Основными функциями управления являются
1.Планирование
2.Организация
3.Мотивация
4.Контроль
Эти функции реализуются на всех уровнях управления (высший, средний и нижний уровни) и во всех видах деятельности организации. Содержание этих функций и сложность управленческой деятельности на каждом уровне управления определяется конкретным перечнем задач, их спецификой и объемом.
1.Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей).
2.Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения доставленных целей.
3.Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей.
Приведенные функции управления находятся в тесной взаимосвязи: функция планирования взаимодействует с функциями организации и контроля, функция организации, в свою очередь, тесно связана с функциями планирования и контроля, а последняя (то есть функция контроля) взаимосвязана с функцией организации и функцией планирования. Функции планирования, организации и контроля тесно взаимосвязаны с функцией мотивации.
4.Функция контроля в управлении реализуется как процесс, посредством которого руководство организации удерживает ее на запланированной траектории достижения целей, получая информацию о текущих результатах деятельности и устраняя выявленные отклонения от установленных показателей.
Б-5. Коммуникационный процесс, межличностные и организационные коммуникации
Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми.
Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.
Элементы коммуникационного процесса:
1) Отправитель. Отправитель передает информацию.
2) Сообщение. Сообщение — закодированная символами информация.
3) канал передачи сообщения.
4) получатель информации, то есть тот человек или группа людей, которым направляется сообщение.
Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов. Их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. По этому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического климата группы.
Организационныекоммуникации - это совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой организации, ее целях и задачах.
Также существуют:
внешние – между организацией и ее средой (средства массовой информации, органы гос. регулирования)
внутренние – информационные обмены, осуществляемые между элементами организации:
1. Межуровневые (вертикальные) коммуникации бывают двух видов:
а) Ком-и по нисходящей (руководитель - подчиненные) По нисходящей передается информация о принятых решениях на высших уровнях (текущие задачи, конкретные задания, рекомендации). Эта информация может передаваться из одного уровня на другой вплоть до исполнителей.
б) Ком-и по восходящей (снизу вверх)- по восходящей передается информация о выполнении задач, мероприятиях в подразделениях, различные сведения. Таким путем руководство узнает о текущих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.
2.Горизонтальные ком-и (между подразделениями) между подразделениями одного уровня управления (отделы, службы, подразделения). Между ними устанавливаются равноправные отношения, отношения координации действий.
3.Ком-ии между руководителем и рабочей группой. В дополнение к обмену информацией между руководителем и подчиненным имеет место обмен между руководителем и его рабочей группой.
4.Неформальные ком-и. Организации состоят из формальных и неформальных компонентов. Это канал распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами».
5 Невербальные ком-и – передача информации без речевых и языковых средств, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме.
Б-6. Корпоративная культура и ее роль в деятельности организации
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Содержание корпоративной культуры включает следующие компоненты:
1. Осознание себя и своего места в орг-и. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних орг-х поощряется сотрудничество, в других – индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения (характер исп-я устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции).
3. Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников).
4. Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала.
5. Осознание времени, отношение к нему. (соблюдение временного распорядка и поощрение за это).
6. Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов).
7. Ценности и нормы. Ценностиэто набор стандартов и критериев, кот. декларируются руководством орг-и, составляют ядро корпоративной культуры и призваны объединить сотрудников различных подразделений и уровней управления, а также личные ценности каждого конкретного человека (то есть то, что люди ценят в своей организационной жизни: положение, титулы, саму работу). Нормы– это ориентиры, определяющие допустимость того или иного поведения.
8. Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию).
9. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе )
Методы сохранения культуры:
1. Выбор определенных объектов и предметов оценки и контроля со стороны менеджеров.
2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
3. Моделирование ролей и обучение, например, демонстрация подчиненным определенного отношения к клиентам, демонстрация учебного фильма и другое.
4. Формирование системы наград и привилегий. Награды и привилегии должны быть привязаны к определенным образцам поведения. Привилегиями являются хороший кабинет и его расположение, секретарь, прикрепленный автомобиль, хорошее оборудование.
5. Формирование критериев принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры, так как методы продвижения сотрудников внутри орг-и становятся быстро известны ее членам.
6. Формирование организационных традиций, обрядов, мифов и символов. Традиции улучшают информированность работников, способствуют укреплению уверенности в себе и окружающих, позволяют чувствовать себя комфортно в коллективе.
7. Использование внутрифирменных пропагандистских инструментов: издание внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет, публичные выступления руководителей, проведение пресс-конференций.
Корпоративная культура, являясь фактором самоорганизации, влияет на эффективность организационной структуры управления, а, следовательно, и на эффективность организации в целом.
Б-7. Социальная ответственность и этика бизнеса
Социальная ответственность — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.
Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.
Аргументы в пользу социальной ответственности
- У потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.
-Изменение потребностей и ожиданий широкой публики.
Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.
-Моральное обязательство вести себя социально ответственно,т.е
Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением.
Аргументы против социальной ответственности
-Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли.
-Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен.
-Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способствовать специалиста, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.
Этика бизнеса – это инструмент, с помощью которого менеджер принимает свои решения.
Для каждого типа организаций необходимо выработать определенную стратегию поведения. Существует ряд постулатов, которым надо следовать по отношению к любой организации:
1) проявлять уважение к фирме вне зависимости от того, является она конкурентом или нет;
2) запрет на антирекламу деятельности данной фирмы;
3)развитие партнерских отношений.
Причины неэтичной практики ведения дел:
1) коррупция;
2) влияние организованной преступности;
3) низкая квалификация и непрофессионализм менеджмента.
Этика бизнеса осуществляется на нескольких уровнях:
1)Мировой уровень. Менеджер осуществляет свои рабочие функции на основе общечеловеческих ценностей.
2)Макроуровень. Реализация моральных принципов в соответствии с отраслевым или национальным кодексом, этика бизнеса – уважение к частной собственности и свободной конкуренции, предоставление достоверной информации и отсутствие дискриминации на рынке труда.
3)Микроуровень. Реализация моральных норм в рамках отдельного предприятия, его партнеров и конкурентов.
В организации разработка и культивация этических норм являются практически необходимыми. При наличии системы этики отношений можно добиться того, что персонал будет удовлетворен своей деятельностью. Организация в глазах общественности будет сформирована в положительную сторону.
Б-8. Организационная структура управления, принципы организационного управления
Организационная структура управления- форма разделения труда по управлению предприятием.
Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций. Структура управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими ступенями управления.
Звено управления - обособленное подразделение со строго очерченными функциями. В качестве звена управления может выступать отдельное подразделение, выполняющее часть функции управления, всю функцию управления или совокупность функций управления. К понятию звено относят также и руководителей.(или элементы - это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятыми принципами специализации.)
Ступень управления - это совокупность звеньев, находящихся на определенном уровне иерархии управления.
Структура должна обеспечивать единство устойчивых связей между его составляющими и надежное функционирование системы в целом.
Построение организационной структуры предполагает:
-группировку всех видов работ по функциям, видам продукции, географическим признакам, по потребителям, этапам производства;
-формирование соотв-х звеньев (отделов, рабочих групп и определения индивидуальных исполнителей);
-распределение полномочий (Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач ) и ответственности между звеньями;
-формирование каналов коммуникаций и механизмов координации.
Отношения между элементами (звеньями) поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на: горизонтальные и вертикальные; линейные и функциональные; формальные и неформальные; прямые и косвенные.
Горизонтальные связи (связи кооперации и координации равноправных звеньев управления) носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Их основное предназначение - способствовать наиболее эффективному взаимодействию подразделений компании, при решении возникающих между ними проблем.
Вертикальные связи (субординационные, иерархические связи) ~ это связи руководства и подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Эти связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.
Связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи, т.е. связи подчинения по всему кругу вопросов, осуществляет прямое руководство подчиненными.
Функциональные связи, т.е. связи подчинения в пределах реализации определенной функции управления, носят совещательный, рекомендательный характер. Они имеют по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.
Б-9. Внешняя среда и ее роль в деятельности фирмы
Внешняя среда – это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать.
Внешняя среда организации включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, значимые по отношению к операциям организации.
Способность организации реагировать и справляться с изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха.
Руководитель предприятия не в силах изменить внешнюю среду. Он должен изучать ее и приспосабливаться к ней, знать, что внешняя среда имеет следующие характеристики:
1) сложность, так как она характеризуется большим числом факторов, на которые организация должна в какой-то степени реагировать;
2) подвижность – скорость, с которой происходит изменение в окружающей организацию среде;
3) неопределенность, поскольку, если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной.
Различают факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды.
К факторам прямого воздействия относят (фaктopы, кoтopыe нeпocpeдcтвeннo влияют нa дeятeльнocть opгaнизaции):
1) закон (Законы и государственные органы влияют на организацию, так как каждая организация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческим объединением);
2) поставщиков (Поставщики осуществляют поставки материалов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы. Поставщики - очень сильный фактор. От качества поставщиков (комплексный показатель) зависит жизнеспособность многих организаций);
3) конкурентов (Руководство каждой организации четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, то долго на рынке товаров или услуг не просуществуешь. Иногда не потребители, а именно конкуренты (качеством своей продукции и своими затратами на их производство) определяют, какие продукты деятельности организация сможет продать и по какой цене);
4) потребителей (Существование организации зависит от её способности находить потребителя результатов её деятельности и удовлетворять его запросы);
5) профсоюзы.
К факторам косвенного воздействия относят:
1) состояние экономики (Состояние мировой экономики влияет, как правило, на стоимость сырьевых ресурсов. Состояние экономики определяет платежеспособность населения, цену кредитов и многое другое);
2) научно-технический прогресс;
3) политику (настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, обязательной сертификации, тенденции в соотношении цен и зарплаты);
4) социально-культурный фактор (жизненные ценности, национальные традиции населения, независимые средства массовой информации);
5) международный фактор.
Б-10. Содержательные теории мотивации.
В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.
Различают две группы таких теорий:
содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.
В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть.
Потребности могут быть
-врожденными (потребности в пище, воде, тепле)
- первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными).потребности в общении, получении знаний, самореализации.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
-теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
-теория ERG, разработанная Альдерфером;
-теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
-теория двух факторов Герцберга.
Теория Маслоу У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие потребности: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения.
Позже К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей: экзистенциальные, социальные, развития. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения (например, человек может стремиться к развитию, даже если его потребности не удовлетворены).
В теории Мак-Клелланда выделяются три типа потребностей – власти, успеха и причастности.
Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:
-факторы, удерживающие на работе (условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.),
- факторы, мотивирующие к работе (признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста).
Б-11. Процессуальные теории мотивации
В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.
Различают две группы таких теорий:
содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации:
-Теория ожидания В. Врума
-Теория справедливости Адамса
-теория постановки целей Локка
- Комплексная теория Портера-Лоулера
Теория ожидания утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Теория справедливости состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами.
Теория постановки целей - люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.
Комплексная теория Портера-Лоулера- можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Б-12. Конфликты-сущность, причины, управление конфликтами
Конфликт— это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые м/ быть конкретными лицами или группами, и каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Виды конфликтов:
По субъектам конфликтного взаимодействия
Внутриличностные- явл. следствием внутренних противоречий, разрешить которые человек не может в силу ряда обстоятельств
Межличностные - в результате столкновения целей и мотивов поведения двух человек (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов)
Между личностью и группой- возникающие между руководителем и персоналом или между рядовым работником и колл-м (перевыполнение норм одним чел-м против группы вызовет ответное действие группы).
Межгрупповой- между структурными подразделениями.
Формы проявления конфликта:
1) забастовка, сопровождающаяся высказыванием определенных требований; 2)саботаж – невыполнение произ-х требований при формальном продолжении работы;
3)формы пассивного сопротивления: сознательное снижение индивидуальной произво-ти.
Виды конфликтов в зависимости от последствий для организации:
Функциональные (конструктивные к.) способствуют решению возникающих проблем, развитию соц. системы и протекают на фоне сохранения хороших отношений между оппонентами.
Деструктивные к- разрушают социальную систему, снижают конкурентоспособность орг-и, препятствуя достижению ее целей, ; ухудшается взаимоотношение среди сотрудников; возникает атмосфера недоверия
Виды конфликтов с точки зрения возникновения:
-объективные к – в основе объективная причина (различие в целях, ценностях, методах поведения; различие в уровне образования и квалификации; плохая обратная связь).
-эмоциональные причины ( в основе эмоции)
По направленности:
горизонтальные (статус конфликтующих сторон примерно одинаковый); вертикальные (между руководителем и подчиненным)
Способы разрешения конфликтов м/ разделить на две группы: структурные и межличностные.
1)Структурные (административные) способы: -разъяснение требований. Руководитель разъясняет перечень требований, предъявляемых к данному виду работ либо к должности подчиненного; формулирует задания; использует механизм наказаний и вознаграждений.
-иерархия подчинения. Использование реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя
2) Межличностные к- Выбор стратегии поведения личности в конфликте определяется спецификой его предмета, ценностью межличностных отношений для субъектов конфликта и их индивидуально-психологическими особенностями.
Б-13. Типы организационных структур управления и их характеристика
Организационная структура управления- форма разделения труда по управлению предприятием.