Система мотивации труда персонала туристских фирм
На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:
– потребность, которую работник будет удовлетворять;
– благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обстоятельства, которые играют ту же роль, ценности;
– сам труд как деятельность, как поисковая активность;
– соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу выгоды от труда);
– эмоции, субъективные переживания в процессе труда;
– установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения. Это наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности;
– условия жизнедеятельности – внутренние, внешние;
– идеалы человека, его интересы – форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.
Для мотивирования труда кадровой службе необходимо принимать следующие действия:
1. определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника;
2. определить уровень удовлетворенности потребностей каждого работника, его интересы;
3. конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
4. увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ.
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях туриндустрии предполагает комплекс мер, направленных на увеличение трудовой активности работающих и, как следствие, на повышение эффективности труда, его качества. Для повышения эффективности стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:
– комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия;
– дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;
– гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно разделить на две группы:
1) материальные стимулы (денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.; косвенные стимулы (организация рабочих мест, соцпакет, медицинские страховки, предоставление льготных путевок, дотации на транспорт и питание и т.д.). Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников, тем действеннее для них материальные стимулы;
2) нематериальные стимулы (награда; благодарность руководства; продвижение по карьерной лестнице; принятие участия в управлении; приобщение к целям организации; развитие творческих навыков и умений; приобщение к корпоративной культуре и др.). Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы: доступность; ощутимость; постепенность; минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой; сочетание материальных и моральных стимулов.
Стимулирование персонала предприятий туризма с учетом мотивации направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности турфирмы. С этой целью организации туриндустрии используют стимулы в виде денежных премии, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможности продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.
Основная задача всей работы кадровой службы в области материального вознаграждения сотрудников организации – определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты груда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство турфирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:
– оплата по результатам труда;
– уверенность и защищенность работников;
– стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты;
– дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад.
В индустрии туризма наиболее распространены следующие формы оплаты труда и стимулирования работников:
1. Фиксированный месячный должностной оклад. Оплата сотрудников турфирмы в соответствии с фиксированным окладом довольно часто встречается, эта система дает работникам уверенность в завтрашнем дне, в стабильности компании. Фиксированный, установленный вариант оплаты удобен в планировании, как для самой компании, так и для сотрудников.
2. Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто на свое присутствие на работе; от него ожидается определенная (нормальная для данной категории работников) выработка.
Для предприятий сферы гостеприимства и туризма наиболее распространенная система оплаты труда – это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от выручки.
Наиболее оптимальный вариант системы оплаты груда – это сочетание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий. Однако для этого необходимо решить ряд проблем:
1. Определить соотношение фиксированной и переменной долей оплаты труда. Фиксированная часть зарплаты должна удовлетворять, но не совсем, чтобы сотруднику хотелось зарабатывать больше. Наиболее распространенные сочетания фиксированной и переменной частей в настоящий момент: 50/50, 40/60, 30/70. Это соотношение зависит от кадровой политики компании, от стабильности самого бизнеса.
2. Определить обязанности, за которые сотрудник получает фиксированный оклад и переменную часть заработной платы.
Помимо указанных форм экономического стимулирования, используются и иные: система участия в прибылях, социальные льготы и выплаты (оплаченные праздничные и выходные дни, оплачиваемые отпуска, оплачиваемые дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, помощь в повышении образования и др.), банки отпусков и пр. Существуют такие формы поощрения, как присуждение звания «лучшего работника месяца», премирование за продажу определенного количества туров, поощрения за качественное обслуживание туристов и др.