Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

 

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямо­ваної на інтенсифікацію виробництва, конкурентоздатність тощо.

Трудовий потенціал — це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Як­що до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потен­ціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студент­ська молодь), в інших — знижуватись (люди пенсійного віку).

Науковим вивченням трудового потенціалу займалося багато вче­них. Але єдиного трактування поняття «трудовий потенціал» досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до ви­вчення цього поняття з різних позицій (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

ТРАКТУВАННЯ ПОНЯТТЯ «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ»

Автор Рік Поняття
А.Б. Борисов ТП — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можли­вості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристи­ками персоналу підприємства
І. Курило ТП — як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, сту­пінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І. Шаталова ТП — це міра існуючих ресурсів і можливостей, що безпе­рервно формуються у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність
M.I. Долішній ТП — прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, резуль­татом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності

 


Закінчення табл. 2.2

Автор Рік Поняття
А.Я. Кібанов Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визна­чають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, зда­тність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці
О.Л. Бевз, Г.В. Лич ТП — це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних хара­ктеристик
А. Кінах ТП — це самостійний об'єкт інновацій, його розвиток є од­нією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орі­єнтованої моделі ринкової економіки
Е.В. Сарапука ТП — узагальнена трудова дієздатність колективу підпри­ємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового скла­ду підприємства виходячи з його віку, фізичних можливос­тей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок
Л.В. Фролова, Н.В. Ващенко ТП — головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентноздатна продукція
А. Дані люк ТП — головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентоздатна продукція
О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк ТП — персоніфікована робоча сила, яка розглядається в су­купності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень ви­користання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є не­обхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевлено­го факторів виробництва

 

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потен­ціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої пове­дінки індивідів.

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довго­строковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання — лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь зба­гачення матеріального і духовного життя людини.

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціа­льно-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою спів­відношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професій­ний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не аб­солютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілесп­рямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (табл. 2.3).

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Таблиця 2.3

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Складова Зміст
Кадрова складова Містить: а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють профе­сійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б)пізнавальні здібності (освітній потенціал),
Професійна структура Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старихпрофесій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових опе­рацій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.
Організаційна складова Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «тру­довий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принци­пах прийняття управлінських рішень.

 

Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання тру­дового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші .можливості, використовуються виможуть бути використані для трудо­вої діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціалкрім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства— це сукупні можливості (працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівникавраховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливо­сті працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних ви­робничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівни­ків, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих катего­рій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал— це можли­вості частини працівників підприємства щодо раціональної та високо­ефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гну­чкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок форму­вання ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості пра­цівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результа­ти виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенці­ал), що утворює основу формування трудових потенціалів, вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особисто­сті) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє орга­нізм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення від­носиться переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і живу особистість людини».

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Трудовий потенціал працівника с змінною величиною, він безу­пинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагрома­джені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (до­свід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але во­ни можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управ­ління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризуєть­ся не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обі­ймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якос­тей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.

2. Кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціаль­ної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, пси­хофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування ко­жним з яких істотно різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні ета­лонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персо­налу оцінюється за формулою:

(2.4)

де Qі — якість персоналу даної групи за і-ю компонентою, Uфі — фактичне значення і-го компонента, Uеі — еталонне значення і-го компонента.

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників — освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

(2.5)

де Wі — вага (значимість) і-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено без­ліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик лю­дини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропону­ється взяти такі показники:

1) Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

(2.6)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн.; MB — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізаці­єю певного обсягу продукції тис. грн.; BE — вартість енергоносіїв, які було використано у процесі ви­робництва та реалізації продукції, тис. грн.; АМВ — амортизація, тис.грн.; Чсер.вир — середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2) Коефіцієнт змінності робочої сили:

(2.7)

де Фд — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом — Дн) протягом аналізованого періоду.

3) Коефіцієнт змінності роботи робочого місця:

(2.8)

де БВ — балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому мі­сці, тис. грн.; Вм — частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на ро­бочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; АМр — частка амортизаційних відрахувань на реновацію облад­нання; ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.; taм — тривалість амортизаційного терміну, роки; Фч — середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну го­дину, виробів; Прозв — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підпри­ємства.

4) Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати:

(2.9)

де Врч — чиста виручка від реалізації, тис. грн.; Фзп — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.; Фмс — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у за­гальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

(2.10)

де Птруд.тех — вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою Інтегруються у групи:

— показники професійної компетентності.

— показники творчої активності.

— показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

— показники трудової дисципліни.

— показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

(2.11)

(2.12)

де І проф. — інтегральний коефіцієнт компетентності; І к тв. акт. — інтегральний коефіцієнт творчої активності; м — кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку; а — значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компе­тентність; b — значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюєть­ся з урахуванням вагомості (dі, dj) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

(2.13)

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприєм­ства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акуму­льовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібнос­ті працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконален­ня знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Питання для самоконтролю

1. Що таке трудовий потенціал? Дайте його кількісну і якісну характеристику.

2. Назвіть основні особливості трудового потенціалу працівника.

3. У чому відмінність трудового потенціалу підприємства від трудового потенціалу суспільства?

4. Що розуміється під відтворенням населення та які типи відтворення розрізняють?

5. На які категорії підрозділяється населення і що таке економі­чно активне й економічно неактивне населення?

6. Що розуміється під трудовими ресурсами і які категорії населення відносяться до них?

7. Який вплив на трудові ресурси справляють демографічні, освітні і професійно-кваліфікаційні аспекти?

8. Що таке коефіцієнт життєздатності нації?

9. Яка динаміка розвитку світового населення?

Тести для самоконтролю

1. Населення країни складається з:

а) робочої сили та пенсіонерів;

б) трудових ресурсів і економічно активного населення;

в) економічно активного і економічно неактивного населення;

г) дітей і робочої сили.

 

2. Трудові ресурси це:

а) робоча сила;

б) економічно активне населення;

в) студенти;

г) економічно активне населення плюс частка працюючих з числа студентів, пенсіонерів і ін.

 

3. Трудовий потенціал суспільства це:

а) сума трудових потенціалів людей;

б) сума трудових потенціалів підприємства;

в) сума трудових потенціалів міст та сіл;

г) сума трудових потенціалів працюючих людей.

 

4. Пропозиція праці виходить від:

а) жінок та чоловіків;

б) роботодавців;

в) індивіда у працездатному віці.

 

5. Рівень якості життя вимірюється:

а) кількістю машин та будинків;

б) кількістю жінок та чоловіків;

в) освітою, здоров'ям, умовами життя та праці;

г) кількістю друзів.

 

6. Трудова міграція населення це:

а) переїзд на іншу квартиру;

б) виїзд на ПМП;

в) зміна місця роботи;

г) підвищення за посадою;

д) зміна професії.

 

7. Рівень бідності визначається на основі:

а) мінімальної заробітної плати;

б) мінімальної пенсії;

в) прожиткового мінімуму.

 

8. Природна сукупність людей, які проживають на визначеній території (у селі, місті, районі, регіоні, країні), що історично склалася і безупинно відновлюється в процесі виробництва і відтворення життя — це:

а) громада;

б) спільнота;

в) населення;

г) народ.

 

9. Індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності — це трудовий потенціал ...

а) підприємства;

б) бригади;

в) працівника;

г) вірна відповідь відсутня.

 

10. Фактори формування трудового потенціалу поділяються на:

а) внутрішні і зовнішні;

б) кількісні і якісні;

в) об'єктивні і суб'єктивні;

г) вірна відповідь відсутня.

 

 


Розділ З