Тарифная система и ее элементы
Тарифная система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности, условий труда (т.е. ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности и т.п.), ее количества и результатов. С помощью тарифной системы устанавливаются соотношения между низко и высокооплачиваемыми категориями трудящихся.
Тарифная система отражает разделение работников по профессиям, специальностям и квалификации.
Квалификация - совокупность производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.
Тарифная система является основой для установления правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или специальности, а также соотношение заработной платы различных категорий работников.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки и ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка.
В современных экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, придерживаясь государственных гарантий и требований генерального, отраслевого, регионального тарифных соглашений согласно действующему законодательству.
Тарифно-квалификационный справочник и его применение
Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) - это нормативные документы, в которых все виды работ, выполняемых на том или ином производстве, делятся на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационный справочник служит для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим.
Тарификация работ имеет большое значение для организации оплаты труда, и прежде всего для ее дифференциации в зависимости от квалификации рабочих, то есть качества их труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник используется для определения количества разрядов по каждой профессии (специальности), сложности работ (их тарифной группы), квалификационных разрядов рабочим, обеспечение единства в оплате труда рабочих, имеющих одинаковую квалификацию, составление программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. Он состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов. С его помощью можно осуществлять тарификацию более 5 тыс. профессий рабочих и выполняемых ими работ.
Тарифно-квалификационные характеристики могут разрабатываться с помощью двух методов оценки сложности труда: аналитический и экспертный.
Тарифные сетки и их виды
Тарифная сетка является основой регулирования профессионально-квалификационного деления и движения рабочей силы, стержнем централизованного регулирования уровня заработной платы различных категорий и групп работников, ядром профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда.
Тарифная сетка как элемент тарифной системы служит для определения соотношений в оплате труда работников, выполняющих работы различной сложности. Она содержит определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает уровень квалификации работника, т.е. у рабочего высшей квалификации - высший разряд тарифной сетки. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда каждого разряда квалифицированных рабочих выше оплаты труда рабочего 1-го разряда.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов является диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка отражает также темпы абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов, которое может быть прогрессивным, постоянным и регрессивным в зависимости от финансовых возможностей предприятия и профессионально-квалификационного состава кадров.
Прогрессивное возрастания тарифных коэффициентов целесообразно в условиях дефицита квалифицированных кадров, создает мате териальных заинтересованность рабочих в повышении квалификации и переходе на более сложные и высокооплачиваемые работы. В условиях дефицита малоквалифицированных рабочих и их высокой текучести целесообразно повышать тарифные коэффициенты нижних разрядов.
Тарифные коэффициенты должны поощрять работника к повышению квалификации, качества труда. Опыт показывает, что рост коэффициента разряда сказывается на степени повышения тарифной ставки, и минимальный уровень разницы между тарифными ставками смежных разрядов не может быть ниже 10%.
Определенные отраслевым тарифным соглашением тарифные сетки должны иметь для предприятий различных форм собственности и хозяйствования не обязательный, а рекомендательный характер. Тогда предприятия имели бы право с учетом экономических и финансовых возможностей на стадии заключения или уточнения своих тарифных соглашений изменять количество разрядов, увеличивать или сужать интервалы между тарифными коэффициентами по разрядам. Это может стать дополнительным стимулом улучшения результатов хозяйственной деятельности.
В современных условиях на большинстве предприятий применяют шести - и восьмиразрядные тарифные сетки. Тарифные коэффициенты и их соотношения могут устанавливаться отраслевыми соглашениями. Выделяют четыре группы унифицированных тарифных сеток, которые дифференцированы по отраслям экономики:
· восьмиразрядная тарифная сетка из соотношения тарифов 1 и 8-го разрядов 1: 2,4 - для оплаты труда рабочих цехов основного производства предприятий черной металлургии;
· восьмиразрядная тарифная сетка с соотношением 1 и 8-го разрядов 1,0: 2,01 - для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых на выполнении ответственных работ предприятий машиностроения, включая электротехническую, электронную, радиотехническую промышленность и производство средств связи;
· семиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифов и 7-го разрядов 1,0: 2,01 - для оплаты труда рабочих, непосредственно занятых обслуживанием, наладкой и ремонтом основного оборудования тепловых и электрических систем атомных, тепловых и гидроэлектростанций;
· шестиразрядная сетка с соотношением тарифов 1 и 6-го разрядов 1,0: 1,8 - для всех других видов производств и работ.
Доплаты и надбавки
На предприятиях применяются различные доплаты и надбавки, которые являются переменной частью тарифной системы и зависят от производственных условий. Согласно Закону Украины «Об оплате труда» условия внедрения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Применение доплат и надбавок и их размеры ограничиваются экономической и социальной целесообразностью и финансовыми возможностями предприятия.
Дифференциацию заработной платы в зависимости от условий труда определяют два фактора - компенсационный и стимулирующий.
На предприятиях устанавливают такие размеры доплат: за работу в тяжелых и вредных условиях - до 12%, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - до 24% тарифной ставки (должностного оклада).
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Для вычисления дополнительной оплаты труда за работу в ночное время почасовые тарифные ставки определяются для рабочих, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам, делением дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах), установленной для данной категории работников законодательством. Для рабочих, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), почасовые тарифные ставки рассчитываются делением месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов согласно календарю в данном месяце.
Доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Основным условием установления этих доплат является работа по основной и совмещенной профессиям согласно нормам затрат труда, а также качественное и своевременное выполнение работ по основной и совмещенной профессией.
В случае применения бригадной формы организации труда осуществляется доплата бригадирам, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой. Эти доплаты при численности бригады от 5-ти до 10-ти человек составляют 10% и более 10 человек - 15% тарифной ставки при условии выполнения всей бригадой норм выработки в среднем за месяц.
Существуют доплаты за работу в сверхнормированное время. К сверхнормированному времени относится время, отработанное в обычный рабочий день сверх продолжительности, установленной для данной профессии, время, отработанное в предвыходные и предпраздничные дни сверх установленной продолжительности, время, отработанное в те дни, которые по установленному графику должны быть выходными. Сверхурочные работы ограничены и могут производиться с разрешения профсоюзного комитета. Для каждого рабочего и служащего они не могут превышать 120 часов. в год и 4 часа. в течение двух дней подряд. К работам не могут привлекаться беременные женщины, матери, которые кормят детей, подростки. Размер доплат устанавливается от 50 до 100% тарифной ставки.
Дальнейшее повышение роли тарифной системы как стимулятора повышения квалификации работников и их трудовых достижений связано с расширением применения надбавок за профессиональное мастерство.
Введение надбавок за профессиональное мастерство создает новый стимул для повышения квалификации. Основными критериями профессионального мастерства являются: высокое качество труда, систематическое выполнение норм выработки и нормированных заданий, точное соблюдение технологической и производственной дисциплины, совмещения профессий и операций. Надбавки устанавливаются работникам, проработавшим на предприятии не менее одного года и определяются поэтапно. Размер надбавки может повышаться один раз в год.
Размер доплат должен определяться двумя-тремя количественными показателями. Например, для станочников машиностроительных предприятий при установлении надбавки в размере 4% такими показателями могут быть: работа на сложном оборудовании не мен ше одного года, выполнение планового задания на среднем уровне, выполнения работ со сдачей с первого предъявления 95-97% продукции , за установление надбавки 8% - работа на сложном оборудовании от одного до трех лет, выполнение задания выше среднего на 3-5%, выполнения работ со сдачей с первого предъявления 97-99%, в случае установления надбавки 12% -
работа на сложном оборудовании более трех лет, выполнение задания выше среднего уровня на 5-7%, выполнения работ со сдачей с первого предъявления - 99%.
Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, требующих высокого профессионального мастерства и большого производственного опыта, размеры доплат могут быть увеличены: рабочим IV разряда - до 16%, V - до 20% и VI - до 24% тарифной ставки.
С учетом особенностей производства на отдельных предприятиях целесообразно конкретизировать показатели высокого профессионального мастерства. К ним относятся: высококачественное выполнение работ в течение определенного периода; систематическое достижение высоких показателей по сравнению со средними показателями по той же профессии, периодическое выполнение работ высшего разряда, работа на особо сложном оборудовании, совмещение профессий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
26. Методика планирования труда
Процесс планирования трудовых показателей предполагает разработку плана по труду, который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.
Цели планирования трудовых показателей:
· обеспечение роста производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
· достижение экономии труда и фонда заработной платы;
· соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;
· усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
· обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;
· установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.
Основой для разработки плана по труду являются:
· производственная программа;
· план повышения эффективности производства;
· нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.
План по труду состоит из двух разделов:
1)промышленно-производственная деятельностьи непромышленная группа.
Первый раздел содержит следующие плановые показатели:
· рост производительности труда
· численность ВПП;
· норматив затрат заработной платы на единицу продукции
· фонд заработной платы;
· фонд материального поощрения;
· средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;
· фонд зарплаты внеучетного (внештатного) состава.
2) непроизводственная группа- планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.
В план по труду разрабатываются приложения:
· расчеты планового баланса рабочего времени одного работника;
· производительность труда по факторам;
· численность и фонд заработной платы вспомогательных рабочих;
· трудоемкость выпускаемой;
· план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;
· разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др..
Разработка планов осуществляться в такой последовательности:
· анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;
· определение главных задач и разработка основных показателей плана;
· увязки и сбалансированности всех разделов и элементов плана.
Планирование роста производительности труда
Основная цель планирования производительности труда - поиск резервов снижения затрат на персонал.
При планировании производительности труда на предприятиях используют два метода.
1.Метод прямого расчета: рассчитывает возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий, на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции вычисляют уровень производительности труда и темп ее роста по сравнению с базовым периодом.
2.Метод планирования по факторам: прогнозирование производительности труда на плановый период осуществляется на основе расчета влияния факторов на величину, предполагается четкая классификация факторов.
Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности рабочих, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисном выработки.
При планировании роста производительности меры по совершенствованию управления и организации производства и труда условно разделяют на две группы:
-мероприятия в комплексе с техническим совершенствованием производства;
-мероприятия направлены на обеспечение роста производительности труда без повышения технического уровня производства, а именно совершенствования управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени .
Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии необходимо учитывать влияние тех факторов, которые зависят от деятельности соответствующего коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и т.д.). Рост производительности труда по каждому фактору отдельно исчисляется как отношение экономии рабочей силы за этим фактором к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.
Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть вычислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.
Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.
Планирование численности и структуры кадров
Планирование численности и состава кадров - важная задача внутрифирменного планирования, которая предусматривает установление среднесписочного и явочного состава работающих по всем группам и категориям.
Все планово-экономические расчеты по численности и состава кадров осуществляются по среднегодовым показателям.
Планирование численности работников предприятия связано с показателем использования рабочего времени в течение года, рассчитывается в человеко-часах и человеко-днях.
Необходимый инструмент такого планирования - расчет баланса рабочего времени одного рабочего.
Балансы являются плановые и отчетные (фактические), их назначение - выявление резервов роста производительности труда и высвобождения работников за счет рационального использования рабочего времени.
Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху и участнику в расчете на год с разбивкой по кварталам. Главные части баланса - календарный фонд: число календарных дней в плановом периоде; номинальный фонд: календарный фонд без учета праздничных и выходных дней в непрерывно производствах или невыходов согласно графику сменности на непрерывных; полезный фонд образуется из номинального путем вычета из него планируемых неявок, разрешенных законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности, обучением, невыход по болезни, в связи с выполнением гособязанностей).
Баланс рабочего времени состоит в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного фонда рабочего времени в часах.
Укрупненные методы предусматривают планирование численности работающих на основе использования показателей объема продукции и производительности труда.
Плановая численность работающих может быть установлена:
· прямым расчетом как отношение планового объема продукции в плановой величины производительности труда;
· индексным методом: устанавливается индекс плановой изменения (увеличения или уменьшения) численности работающих (отношение темпа роста планового объема продукции к плановому темпа роста производительности труда). С учетом индекса и базисной численности осуществляется расчет численности работающих;
· путем расчета в плане возможного роста производительности труда под влиянием различных факторов.
Планирование заработной платы
Согласно законам Украины "О государственном предприятии" и "Об оплате труда" установлено использование нормативного метода планирования заработной платы.
Фонд заработной платы структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на:
Часовой фонд зарплаты - оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (человеко-часов) рабочими-почасовиками, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работу в ночное время, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.
Дневной фонд заработной платы - это оплата за соответственно отработанное время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместительства, за совмещение профессий.
Месячный (годовой) фонд заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарплаты; оплату отпусков оплату времени, потраченного на выполнение гособязанностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, командированным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.
Планирование фонда заработной платы по категориям работающих на основе использования дифференцированных и укрупненных методов расчета.
Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фонда заработной платы по элементам его структуры по каждой категории работающих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часовой, дневной и месячный (годовой) зарплаты.
Исходными данными для расчета фонда заработной платы рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая численность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующих тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.
Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением искусственной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).
Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и па основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она увеличивается на соответствующую тарифную ставку.
При расчете планового фонда заработной платы рабочих-повременщиков исходят из численности и количества часов (дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.
Фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда заработной платы повременщиков.
Для определения часового фонда заработной платы осуществляется расчет размера премий и различных доплат.
Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в% к заработной плате.
Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно в фонд часовой заработной платы добавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты
Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других доплат в плановом периоде.
Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностные оклады согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.
Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.
Расчет фонда заработной платы внеучетного состава осуществляется по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.
Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой численности определенных категорий работающих и плановых фондов их заработной платы (оплаты труда).
Среднечасовой заработной платы рабочих исчисляется как отношение планового часового фонда заработной платы в число запланированных человеко-часов работы.
Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней работы.
Среднемесячная (среднегодовая) зарплата определяется делением планового месячного (годового) фонда зарплаты на среднемесячное число рабочих в плановом периоде.
Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой зарплаты работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показателями базисного периода, таким образом, оказывается процент роста зарплаты в плановом периоде по сравнению с базисным. При планировании средней зарплаты по предприятию в целом в нее включаются все выплаты из фонда материального поощрения, предусмотренные сметой его расходы, за исключением средств, направляемых для оказания материальной помощи.
Средняя зарплата может определяться двумя способами:
1) распределением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;
2) расчетно-аналитическим методом, с учетом влияния отдельных факторов.
Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается:
· за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда и уменьшения на этой основе трудозатрат;
· путем планирования снижения затрат зарплаты на производство единицы продукции.