Власть и лидерство в организации. Источники власти
Вопрос№ 15
Менеджер в организации.Менеджеры высшего, среднего и низового уровня
Руководители низового звена
Руководители низового звенакоординируют работу неуправленческого персонала - тех, кто физически производит продукцию или оказывает услуги. Это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или работниками. Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий на рабочих местах. Они отвечают также за непосредственное использование выделенных ресурсов, таких, как сырье и оборудование. Мастер смены, старшая медсестра, сменный мастер бригадир – это типичные названия должностей на данном уровне. Руководители низового звена составляют большую, самую многочисленную часть руководителей в организации. Но главное для руководителя первого (низового) звена – это осуществление функции контроля за выполнением производственных заданий с целью непрерывного информирования вышестоящего уровня управления о правильности выполнения этих заданий. Большую часть своего служебного времени мастера тратят на общение с рабочими, небольшую – с другими мастерами, и совсем малую – с вышестоящими руководителями.
Руководители среднего звена
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Количество их за последнее время заметно возросло. Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в институте), управляющий отделением агрофирмы, начальники отделов служб цехов и т.д.
Характер работы руководителя среднего звена в наибольшей степени определяется содержанием работы подразделения нежели организации в целом. Руководители среднего звена являются как бы буфером между руководителями высшего и низового звена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена. А затем эти решения, трансформированные в конкретные задания, передают низовым линейным руководителям.
Практика и исследования показывают, что руководители среднего звена наиболее уязвимы при всевозможных изменениях экономического и технического характера. Так было с введением персональных компьютеров.
Руководители высшего звена
Менеджеры высшего звена- самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория. Дажев крупных организациях их всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в производстве - директор предприятия, в бизнесе - председатель совета, в корпорации - президент, вице-президент, в армии - генерал, в госаппарате - министр, в Вузе - ректор.
Руководители высшего звена определяют миссию и цели организации, отвечают за принятие важнейших решений для организации. Личность сильного руководителя высшего звена накладывает отпечаток на облик всей организации, стиль ее работы, она определяет выбор нравственных ценностей.
Работа руководителя высшего звена не регламентирована и не имеет четкого завершения - это является основной причиной напряженного темпа.
Вопрос№ 16
Власть и лидерство в организации. Источники власти
Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать (стимулировать или мотивировать) людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.
Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и т.п. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения в динамике (во времени), т.е. отношения, меняющие и ситуацию, и людей. Часто термин "власть" используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет — это власть, возникшая заслуженно, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как нечто, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть даётся сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Власть должности проистекает не из самойдолжности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.
Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть в организации приходит снизу — от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достиг этого очень трудно.
Выделяют 5 основных источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация. При этом все источники власти были разделены на две большие группы.
Основой власти называют то, откуда она происходит,а источником власти — то, через что данная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специализированных знаний.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личныхкачеств и стиля руководителя.
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.
В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение принуждение, власть над ресурсами и власть связей.
Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Руководителимогут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания.
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять своё право на власть. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.
Вопрос№ 17
Власть и лидерство в организации. Отличие менеджера от лидера
Изменение, которое происходит в настоящее время в экономике разных стран, позволяет по-новому смотреть на роль менеджера и более чётко разделять менеджера и лидера.
Отличие менеджера от лидера.
| Менеджер | Лидер |
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План – основа действий | Видение – основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Даёт импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решение в реальность |
| Делаетдело правильно | Делает правильное дело |
| Уважаем | Обожаем |
Ещё один фактор, определяющий эффективность лидерства, является национальная и корпоративнаякультуры.Основы лидерства зависят от тех ценностей, являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре.
Вопрос№18
Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров
К числу важных требований к менеджеру любого уровня относятся:
1) профессиональная компетентность;
2) наличие общей подготовки в области менеджмента;
3) знание техники и технологии производства;
4) знание экономики и права, психологиипедагогики;
5) владение навыками администрирования;
6) умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решениянастойчиво добиваться их исполнения путём воздействия на подчинённых;
7) чувство нового, способность предвидеть воздействие тенденции развития фирмы.
Важны конечно и организаторские качества:
- целеустремлённость;
- умение подбирать и эффективно использовать работников;
- определять их функции и задачи;
- делегировать полномочия.
Сюда же относитсяследование принципам"единство слова и дела","доведение начатого до конца", личная организованность.
Вопрос№ 19
Стили руководства
Содержание трёх стилей руководства.
| Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный (попустительский) стиль | |
| Природа стиля Сильные стороны Слабые стороны | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях Усиление личныхобязательств по выполнению работы через участие в управлении Демократический стиль требует много времени | Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства |
Вопрос№ 20
Требования к менеджерам в условиях реформирования экономики
Особое место среди требований к менеджерам занимает умение работаться людьми. Оно требует знание способности и работы подчинённых, защиты их интересов и заботы условий их труда и быта.
Правильное установление взаимоотношений между руководителем и подчинённым:
1) подчинённый должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах;
2) подчинённыйвсе, с кем он работает должны иметь четкое представление об объёме и границах их работы;
3) подчиненный должен понимать каковы его отношения с коллегами;
4) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо деланной работы;
5) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично;
6) подчинённым следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок;
7) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело;
8) подчиненный должен знать, что начальникне только признаёт ценность его вклада, но и сообщает об этом другим;
9) подчинённый должен чувствовать, что интересен своему начальнику как личность;
10) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится об его успехе, продвижении по службе.
Выделяются стратегические качества, которые высоко ценились и ценятся: ум, энергичность, упорство в достижении цели, принципиальность и решительность, честность и справедливость, высокая требовательность к себе и др., умение уважать подчиненных и считаться с их мнением и чувство долга и ответственности.
Вопрос № 21