Межличностные стили разрешения конфликтов
§ Уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью).
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
§ Сглаживание (уступчивость).
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном итоге все равно произойдет «взрыв».
§ Принуждение (противоборство).
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на противоположную сторону использует власть. Этот стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет значительные полномочия, однако при этом подавляется инициатива подчинённых, создаётся большая вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения.
§ Компромисс (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью).
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
§ Решение проблемы.
Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
§ Определите проблему в категориях целей, а не решений.
§ После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
§ Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
§ Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
§ Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
Профилактика межличностных конфликтов в организации.
В результате повседневного опыта у людей сложилось однозначное восприятие межличностных конфликтов как отрицательных явлений. Межличностный конфликт возникает из-за объективного отличия потребностей и целей взаимодействующих людей, часто непохожих друг на друга. Любой коллектив состоит из личностей, поэтому межличностные конфликты в нем неминуемы. Какой бы ценный опыт решения конфликтов не имел руководитель, важнейшим направлением его деятельности в коллективе должна быть их профилактика.
Работа руководителей любого ранга по предупреждению конфликтов может проходить по таким основным направлениям. Первое направление — создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Второе направление - использование субъективных средств предупреждения и конструктивного решения предконфликтных ситуаций.
Т.11. Организационные структуры.
11.1.Составляющие организационной структуры.
11.2. Требования, предъявляемые к структурам управления.
11.3. линейная организационная структура.
11.4.Функциональная структура.
11.5. Линейно – штабная структура.
11.6.Дивизиональная структура.
11.7.Матричная структура.