Організація заробітної плати
В умовах ринкових відносин максимізація особистого споживання - пріоритетна стаття в суспільній шкалі цінностей. Основною формою задоволення особистих потреб є одержання заробітної плати, участь у прибутках і т.п. Звідси виходить, що як заробітна плата, так і різні матеріальні виплати працівникам є потужним спонукальним стимулом до високопродуктивної праці.
Їх ефективність, як стимул до праці, залежить від багатьох обставин:
1) від рівня оплати праці, тобто чи дозволяє він забезпечити працівнику не тільки прожитковий мінімум, але й розширене відтворення робочої сили;
2) від купівельної спроможності грошової одиниці (приміром, в умовах інфляції при незмінному рівні заробітної плати, вона перестає бути стимулом до високопродуктивної праці);
3) від правильності встановлення кількості та якості праці;
4) від попиту та пропозиції на робочу силу;
5) від ступеня відповідності форм і систем оплати праці специфіки організації виробництва.
Все це, в остаточному підсумку, зумовлює побудову гнучкої організації заробітної плати.
Основа будь-якої економіки (держави або підприємства) – це працівники, що одержують середній рівень доходів. Вони становлять приблизно 70% від загальної чисельності працюючих. При зменшенні, а тим більше – багаторазовому скороченні цієї верстви вже ніщо не в змозі не тільки стимулювати розвиток, але й підтримувати економіку на достатньому рівні, тому що немає головного «двигуна» виробництва - матеріального стимулу. Думки працівника спрямовані не на підвищення ефективності праці, а на прагнення знайти відповідь на саме головне для нього питання: як прокормити родину і задовольнити інші потреби?
Активізувати людину, настроїти її на досягнення необхідного результату здатний тільки економічний інтерес. Він є вирішальним чинником. Як говорять японці «... потрібно, щоб умови, а не начальники змушували людей працювати». Заробітна плата, що є, по суті, частиною створеного доходу, повинна відображати ступінь перетинання економічних інтересів різних соціальних груп підприємства, його адміністрації і трудового колективу. Складність і назріла необхідність реформування механізму оплати праці викликані ще й тим, що зросло прагнення працівників до справедливої вимоги відшкодування витраченої праці.
В умовах ринкової системи господарювання організація заробітної плати будується на дотриманні наступних принципів:
- самостійність підприємців в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці робітників;
- державна регламентація мінімуму заробітної плати;
- диференціація заробітної плати залежно від умов праці та району проживання;
- матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах праці;
- узгодження загальних умов оплати праці з профспілкою.
Заробітна плата різних категорій працівників ресторанного господарства залежить від кваліфікації, характеру, умов праці, оцінки кожного виду праці.
При цьому якість праці кожного працівника визначається за допомогою тарифної системи, а кількісний облік затрачуваної праці - за допомогою різних форм оплати праці.
Отже, організація заробітної плати робітників ресторанного господарства, як і робітників інших галузей народного господарства включає два взаємозалежних елементи: тарифну систему та форми і системи оплати праці.
Тарифна система
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання і диференціація заробітної плати робітників ресторанного господарства.
Тарифна система включає тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник, посадові оклади і районні коефіцієнти до заробітної плати.
У системі ринкових відносин змінюється зміст оплати праці. Заробітна плата розглядається як грошове вираження обсягу отриманих у розпорядження працівника життєвих благ, якими забезпечується об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. Цілком очевидно, що це різко відрізняється від "класичної" політекономічної формули, відповідно до якої все зводиться до зовсім невизначеної "частці працівників у суспільному фонді споживання".
Змінюється уявлення про місце і роль тарифної системи. Раніше намагалися з її допомогою визначити рівень матеріальних винагород кожного працівника за норму праці відповідної якості. При цьому централізовано і жорстко встановлювалися всі елементи системи - тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів та ін. Тим самим забезпечувалася єдність оплати, але разом з ним і зрівняльність у масштабі всієї країни. Це дало привід деяким економістам вирішити, що тарифна система взагалі марна й, через це, не потрібна. Однак, треба, підкреслити, що в нових умовах мова повинна йти не про скасування тарифної системи, а про відродження її відтворювальної функції та посиленні на цій основі стимулюючої функції.
Тарифна система успішно застосовується у різних формах практично в усіх країнах з розвинутою ринковою економікою.
В умовах регульованої ринкової економіки реалізація відтворювальної функції оплати праці вимагає визначення її мінімального рівня - такого, нижче якого вона не може опускатися при будь-якій формі власності, шляхом розрахунку прожиткового мінімуму на основі наукової методології. Мінімум оплати є державною соціальною гарантією відшкодування суспільно-необхідних витрат для простої праці.
Єдність відтворювальної та стимулюючої функції оплати праці повинна знайти реальне втілення у тарифній системі, що відображає розходження у складності праці за усіма професійно - кваліфікаційними групами працівників з урахуванням факторів народногосподарської значимості галузі та умов праці. Основою для побудови єдиної тарифної системи є розміри мінімальної оплати праці, що розраховуються виходячи з мінімальних споживчих бюджетів. У свою чергу, на їх базі, за допомогою тарифних коефіцієнтів розробляються мінімальні ставки та оклади всіх працівників, диференційовані за фактором складності праці.
У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи при якісному, повному і своєчасному її виконанні може визначатися і на безтарифній основі.
Важливо навести розходження між номінальною та реальною заробітною платою. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержувана за годину, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Вона залежить від номінальної заробітної плати й цін на товари та послуги. Зміну реальної заробітної плати у відсотковому відношенні можна визначити шляхом вирахування процентної зміни в рівні цін із процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 8% при зростанні рівня цін на 23% дає зниження реальної заробітної плати на 15%.