Расчет демографических показателей
Доля пенсионеров | = 8/53 | 15% |
Доля трудоспособных сотрудников | =(14+13+18)/53 | 85% |
Структурный состав может быть представлен в виде диаграммы (рис. 1.3), позволяющей проанализировать общую структуру ОПФР.
Рис. 1.3. Структурный состав работников
Как видно из анализа, большую часть составляют сотрудники в возрасте от 40-49 лет. Численность сотрудников в возрасте от 18 до 29 и от 30 до 39 лет приблизительно равна и составляет соответственно 14 и 13 человек. Наименьшее число работников – старше трудоспособного возраста.
Показатель наличия большого числа сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет должен учитываться при внедрении информационной системы и обучении персонала.Профессиональная подготовка сотрудников к использованию системы потребует бОльших временных и финансовых затрат. А это может отрицательно сказаться на средствах бюджета Отдела и снижению заинтересованности работников в выполнении работы путем ведения электронных сведений и документов.
С учетом большого количества сотрудников в предпенсионном возрасте, следует объективно подходить и к вопросу об управлении кадрами, их движении и факторах его вызвавших, поскольку данные показатели определяют структуру затрат и их динамику в ходе разработки, внедрения и эксплуатации ЭИС. Для этого оценивается баланс движения кадров и ряд специальных показателей.
Оценочными критериями эффективности кадровой политики, используемыми в анализе, являются соблюдение законодательства, кадровой документации (прежде всего нормирование труда, режим работы и т. д.); результативность труда; эффективность системы мотивации; наличие прогулов и соблюдение трудовой дисциплины; текучесть кадров; наличие трудовых конфликтов, характеризующих систему межличностных отношений, просчеты в построении организационной структуры управления.
По данным, полученным в ходе предварительного обследования предприятия и на основе имеющейся документации, о наличии и движении кадров в целом и по его категориям и группам персонала строим баланс движения ресурсов (табл. 1.4).
Таблица 1.4
Баланс движения кадров
Категории и группы персонала | Наличие на начало периода | Поступило за период | Выбыло за период | изменение в должности (баланс) | Наличие на конец периода | В том числе рабо-тавших весь период | ||||||||
всего | в т.ч. по источникам | всего | в т.ч. по причинам | |||||||||||
по инициативе руководства | по направлениям органов трудоустройства; | по направлениям из образовательных учреждений; | в порядке перевода | производственно-экономические | социально-культурные факторы | уволены по инициативе руководства | прочее | |||||||
Специалист | ||||||||||||||
Специалист 1 кат. | ||||||||||||||
Вед. Специалист | -1 | |||||||||||||
Гл.специалист | ||||||||||||||
Начальник отдела | ||||||||||||||
Зам.главы | ||||||||||||||
Всего: |
Движение рабочей силы на предприятии, несмотря на постоянную среднесписочную численность сотрудников, отрицательно сказывается на работе учреждения, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Данные из формы баланса характеризуются графиком структуры изменения в составе служащих организации (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Структура изменений в составе служащих ГУ-ОПФР
Для оценки движения кадров используются показатели (табл. 1.5):
Таблица 1.5