Продуктивність праці працівників торгового підприємства, система показників, методи оцінки та резерви зростання

Найбільш загальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці працівників.

У загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність, тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних із використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, обсягом робіт чи послуг, що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.

Різноманітність підходів до вивчення результатів праці в торгівлі та оцінки розмірів використання трудових ресурсів обумовила формування системи показників продуктивності праці.

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торгового підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника:

П = товарооборот / середньоспискова чисельність.

Цей показник характеризує обсяг товарообороту, реалізованого одним працівником підприємства за певний проміжок часу. Незважаючи на широке використання та простоту розрахунку, рівень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтворити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняльний аналіз. Він не враховує трудомісткість реалізації окремих товарних груп, зрушення у структурі товарообороту та змін у трудомісткості продажу товарів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообороту відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалізуються, а у зв'язку зі зміною рівня цін на товари.

З метою нейтралізації зазначених недоліків для дослідження динаміки продуктивності праиі доцільно додатково використовувати такі показники:

1. Продуктивність пращ у порівняльних цінах:

де П_п — обсяг товарообороту в порівняльних цінах на один відпрацьований людино-день; Т— товарооборот у фактичних цінах; І _ц — індекс зміни цін цього періоду порівняно з базовим періодом; н —середньоспискова чисельність працівників підприємства; t — фонд відпрацьованого часу одним працівником.

Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу товарообороту, що виробив у середньому один працівник торгового підприємства за один день. Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких торговельне підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (у зв'язку з ремонтом, вимушеним закриттям тощо).

3. Продуктивність праці у порівняльних цінах та структурі товарообороту:

Коефіцієнт трудомісткості розраховується за формулою:

де t_і—час реалізації і-ї товарної групи вартістю 1 грн або на реалізацію іншим відділом магазину товарів на 1 грн; t—середній розмір часу на реалізацію магазином товарів вартістю в 1 грн.

Розрахунок продуктивності пращ на базі оцінки трудомісткості реалізації окремих товарних груп дозволяє порівнювати рівень продуктивності пращ при зміні в структурі товарообороту за товарними відділами одного підприємства та кількістю підприємств аналогічного профілю.

4. Продуктивність праці з реалізації одиниці товару:

де К_і — кількість натуральних одиниць; п_і —чисельність працівників, зайнятих реалізацією іншого товару; t — фонд відпрацьованого часу одним працівником (годин, днів).

Цей показник продуктивності с натуральним і оцінює результат у кількості проданих одиниць, яку реалізує один працівник за період оцінки.

У торгівлі використання цього показника продуктивності доцільне на підприємствах та у товарних відділах, що реалізують складні побутові товари, поштучні товари, тканини, взуття при наявності відповідного інформаційного забезпечення.

Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися тільки кількість покупців, тонно-кілометри перевезень, обсяг фасування, кількість оброблених або перевірених документів.

У плануванні та аналізі продуктивності праці використовуються також обернені показники, які характеризують трудомісткість діяльності, трудовитрати на досягнення одиниці результату (товарообороту).

Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним із факторів зростання обсягів товарообороту та прибутків торгового підприємства.

Поряд з показником "продуктивність праці" для характеристики праці використовують такий термін, як "ефективність праці". Це більш широке поняття, яке враховує не лише кількісні результати діяльності підприємства, але й якісні досягнення: якість торгових послуг, ступінь задоволення попиту, витрати часу та коштів населення на придбання товарів, імідж підприємства. Хоча ці показники важко оцінити кількісно,їх урахування с обов'язковою умовою об'єктивної оцінки кінцевого результату праці працівників торгівлі.

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов:

1. Зростанні результатів праці при зменшенні витрат праці.

2. Зростанні результатів праці при стабільних витратах праці.

3. Стабільності результатів при зниженні витрат праці.

4. Темпи зростання результатів випереджують темп зростання витрат праці.

5. Темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на зовнішні та внутрішні.

До зовнішніх факторів належать:

—загальноекономічні, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці на всіх підприємствах;

— галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими.

Хоча торгове підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності і, перш за все, при розробці перспективних програм розвитку.

Більш практичне значення з погляду мобілізації виявлених резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють:

—організаційні; —технічні; —технологічні; —економічні; —соціальні.

Змінення внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.

3. Матеріальне стимулювання праці персоналу торгових підприємств, його форми, особливості вибору та напрями вдосконалення

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін у питаннях оплати та стимулювання праці працівників торгівлі.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах.

По-перше, оплата праці є ціною робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона мас вартість та споживчу вартість.

Вартість робочої сили визначається вартістю благ та послуг, потрібних працівникові для відновлення його спроможності до праці. Споживча вартість визначається ступенем корисності його професії, рівнем кваліфікації, ставленням до праці. Ціна робочої сили залежить від кон'юнктури ринку робочої сили — основного джерела формування трудових ресурсів підприємства. Рівень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням робочої сили та попитом на неї.

По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Закону України "Про оплату праці".

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників зі стабілізацією та розвитком економіки країни;

—загального рівня середньої заробітної плати;

—продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Встановлена державою мінімальна заробітна плата є основою міжгалузевої та професійно-кваліфікаційної диференціації рівня заробітної плати.

По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників—залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми пращ й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад 3 місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.

По-четверте, в умовах ринкової економки оплата пращ найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

По-п'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці.

По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладається (при чисельності працюючих менше 50), власник зобов'язаний погодити питання оплати пращ з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності—з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.