Подготовка кадров

 

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знания, овладевать новыми специальностями. Он направляется в основном на то, чтобы человек научился учиться дальше, всю свою жизнь.

Все более возрастающая роль в современной экономике отводится организационной и корпоративной культуре. Организационная культура фирмы – ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей. Корпоративная культура – совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Она является важным фактором управления.

Главная цель корпоративной культуры – это обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления персоналом в целях налаживания лояльного отношения сотрудников к руководству и к принимаемым решениям, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и деятельности предприятия в целом.

Привнесение корпоративной культуры, приводящее к благоприятному психологическому климату в коллективе, становится в современных условиях глобальным стратегическим ресурсом компании.

РџРѕ свидетельству ведущих специалистов РІ области менеджмента, 21 век будет веком человеческого измерения СЌРєРѕРЅРѕРјРёРєРё, РєРѕРіРґР° главнейшим условием развития организации явится РЅРµ успешная динамика экономических показателей, Р° положение РІ сфере коммуникации, РіРґРµ ведущая роль принадлежит внутренним общественным СЃРІСЏР·СЏРј. Это РЅРµ снижает Рё роль более традиционных общественных связей, именуемых РІ РРѕСЃСЃРёРё «связями СЃ общественностью».

Здоровая корпоративная культура – главный результат нормально развивающихся внутренних общественных связей, – оказывается залогом успешного разрешения любого кризиса, от которого не застрахована ни одна организация.

С учетом зарубежного опыта следует обратить особое внимание на последовательное внедрение нововведений в организационные структуры компаний, что существенно меняет ориентиры и акценты в управлении персоналом.

Происходит устранение ряда уровней управления, а оставшиеся вплоть до отдельного сотрудника наделяются большей ответственностью. Передовые компании, такие как DuPont, General Electric, Motorola и др. отказываются от прежней иерархической (вертикальной) структуры и переходят на горизонтальную. Оказывается, управление по горизонтали намного действенней, чем по вертикали. При этом уменьшается обособленность функциональных и штабных звеньев. Горизонтальная структура помогает избежать нерациональных затрат, содействует мобилизации всех ресурсов компании, позволяет быстрее приспосабливаться к изменяющимся требованиям рынка. Процесс этот происходит непросто, особенно трудно оказалось заставить сотрудников изменить свою ориентацию с узкоспециализированных задач на более широкие. Тем предприятиям, которые ориентированы на массовое производство, наиболее подходят вертикальные организационные структуры. Предприятий, которые имели бы вертикальную и горизонтальную структуру в чистом виде, практически не существует.

Итак, можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом: реализация стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для своевременного принятия соответствующих мер; систематический анализ имеющегося кадрового потенциала; оценка и обучение кадров; содействие адаптации работников к нововведениям; создание социально-комфортных условий в коллективе; решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Менеджеры по кадрам руководствуются в своей деятельности потребностями своих фирм и основных клиентов, а не собственными функциональными подходами, как было прежде, и выступают как равные партнеры с другими ведущими должностными лицами фирмы. Для каждого менеджера вообще, а по кадрам в особенности, наиболее важное место в его деятельности занимает набор кадров. Процедура набора состоит из следующих этапов:

a) определение специфики вакантных должностей, на которые требуются кандидаты;

b) определение численности и состояния потенциальных кандидатов;

c) выбор методов набора;

d) изучение заявлений;

e) проведение предварительных бесед;

f) подготовка списка кандидатов.

Имеются два возможных источника набора кадров: внутренний (из работников своего предприятия) и внешний (все другие). У каждого источника имеются свои достоинства и недостатки.

При отборе кандидатур очень многое зависит от первой беседы с человеком. Для этого разработаны соответствующие методики, в которых дается набор вопросов, задаваемых кандидату, их последовательность, отмечается, на что нужно обращать особое внимание, а также приводятся рекомендации по анализу ответов.

Достаточно хорошо при приеме на работу используется тестирование, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека и уровне его способностей.

В зависимости от назначения обычно различаются следующие виды тестов, используемых при найме: на проверку достигнутого уровня знаний или навыков, на способности к обучению, умственные способности, на интересы, характеристические тесты и др. Имеется не мало разновидностей психологических качеств (интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные, интерперсональные), которые могут определить тесты.

Большинство вновь вступающих работников лишь поверхностно представляют свою деятельность. У них остается масса открытых вопросов и проблем, поэтому нужна их правильная ориентация - деятельность, посвященная введению новых работников в курс задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести.

При кризисной ситуации организация управления на российских предприятиях связана прежде всего с кардинальной перестройкой работы с персоналом. Самое главное здесь – создание в коллективе атмосферы, стимулирующей поиск и освоение нововведений, которые становятся основной движущей силой и предпосылкой развития любого коллектива.

Эффективная работа фирмы в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их интеллектуального и творческого потенциала. Одной из важных задач управления является формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников из разных подразделений и отделов фирм, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников. Главную роль в решении проблемы подбора специалистов в коллектив единомышленников призвана играть кадровая служба фирмы.

Для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров [13].