Базовые направления кадровой политики предприятия
В рамках общей концепции развития любой организации выделяют три важнейших части:
• производственную концепцию – развития производства, совершенствование продукции и т.д.;
• финансовую концепцию – доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств;
• социальную концепцию – перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы.
Кадровая политика охватывает:
• требования, предъявленные к персоналу;
• количественное и качественное планирование персоналом;
• маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение
• обучение персонала;
• кадровый контроль;
• политику стимулирования;
• социальную политику;
• информационную (коммуникационную) политику.
Кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации, ее философию и цели.
На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.
• Планирование трудовых ресурсов:
• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
• оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
• разработка программы развития трудовых ресурсов.
• Определение механизма оплаты труда:
• определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);
• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);
• уточнение возможностей предприятия в части оплаты труда персонала (анализ общей, конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия в части оплаты труда персонала);
• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли опционы и т. п.)).
• Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой, (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);
• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).
Общие требования при профориентации и обучении:
• мотивация обучаемых;
• использование наиболее эффективных форм обучения;
• поэтапность обучения;
• прикладной характер обучения.
Различают следующие формы обучения:
• на рабочих местах;
• в учебном центре предприятия;
• в специализированных учебных центрах вне предприятия.
Цели социальной адаптации:
• ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;
• адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:
• информация при найме;
• специальные информационные материалы;
• неформальные методы адаптации.
5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.
Идеология оценки:
• прикладная методика оценки;
• гласность оценки.
Административные цели оценки:
• перевод на другую работу;
• повышение в должности;
• понижение в должности;
• увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
• дополнительное стимулирование;
• дестимулирование.
Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.