Аналіз механічного руху персоналу

Таблиця Динаміка чисельності персоналу

№	Показники	Роки	Абсолютний приріст	Відносний приріст, %

	Чисельність працівників на початок періоду, осіб
	Прийнято всього, осіб
	Вибуло всього, осіб, у т. ч.:
- за власним бажанням
- за порушення трудової дисципліни
	Чисельність працівників на кінець періоду, осіб
5.	Середньооблікова чисельність

Для характеристики руху персоналу, потрібно розрахувати та проаналізувати динаміку наступних показників :

1. Коефіцієнт обороту прийому:

2. Коефіцієнт обороту звільнення:

3. Коефіцієнт загального обороту:

4. Коефіцієнт плинності:

де Чп - чисельність прийнятих працівників; Чз - чисельність звільнених працівників; Чс - середньо облікова чисельність працівників; Чзвд - чисельність працівників звільнених за власним бажанням; Чзптд - чисельність працівників звільнених за порушення трудової дисципліни.

Також для аналізу руху персоналу можна розрахувати коефіцієнт постійності, коефіцієнт заміщення та коефіцієнт відновлення.

2.2. Аналіз якісного складу та розвитку персоналу

Таблиця Динаміка якісного складу персоналу.

Структура працівників	Чисельність працюючих на кінець року
рік	Питома вага,%	рік	Питома вага,%	рік	Питома вага,%
1. За віком, років:
- молодші ... років
-____
- старші... років
Всього
2. За статтю:
- чоловіки
- жінки
Всього
3. За освітою:
- початкова

Всього

Аналіз якісного руху персоналу можна зробити за допомогою стовпчикових, кругових діаграм або таблиць. Також варто проаналізувати якісний рух у розрізі різних категорій персоналу.

Необхідно, в цілому, оцінити тенденцію щодо розвитку персоналу на підприємстві.

3.Укомплектування підприємства персоналом

Даний розділ виконується на основі наступних вихідних умов:

1. Виробничі потужності підприємства дозволяють в наступному році підвищити обсяг виробництва продукції (надання робіт, послуг) на 10% (Опл = 110% Об).

2. Продуктивність праці на підприємстві залишиться на рівні останнього року (ППпл = ППб).

Необхідно укомплектувати підприємство персоналом враховуючи планове зростання обсягів виробництва та незмінність продуктивності праці.

3.1. Планування чисельності персоналу підприємства

Розрахувати планову чисельність різних категорій персоналу за наведеними нижче методами або іншими, зазначеними у літературних джерелах. Порівняти планову чисельність з фактичною та визначити потребу в працівниках, яку необхідно забезпечити

Розрахунок чисельності основних робітників може здійснюватися наступними нормативно-балансовими методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми:

де Т - трудомісткість одиниці продукції (витрати робочого часу людини на виробництво одиниці продукції), люд. год.; О - обсяг виробництва, од.; КФРЧ - корисний фонд робочого часу одного працівника, год.

2) за кількістю робочих місць:

де ЕФРЧ - ефективний фонд часу 1-го робочого місця, год./рік; Кр.м. - кількість робочих місць.

Для розрахунку чисельності допоміжних робітників використовується наступна формула:

де Куст - кількість одиниць устаткування (виробничої площі - для прибиральників), що потребує обслуговування: Кзм - кількість змін роботи; Ноб - норма обслуговування (кількість виробничих об'єктів, яку обслуговує робітник за одиницю часу).

У випадку відсутності необхідних вихідних даних для використання нормативно балансових методів можна скористатися одним із балансово досвідно-статистичних методів, зокрема індексним методом за наступними формулами:

де Іо, Іпп - індекси відповідно збільшення (зменшення) обсягів чистої чи умовно-чистої продукції (Іо) та продуктивності праці (Іпп) відносно базового періоду; Опл - обсяги чистої чи умовно-чистої продукції в плановому періоді; ПП₀- продуктивність праці в базовому періоді (виробіток чистої чи умовно-чистої продукції одним працівником).

Розраховуючи загальну потребу підприємства в адміністративно управлінському персоналі (АУП), необхідно орієнтуватися на практику, яка свідчить, що питома вага АУП від загальної чисельності працівників повинна становити близько 20 % (в тому числі керівників - 8 %, спеціалісти і службовці - 12 %).

3.2. Вибір та обгрунтування джерел набору працівників

Необхідно пам’ятати, що на етапі набору персоналу є ряд факторів, які обмежують можливості підприємства у виборі джерел набору та відповідно ускладнюють пошук працівників (рис.4.).

Рис.4. Фактори, які впливають на вибір джерел набору персоналу

Зокрема, якщо підприємство виділяє мало коштів на пошук працівників, то воно не зможе скористатися послугами приватних агентств. В той же час, якщо необхідно заповнити вакантну посаду фінансового директора, то не доцільно буде звертатися до державного центру зайнятості.

Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні (табл.).

У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки. З огляду на це виберіть найбільш доцільні саме для вашого підприємства джерела заповнення наявних вакансій, виявлених у процесі планування (пункт 3.1). Необхідно обґрунтувати вибір того чи іншого джерела для пошуку певної категорії працівників.

Джерела набору персоналу

Таблиця

Зовнішні

Внутрішні

- державні центри зайнятості; - кадрові та рекрутингові агентства; - система контрактів підприємства з навчальними закладами; - публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; - ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами; - дні відкритих дверей, що організовуються навчальними закладами.

- підготовка своїх працівників на підприємстві; - просування своїх працівників; - пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; - регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Сформуйте коротке оголошення чи звернення, яким ви скористаєтесь доводячи інформацію про вакантне місце до потенційних кандидатів.

3.3. Вибір методів відбору

Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову в ньому.

Під час вибору персоналу потрібно керуватися наступними принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільше відповідають даній посаді;

• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які відповідають змісту роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);

• орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більше високої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.

Якості, якими повинен володіти кандидат, шо претендує на вакантну посаду, необхідно вказати у розробленій професіограмі, або так званій карті компетентності ( «портреті ідеального працівника»).

Наступ кроком буде вибір та обґрунтування методів, котрими ви скористаєтесь при виборі необхідних працівників (рис.2).

Рис.5. Методи відбору персоналу