Расчет демографических показателей

Доля пенсионеров = 8/53 15%
Доля трудоспособных сотрудников =(14+13+18)/53 85%

Структурный состав может быть представлен в виде диаграммы (рис. 1.3), позволяющей проанализировать общую структуру ОПФР.

 

 

Рис. 1.3. Структурный состав работников

 

 

Как видно из анализа, большую часть составляют сотрудники в возрасте от 40-49 лет. Численность сотрудников в возрасте от 18 до 29 и от 30 до 39 лет приблизительно равна и составляет соответственно 14 и 13 человек. Наименьшее число работников – старше трудоспособного возраста.

Показатель наличия большого числа сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет должен учитываться при внедрении информационной системы и обучении персонала.Профессиональная подготовка сотрудников к использованию системы потребует бОльших временных и финансовых затрат. А это может отрицательно сказаться на средствах бюджета Отдела и снижению заинтересованности работников в выполнении работы путем ведения электронных сведений и документов.

С учетом большого количества сотрудников в предпенсионном возрасте, следует объективно подходить и к вопросу об управлении кадрами, их движении и факторах его вызвавших, поскольку данные показатели определяют структуру затрат и их динамику в ходе разработки, внедрения и эксплуатации ЭИС. Для этого оценивается баланс движения кадров и ряд специальных показателей.

Оценочными критериями эффективности кадровой политики, используемыми в анализе, являются соблюдение законодательства, кадровой документации (прежде всего нормирование труда, режим работы и т. д.); результативность труда; эффективность системы мотивации; наличие прогулов и соблюдение трудовой дисциплины; текучесть кадров; наличие трудовых конфликтов, характеризующих систему межличностных отношений, просчеты в построении организационной структуры управления.

По данным, полученным в ходе предварительного обследования предприятия и на основе имеющейся документации, о наличии и движении кадров в целом и по его категориям и группам персонала строим баланс движения ресурсов (табл. 1.4).

 

Таблица 1.4

Баланс движения кадров

Категории и группы персонала Наличие на начало периода Поступило за период Выбыло за период изменение в должности (баланс) Наличие на конец периода В том числе рабо-тавших весь период
всего в т.ч. по источникам всего в т.ч. по причинам
по инициативе руководства по направлениям органов трудоустройства; по направлениям из образовательных учреждений; в порядке перевода производственно-экономические социально-культурные факторы уволены по инициативе руководства прочее
Специалист            
Специалист 1 кат.          
Вед. Специалист         -1
Гл.специалист        
Начальник отдела            
Зам.главы            
Всего:

 

 

Движение рабочей силы на предприятии, несмотря на постоянную среднесписочную численность сотрудников, отрицательно сказывается на работе учреждения, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Данные из формы баланса характеризуются графиком структуры изменения в составе служащих организации (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Структура изменений в составе служащих ГУ-ОПФР

 

Для оценки движения кадров используются показатели (табл. 1.5):

Таблица 1.5