Организация управления индустрией туризма в РФ

Тест «Анализ потребности в персонале»

№№ п/п	Вопрос	Ответ
Да	Нет
1.	Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?
2.	Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место?
3.	Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора?
4.	Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами?
5.	Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?
6.	Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?
7.	Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место?
8.	Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?
9.	Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю?
10.	Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?
11.	Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации?
12.	Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений?
13.	Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли?
14.	Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?
15.	Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?
16.	Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?
17.	Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?
18.	Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?
19.	Есть ли у Вашей организации ненужный (или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?
20.	Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех «П» («пол, потолок, палец»)?
Итого ответов: Ключ теста: Подсчитаете количество ответов «Да», «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов». По числу ответов «Да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале: 16 и более - отлично; от 12-15 - хорошо; от 8 до 11 - удовлетворительно; до 7 - неудовлетворительно.

Метод оценочных центров выделяет 25 критериев оценок:

1. Способность к учебе (общие умственные способности);

2. Умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. Умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. Контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. Восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. Способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

7. Самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. Общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. Гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. Необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. Необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. Внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. Необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. Необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15. Гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. Первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. Система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

18. Реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

19. Терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20. Способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21. Сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. Разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. Энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. Организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25. Готовность принимать решения и умение их обосновывать.