предприятиях, владельцами или совладельцами которых являются иностранные фирмы или иностранные частные лица (доверяют – 58,5%, не доверяют – 16,0%), а также российские частные лица, коллективы предприятий или российские частные фирмы (доверяют – 54,8%, не доверяют – 17,3%). Характерно, что на частных предприятиях, принадлежащих россиянам, самым низким оказался и показатель "полного доверия" (23,6% против 32 - 33% на предприятиях других типов). В целом, влияние формы собственности на уровень доверия в трудовом коллективе оказывается не особенно существенным. Опираясь на результаты исследования, со всей определенностью можно также утверждать, что уровень доверия выше в трудовых коллективах, где выше общая удовлетворенность трудом, а также удовлетворенность отдельными его сторонами. Так, среди респондентов, полностью удовлетворенных своей работой, доля лиц, доверяющих товарищам по работе, в 1,3 раза больше, чем среди тех, кто совсем не удовлетворен трудом (соответственно 85% против 67%). Особенно впечатляющим оказывается этот разрыв, достигающий более 2,5 раз, в отношении лиц, полностью доверяющих своим коллегам. Аналогичные тенденции наблюдаются и в отношении удовлетворенности условиями и оплатой труда, возможностями профессионального роста. Характер взаимоотношений в трудовом коллективе в немалой степени определяется его составом - соотношением работников с разным уровнем образования и квалификации, руководителей и исполнителей, мужчин и женщин, молодежи, лиц среднего и пожилого возрастов и т.д. В этой связи представляет интерес тот факт, что в большей степени склонны доверять товарищам по работе люди старшего поколения (около 85% среди лиц в возрасте старше 60 лет против 78% в других возрастных группах). Причем полностью доверяют своим сослуживцам или коллегам 62,4% респондентов в возрасте 51 - 60 лет и 80,6% старше 60-летнего возраста, тогда как среди 31 - 40-летних таких около 61,5%, а среди самых молодых людей (до 20 лет) – 68,1%. Руководители крупных трудовых коллективов меньше доверяют коллегам или товарищам по работе, если, конечно, такие у них имеются, чем руководители низового звена.
Обращает на себя внимание и то, что чаще доверяют коллегам и сослуживцам люди, оформленные на работе официально (по трудовой книжке, трудовому соглашению, контракту), удовлетворенные своим материальным положением и жизнью в целом, позитивно оценивающие возможности достижения толерантных взаимоотношений между различными группами населения.
Снижают уровень доверия к коллегам и сослуживцам и факторы, связанные со сменой места работы и/или профессии. Продвижение по служебной лестнице вверх, т.е. назначение на вышестоящую должность, как правило, не меняет отношения к товарищам по работе, тогда как переход на нижестоящую должность существенно его снижает.
Наиболее активно заинтересованность в хороших отношениях в трудовом коллективе выражают женщины, для которых доверие и общение всегда были одними из главных факторов при выборе работы. Существенно повышает значимость данного аспекта труда рост образовательного и культурного уровня граждан. Так, если среди респондентов с высшим образованием доля лиц, считающих добропорядочные отношения в коллективе очень важным фактором трудовой деятельности, составляет 50,5%, то среди граждан с неполным средним образованием только 38,4%. Потребность в надежных, доверительных отношениях в процессе труда играет весьма существенную роль и в сознании молодого поколения, отличающегося довольно высоким образовательным уровнем. Не случайно в ходе исследования выяснилось, что с возрастом значимость хороших отношений в коллективе постепенно падает (с 50% среди лиц моложе 20 лет до 39% среди тех, кто старше 60 лет). Примечательно также, что весомость этой стороны труда в городских условиях выше, чем в сельских (соответственно 48,5% против 41,5%).
Анализ массива данных по социально-демографическому срезу показал, что женщины в большей мере, чем мужчины склонны доверять своим руководителям Более других доверяют руководству предприятий и организаций также самые молодые и особенно пожилые работники (соответственно в возрасте до 30 лет и старше 60 лет), а также работающие пенсионеры; специалисты с высшим образованием, особенно занимающие ответственные должности; управленцы высшего и среднего уровней, работники образования. Позитивное отношение к руководителям предприятий и организаций характерно для работников и специалистов с большими денежными доходами, положительно воспринимающих рыночные и демократические реформы.
Частота позитивных оценок резко увеличивается с ростом удовлетворенности работников своим материальным положением и жизнью в целом. Если среди полностью удовлетворенных этим, удельный вес доверяющих руководителям своих предприятий достигает 84,7 и 75% соответственно, то в противоположных когортах эти доли составляют только 52,1% и 49,7%.
Продвижение вверх по служебной лестнице повышает доверие к руководству предприятия, но не особенно существенно, тогда как понижение в должности снижает его более чем в 1,5 раза .В последнем случае удельный вес работников, доверяющих руководителям, уменьшается до 38,8%, что на 23,5% меньше среднего показателя, тогда как доля лиц, не доверяющих руководителям, возрастает до 32,3%, что на 19,8% выше того же показателя.
Значительное влияние оказывает на уровень доверия к руководству предприятий и организаций и такой фактор, как задержки или невыплаты заработной платы.
Среди работников, получающих зарплату своевременно, доля лиц, доверяющих руководителям своих предприятий, почти в 1,5 раза больше, чем среди тех, кому она выплачивается, с задержками (соответственно 64,8 и 43%). Влияние срока задолженности свыше 3 месяцев начинает сказываться на уровне доверия. Но при этом, как ни странно, даже при наличии невыплат зарплаты большое число работников (около 43%) продолжает доверять своим руководителям. Это можно объяснить тем, что многие свыклись с подобными ситуациями и не рассматривают их как нечто необычное, продолжают верить увещеваниям руководства предприятий, что невыплаты носят объективный характер или что это временное явление, вызванное форсмажорными обстоятельствами. Когда такие ситуации становятся хроническими, на них вообще перестают обращать серьезное внимание.
Еще больше, чем задержки заработной платы, подрывает доверие к руководству уменьшение зарплаты или принудительное, против воли работника, сокращение часов работы (работа по сокращенному графику или в режиме неполного рабочего дня), административные отпуска без выплаты зарплаты, которые, в конечном счете, также ведут к уменьшению заработков. В результате таких действий доверие падает более чем в два раза (с 64,8 до 30,8%), а среди получающих меньшую чем прежде зарплату, недоверие выше почти в три раза.
Оценка важности различных сторон труда(в % от числа опрошенных)
| Стороны труда | Очень важно | Скорее важно | И да, и нет | Скорее не важно | Совсем не важно | Затруднились ответить |
| Размер заработной платы | 80,3 | 19,4 | 11,4 | 0,4 | 1,2 | 2,9 |
| Хорошие отношения в коллективе | 43,5 | 42,6 | 3,5 | 1,5 | 2,0 | 4,1 |
| Условия труда | 45,2 | 44,2 | 6,4 | 1,4 | 1,3 | 4,1 |
| Гарантированная работа | 52,1 | 33,5 | 4,5 | 2,7 | 2,3 | 3,1 |
| Удобный график работы | 43,7 | 37,3 | 7,9 | 3,4 | 2,1 | 3,6 |
| Соответствие работы способностям | 33,9 | 45,2 | 10,0 | 4,0 | 5,5 | 1,2 |
| Хорошая репутация предприятия | 45,6 | 45,6 | 10,4 | 3,2 | 2,9 | 3,7 |
| Хорошее социальное обеспечение | 41,1 | 40,6 | 12,6 | 5,0 | 1,9 | 2,2 |
| Удобное расположение предприятия | 46,4 | 43,1 | 12,4 | 7,6 | 2,7 | 3,1 |
| Интересная, творческая работа | 32,2 | 40,1 | 13,9 | 7,5 | 6,5 | 2,8 |
| Возможность получать новые знания, умения | 36,3 | 33,2 | 14,3 | 13,2 | 4,1 | 3,8 |
| Возможность должностного роста | 50,4 | 32,5 | 15,7 | 12,0 | 5,4 | 2,8 |
Из данной таблицы оценки важности различных сторон труда видно, что главным аспектом при выборе работы граждан является оплата труда, так ответили 80,3 % опрошенных, а наименее важным аспектом является факт интересной и творческой работы ,так ответили 32,2% опрошенных. И можно сделать вывод , что при выборе работы люди в основном опираются на такие показатели как: заработная плата, возможность должностного роста, хорошая репутация предприятия.
Зависимость уровня доверия к руководству предприятия от должностных перемещений (в % от числа опрошенных). Е=50
Частота позитивных оценок резко увеличивается с ростом удовлетворенности работников своим материальным положением и жизнью в целом. Если среди полностью удовлетворенных этим, удельный вес доверяющих руководителям своих предприятий достигает 83,6 и 74 % соответственно, то в противоположных когортах эти доли составляют только 51,1 и 50,6%. Это доверие хорошо сочетается с доверием к другим людям и оценками соответствия своих качеств сложившейся экономической ситуации.
Продвижение вверх по служебной лестнице повышает доверие к руководству предприятия, но не особенно существенно, тогда как понижение в должности снижает его более чем в 1,5 раза . В последнем случае удельный вес работников, доверяющих руководителям, уменьшается до 38,8%, что на 23,5% меньше среднего показателя, тогда как доля лиц, не доверяющих руководителям, возрастает до 32,3%, что на 19,8% выше того же показателя. При этом руководители подразделений (бригад, отделов, цехов и т.п.) относятся к руководителям предприятий и организаций с большим доверием, чем простые работники (и специалисты, и рабочие). И характер этого отношения практически не зависит от ранга начальника подразделения, величины руководимого им коллектива. Некоторое снижение доверия к руководству отмечается также при горизонтальных перемещениях на уровне отдельных подразделений.