Различают факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды

К факторам прямого воздействия относят (фaктopы, кoтopыe нeпocpeдcтвeннo влияют нa дeятeльнocть opгaнизaции):

1) закон (Законы и государственные органы влияют на организацию, так как каждая организация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческим объединением);

2) поставщиков (Поставщики осуществляют поставки материалов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы. Поставщики - очень сильный фактор. От качества поставщиков (комплексный показатель) зависит жизнеспособность многих организаций);

3) конкурентов (Руководство каждой организации четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, то долго на рынке товаров или услуг не просуществуешь. Иногда не потребители, а именно конкуренты (качеством своей продукции и своими затратами на их производство) определяют, какие продукты деятельности организация сможет продать и по какой цене);

4) потребителей (Существование организации зависит от её способности находить потребителя результатов её деятельности и удовлетворять его запросы);

5) профсоюзы.

К факторам косвенного воздействия относят:

1) состояние экономики (Состояние мировой экономики влияет, как правило, на стоимость сырьевых ресурсов. Состояние экономики определяет платежеспособность населения, цену кредитов и многое другое);

2) научно-технический прогресс;

3) политику (настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, обязательной сертификации, тенденции в соотношении цен и зарплаты);

4) социально-культурный фактор (жизненные ценности, национальные традиции населения, независимые средства массовой информации);

5) международный фактор.

Б-10. Содержательные теории мотивации.

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

Различают две группы таких теорий:

содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть.

Потребности могут быть

-врожденными (потребности в пище, воде, тепле)

- первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными).потребности в общении, получении знаний, самореализации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

-теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

-теория ERG, разработанная Альдерфером;

-теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

-теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие потребности: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения.

Позже К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей: экзистенциальные, социальные, развития. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения (например, человек может стремиться к развитию, даже если его потребности не удовлетворены).

В теории Мак-Клелланда выделяются три типа потребностей – власти, успеха и причастности.

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

-факторы, удерживающие на работе (условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.),

- факторы, мотивирующие к работе (признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста).

Б-11. Процессуальные теории мотивации

В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

Различают две группы таких теорий:

содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации:

-Теория ожидания В. Врума

-Теория справедливости Адамса

-теория постановки целей Локка

- Комплексная теория Портера-Лоулера

Теория ожидания утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория справедливости состоит в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами.

Теория постановки целей - люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.

Комплексная теория Портера-Лоулера- можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Б-12. Конфликты-сущность, причины, управление конфликтами

Конфликт— это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые м/ быть конкретными лицами или группами, и каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Виды конфликтов:

По субъектам конфликтного взаимодействия

Внутриличностные- явл. следствием внутренних противоречий, разрешить которые человек не может в силу ряда обстоятельств

Межличностные - в результате столкновения целей и мотивов поведения двух человек (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов)

Между личностью и группой- возникающие между руководителем и персоналом или между рядовым работником и колл-м (перевыполнение норм одним чел-м против группы вызовет ответное действие группы).

Межгрупповой- между структурными подразделениями.

Формы проявления конфликта:

1) забастовка, сопровождающаяся высказыванием определенных требований; 2)саботаж – невыполнение произ-х требований при формальном продолжении работы;

3)формы пассивного сопротивления: сознательное снижение индивидуальной произво-ти.

Виды конфликтов в зависимости от последствий для организации:

Функциональные (конструктивные к.) способствуют решению возникающих проблем, развитию соц. системы и протекают на фоне сохранения хороших отношений между оппонентами.

Деструктивные к- разрушают социальную систему, снижают конкурентоспособность орг-и, препятствуя достижению ее целей, ; ухудшается взаимоотношение среди сотрудников; возникает атмосфера недоверия

Виды конфликтов с точки зрения возникновения:

-объективные к – в основе объективная причина (различие в целях, ценностях, методах поведения; различие в уровне образования и квалификации; плохая обратная связь).

-эмоциональные причины ( в основе эмоции)

По направленности:

горизонтальные (статус конфликтующих сторон примерно одинаковый); вертикальные (между руководителем и подчиненным)

Способы разрешения конфликтов м/ разделить на две группы: структурные и межличностные.

1)Структурные (административные) способы: -разъяснение требований. Руководитель разъясняет перечень требований, предъявляемых к данному виду работ либо к должности подчиненного; формулирует задания; использует механизм наказаний и вознаграждений.

-иерархия подчинения. Использование реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя

2) Межличностные к- Выбор стратегии поведения личности в конфликте определяется спецификой его предмета, ценностью межличностных отношений для субъектов конфликта и их индивидуально-психологическими особенностями.

Б-13. Типы организационных структур управления и их характеристика

Организационная структура управления- форма разделения труда по управлению предприятием.