Блэйк пен Моутонның басқарушылық торы
Орындаушылармен әрекеттестiктiң қайсыбiр тәсiлiн қалауына байланысты басшылықтың екi стилiн ажыратады:
1) өндiрiске бағдарланған басшылар;
2) адамға бағдарланған басшылар.
Өндiрiске бағдарланған басшылар өз мiндеттерiн ұйымдық-әкiмшiлiк шаралар көмегiмен шешедi. Олар қажеттi еңбек жағдайларын жасайды, тапсырмаларды дәл бөледi, олардың орындалуын қатаң бақылайды және т.б., бiрақ бағыныштыларды тұлғалар ретiнде елемейдi.
Адамға бағдарланған басшылар iстiң ұйымдық жағына, тәртiптi қолдауға мүлдем көңiл бөлмей, топтасқан ұжым құруға, онда қолайлы моральды-психологиялық ахуал жасауға баса назар аударады.
Барынша мұқият бұл көзқарас ағылшын ғалымдары Р.Блэйк пен Дж. Моутон ұсынған үлгiде көрсетiлген. Оны құрған кезде олар таза күйде әрбiр бағдарлау типтерi өте сирек кездесетiндiгiне негiзделдi. Негiзiнен олардың комбинациясы орын алады, оларды авторлар басқарушылық тор деп аталған кестеде бейнеледi.
9 1.9 9.9
5 5.5
1 1.1 9.1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Өндiрiске бағдарлау
Сурет 26.1. Басқарушылық тор
Қайсыбiр бағдарлаудың көрiну дәрежесiнiң көрсеткiштерi ұштасуының мүмкiн болатын 81 нұсқасы негiзiнде басшылардың бес негiзгi типтерi бөлiндi.
1. Өндiрiс жайындағы қамқорлықты адамдарға деген парықсыздықпен ұштастыратын басшы (9.1). Бұл қойылған мақсатқа қалай жетуге болатынын бiлетiн және оған қайтсе де жететiн басшы. Ол билiктi толығымен өз қолына шоғырландырады, барлық шешiмдердi жеке-дара қабылдайды, жұрттың пiкiрiмен санаспайды; әрқашан бағыныштылардың iсiне араласады, оларды өз еркiне көндiртедi және сөзсiз бағынуды талап етедi. Мұндай басшылар шұғыл iс-әрекет жасау қажет болған қиын жағдайлардағы жұмыс үшiн тиiмдi. Алайда болашақта ұйымiшiлiк қарым-қатынаста дағдарыс туғызуы мүмкiн, өйткенi ықпалдың репрессивтi әдiстерi орындаушыларда жұмыс iстеу ынтасын жояды, моральды-психологиялық ахуалды нашарлатады.
2. Адамдар жайында барынша қамқорлық жасайтын және өндiрiс жайында аз ойланатын басшы (1.9) ұжымды жеке ұнату қағидасы бойынша құрады, қажеттiлiктердi қанағаттандыру және жағымды моральды-психологиялық ахуалды қолдау үшiн жағдай жасайды. Ол туындайтын мәселелердi шешуге, жанжалды тегiстеуге, бағыныштыларды көтермелеу мен қолдауға, барлығымен достық қарым-қатынаста болуға тырысады. Мұндай менеджер талап қою мен бастамашылық бiлдiруге асықпайды, шұғыл iс-әрекет жасаудан қашқақтайды. Қалыпты өмiр салтын бұзбайтын, барлықтарына қолайлы ұжымдық шешiм қабылдауға баса көңiл бөлiнедi. Бiрақ бұл әрқашан қажеттi жұмыс тиiмдiлiгiн қамтамасыз етпейдi.
3. Ештеңеге бағдарланбаған басшы (1.1) өз орнын көбiрек сақтап қалуға тырысады, сондықтан да қажеттiнiң ең азын орындайды. Ол белсендiлiк танытпайды, жанжалдан қашқақтайды, ештеңеге араласпайды, бәрi өз-өзiнен жайғасады немесе жоғарыдан нұсқау келедi деп күтiп, дербес шешiм қабылдаудан бас тартады. Бағыныштыларға шектелген бостандық пен бастама құқығын бередi. Әдетте мұндай тұрғы зейнеткерлiкке шықпақшы немесе жұмыстан түңiлген адамдарға тән.
4. Аралық типтегi басшы (5.5) жанжалдан қашқақтайды, қабылданған тәртiп пен дәстүрдi сақтайды, көзге түспеуге және барлықтарына жағымды әсер қалдыруға тырысады. Ол мәселенi өз көзқарасының элементтерiн механикалық түрде бiрiктiре отырып шешедi. Мұндай басшы адамдарға бұйрық бермей, олардың жұмысын иландыру, ақпараттандыру, нұсқау беру, мiндеттер қою, өкiлеттiктердi табыстау арқылы бағыттап отырады, бағыныштылармен бейресми қатынасты қалайды. Осының барлығы бiрқалыпты қызметтiк жетiстiкке жетуге көмектеседi.
5. Басымдықтардың синтезiн (9.9) жүзеге асыратын басшы назарын нақты мәселелерге шоғырландырады, жiгерлi, өз күшiне сенiмдi, батыл, әрдайым iзденiс үстiнде болады. Ол ұжымды жалпы мүддемен бiрiктiрiлген, шығармашылық түрде ойлайтын қызметшiлерден құрады, оларға өз қабiлеттерiн ашуға көмектеседi, дербес жұмыс iстеу үшiн қажеттi жағдай жасайды, жағымды моральды-психологиялық ахуалды қолдайды, пiкiр мен ақпараттың кеңiнен алмасуына жағдай жасайды, ұжымдағы келiсiм мен өзара түсiнiстiкке ұмтылады. Бұл орындаушылардың жоғары белсендiлiгiн қамтамасыз етедi, олардың жұмыспен қанағаттануын арттырады.