Рекомендуемые темы рефератов

⇐ Назад

Далее ⇒

1. Роль менеджмента в истории развития трудовых отношений.

2. История развития исследований экономических аспектов науки о труде.

3. Современные западные теории управления.

4. Развитие теории и практики управления в России.

5. Эволюция управленческой мысли, развитие теории управления.

6. Научная организация труда.

7. Менеджмент в Японии.

8. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

9. Управление персоналом: эволюция подходов.

10. Место человека в современной организации.

Глава 2. Рабочая сила, трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, организации, человека

2.1. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ.
КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Рабочая сила представляет собой физические и духовные способности, которыми обладает человек и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Иногда, особенно в западной литературе, под понятием «рабочая сила» имеются в виду те «работники, кому свыше 16 лет и кто или уже имеет работу, или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся»[10]. Во втором определении под рабочей силой понимается не способность к труду, а категория населения, т.е. трудовые ресурсы.

Понятие «рабочая сила» в социально-экономической литературе и в практической жизни используется в двух значениях: во-первых, как совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать для производства материальных и духовных благ, услуг, т.е. для осуществления трудовой деятельности; во-вторых, как совокупность носителей способностей к труду – тех людей, которые обладают указанными способностями. Другими словами, рабочая сила как способность к труду идентифицируется с носителями этой способности – людьми.

Необходимо отметить, что во втором своем значении понятие «рабочая сила» применяется довольно широко и границы его недостаточно определены. Официальная статистика называет рабочей силой экономически активное население,т.е. тех людей, которые уже фактически работают или предлагают себя на рынке труда в качестве потенциальных работников.

Рабочая сила присуща любому обществу независимо от этапа его развития, его общественной формы[11], однако только на определенной ступени исторического развития общества это понятие приобрело конкретный экономический смысл. Способность к труду – рабочая сила – стала товаром. Это знаменовало собой возникновение нового общественного строя, нового способа производства – капитализма.

С возникновением капитализма были созданы условия, при которых стало возможным продавать и покупать рабочую силу.
(В более ранние эпохи продавался индивидуум – раб или крепостной крестьянин как носители способности к труду). Какие это условия? Первое – предоставление работникам (крепостным крестьянам) личной свободы, т.е. права самим распоряжаться своими способностями и свободно перемещаться по территории страны. Второе – освобождение работников без права получения земельных наделов и других средств производства. Получая свободу, они оставались без средств производства и средств существования. Третье – сохранение и укрепление класса собственников средств производства, но лишение их постоянно закрепленной за ними рабочей силы (в частности крепостных крестьян). В этих условиях единственной законной возможностью для выживания у работника становилась продажа своей рабочей силы собственнику средств производства в обмен на средства существования.

С развитием трудового законодательства работник как собственник рабочей силы получал все больше гарантий выступать равноправной, с юридической точки зрения, стороной переговорного процесса с работодателем об условиях найма. Заключение договора о найме открывало доступ к средствам производства, к функционированию рабочей силы, т.е. к осуществлению процесса труда. При этом работник полностью не лишался права собственности на свою рабочую силу, включавшего в себя право владения, распоряжения и использования последней. По условиям договора он передавал только право использования своей рабочей силы во время труда.

Когда работник не был достаточно защищен законом и работал по 12-14 ч в день (XVIII – XIX вв.), его право собственности на рабочую силу оставалось формальным. Фактически он все свое время и силы отдавал труду, результат которого в основном присваивался собственником средств производства. Работнику доставалась минимальная часть продукта (денежного эквивалента), позволяющая лишь более или менее восстанавливать его рабочую силу, чтобы снова и снова включаться в процесс труда.

В XX в. положение стало меняться. Под влиянием борьбы рабочего класса, ставшего к этому времени мощной организованной силой, были существенно расширены права трудящихся в трудовой сфере, сокращен рабочий день до 8 ч (40-44-часовая рабочая неделя). К концу века в некоторых индустриально развитых странах установлена 37-38-часовая рабочая неделя; введено социальное страхование от безработицы, от несчастных случаев на производстве, по болезни и т.д. Рабочие получили достаточно много свободного времени для развития своих способностей к труду. В этих условиях собственность на рабочую силу стала обретать реальные черты. Работник действительно стал передавать только право на использование своей рабочей силы в течение определенного времени, но и работодатели стали заинтересованы в использовании рабочей силы (по крайней мере части ее) в течение более короткого срока действия индивидуальных и коллективных договоров. Научно-технический прогресс, расширение потребностей, влияние моды требовали постоянного совершенствования производства, создания его новых видов, которые предъявляли повышенные требования к рабочей силе. Не все работники способны осваивать более сложную технику, и не все они требовались современному производству. В этих условиях работодатели стремились к увольнению ставшей ненужной им части рабочей силы. Сделать это было тем легче, чем более коротким был срок трудового договора. Все это привело к более четкому разграничению права собственности на рабочую силу между работником и работодателем в процессе труда, хотя такое право не фиксируется в тексте договора. Работник остается владельцем своей рабочей силы, а право частичного распоряжения и ее использования передается на время труда работодателю.

Сокращение времени использования рабочей силы, формирование эффективного законодательства создают новую ситуацию, ведут к необходимости уточнения содержания понятия «рабочая сила». Сегодня следует различать всю совокупность способностей человека и ту ее часть, которая используется в профессиональном труде, т.е. оплачиваемом труде. Вся совокупность способностей к труду – это общие способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда, – это первичные, или профессиональные, способности. В современных условиях именно первичные способности становятся товаром, предметом купли-продажи, объектом товарно-денежных отношений.

Человек располагает достаточным свободным временем, чтобы совершенствовать первичные и развивать вторичные способности (новые знания, умения), нужные ему для иной деятельности, для общения со своими товарищами, коллегами, окружающими его людьми. Эти способности также могут стать объектом товарно-денежных отношений. Следовательно, рабочей силой в настоящее время является только часть способностей к труду, а именно профессиональные способности. Термин «профессиональный» означает, что работник занят оплачиваемым трудом. Критерием, по которому осуществляется отбор этих способностей, выступает конкретный труд. Потребность в том или ином конкретном труде определяется спросом в обществе на продукт данного труда.

Отсутствие спроса на тот или иной товар может привести к тому, что и вторичные, и первичные способности к труду окажутся невостребованными. Тогда обладатель такой рабочей силы переходит в состав безработных (резерва труда). Последние в период безработицы должны повысить свою квалификацию или получить новую специальность, чтобы вновь устроиться на работу.

К потенциальной рабочей силе можно отнести способности к труду ближайшего трудового резерва: выпускников всех учебных заведений; военнослужащих, подлежащих демобилизации или сокращению; лиц, освобождаемых из мест лишения свободы, и др. Эта категория лиц должна рассматриваться как носители потенциальной рабочей силы. На это обстоятельство указывал и К. Маркс, отмечая, что лишь благодаря фактическому труду рабочая сила становится действительной рабочей силой. Владелец рабочей силы, приступая к работе, начинает трудиться, пишет К. Маркс, и благодаря этому «становится actu [на деле] осуществляющей себя рабочей силой, рабочим, между тем как раньше он был таковым лишь potentia [потенциально]»[12].

Понятие «рабочая сила» охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих работу, а также ближайшего трудового резерва, которые будут использоваться в качестве наемной рабочей силы.

Различают квалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Неквалифицированная рабочая сила представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная рабочая сила есть специфически развитая способность к труду, используемая для выполнения сложного труда. Чем продолжительнее подготовка работника, тем выше уровень его знаний и навыков, следовательно, тем выше уровень квалификации и его конкурентоспособность на рынке труда, но тем выше и стоимость (цена) рабочей силы.

Разработка и внедрение, а также эксплуатация наукоемких производств требуют наличия высококвалифицированной рабочей силы. Данная категория является особой частью, структурообразующим элементом рабочей силы и характеризуется специфическими, только ей присущими признаками, чертами, выражающими ее качественную определенность и отличающими ее от простой рабочей силы. Это особая группа работников умственного труда, высокой квалификации, которая выделяется на практике в зависимости от опыта и результатов работы, степени сложности, ответственности инженерных и управленческих задач, их роли и места в производственном и управленческом процессах.

Традиционно в отечественной экономической литературе под рабочей силой понимается способность к труду определенного качества.

В зарубежной экономической литературе проблема воспроизводства качества рабочей силы появилась и нашла свое развитие на рубеже ХIХ-ХХ вв., что было связано с возросшим интересом к вопросам управления производством и трудом и с возникновением института менеджмента. В этот период экономики ныне высокоразвитых стран переживали коренные изменения производительных сил в области технического перевооружения. Соответственно, перед обществом возник вопрос об увеличении эффективности живого труда и необходимых для него условий. Создались предпосылки для дальнейшего развития теории рабочей силы и внедрения ее положений в практику.

Понятие «качество рабочей силы» было раскрыто А. Файолем в работе «Общее и промышленное управление», вышедшей впервые в 1916 г. Он выделил несколько основных характеристик качества рабочей силы: физические качества, умственные качества, общее развитие и специальные знания, опыт, нравственные качества. Эти характеристики позволили рассматривать рабочую силу с качественной стороны. Теория качества рабочей силы впоследствии стала составной частью теорий производительности труда и трудовой мотивации работников, получивших развитие с середины
50-х гг. XX в. и эволюционирующих по сей день.

Одной из концепций современной западной экономики, отражающей переориентацию с проблем использования трудовых ресурсов, особенно степени их занятости, на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях научно-технического прогресса, является теория «человеческого капитала». Эта теория из требования современного производства к уровню развития рабочей силы выводила необходимость в существенном увеличении объема расходов, направленных в сферу образования, усилении вмешательства государства в процессы воспроизводства рабочей силы. Эта теория разрабатывалась Т. Шульцем, Г. Беккером, Б. Вейсбродом и др. Важнейшими формами «инвестиций в человека» зарубежные экономисты считают образование, миграцию, рождение и воспитание детей.

Под качеством рабочей силы понимается совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность. Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося. Данное понятие достаточно широко применяется и российскими, и зарубежными исследователями (Беккер Г., Щульц Т., Файоль А., Эренберг Р.Дж., Смит Р.С., Макконнелл К.Р., Генкин Б.М., Капелюшников Р.И., Рощин С.Ю., Разумова Т.О., Бушмарин И.В., Шаталова Н.И. и др.).

На рис. 2.1 представлены основные элементы, формирующие содержание качества рабочей силы[13].

Основу качества рабочей силы составляет квалификация работника, отражающая степень его профессиональной подготовленности. Она определяется совокупностью общего и специального профессионального образования, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых работнику для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных работ определенной сложности.

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственных функций. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.

Сноровка (умения, навыки) человека определяются его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Сноровка основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека.

Рис. 2.1. Содержание понятия «качество рабочей силы»

Ответственность определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации. Различают три формы ответственности: за собственную работу, за работу других, за безопасность других.

Компетентность –это уровень общей и профессиональной подготовленности работников, степень профессионального мастерства, позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Понятие «компетенция» было использование в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В 1982 г. в США вышло исследование В. Мекелвила, в котором было показано, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Модель корпоративных компетенций, предложенная Д. Мак-Клелландом, определяет компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности.

Выделяют четыре вида компетентности:

функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать;

интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;

ситуативнаякомпетентность означает умение действовать в соответствующей ситуации;

социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать свое отношение к ним, вести беседы и пр.

Таким образом, функциональная компетентность и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм работников, интеллектуальная компетентность и социальная компетентность – их психологическую состоятельность.

Приобретение компетентности не принесет желаемого эффекта, если носители ее не будут заинтересованы в ее максимальном использовании, поэтому задачи управления развитием персонала состоят в оптимизации результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции. Американский психолог
В. Врум предложил следующую формулу:

Результативность = f (компетенция x мотивация). (2.1)

Как указывалось выше, наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики работников. К ним относятся физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность, профпригодность.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, рост и т.д.

Всемирная организация здравоохранения определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда»[14].

В настоящее время здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. Состояние здоровья заметно сказывается на эффективности производства, уровне жизни работников и их трудовом потенциале.

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), занятости на работах с неблагоприятными условиями труда, недостаточных затрат на охрану труда (на порядок меньше, чем в США), высокой загрязненности воздуха, воды и земли, плохой организации медицинского обслуживания, недостаточной технической оснащенности лечебных учреждений.

Существенным фактором высокой заболеваемости в России является самая большая в мире занятость женщин в материальном производстве, особенно при выполнении тяжелых и вредных работ. Это обусловлено в значительной мере системами оплаты труда и пенсионного обеспечения, которые вынуждают многих женщин оставаться на вредных работах даже там, где это формально запрещено. Такая практика негативно влияет на здоровье женщин и детей.

Поддержание здоровья работника на всех этапах его жизни и трудовой деятельности должно быть обеспечено системой органов Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, силами профессиональных союзов, других общественных организаций, Федерального агентства по спорту и туризму России и его ответвлений. Особая роль в физическом развитии и поддержании высокой трудоспособности принадлежит органам охраны труда и техники безопасности, органам экологического контроля, охране окружающей среды на всех уровнях и повсеместно, контроль за которыми должен быть возложен на Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации и другие федеральные органы управления.

Умственные (или психические) способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.

Специальные наклонности характеризуются такими чертами, как способность к обучению, работе со словами ицифрами, умение анализировать, творчески мыслить, склонность к определенным видам деятельности.

Интересы – один из наиболеезначимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание целей трудовой деятельности и тем самым способствующая более полной самореализации человека в процессе труда.

Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказываетсущественное влияние на качество рабочей силы, поскольку определяет линиюповедения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе (уверенность в себе и способность работать самостоятельно, готовность работать в команде, умение устанавливать взаимоотношения с людьми на любом уровне и т.д.).

Адаптированность работника – это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности, непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества.

Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным (изменение вида деятельности, освоение новой профессии) и территориальным перемещениям.

Под термином «мотивируемость» понимается такое качество рабочей силы, как способность реагировать на мотиваторы, т.е. внешние факторы, побуждающие работника к определенному виду трудового поведения для достижения целей производства.

Инновационность –готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профориентированность – способность и устойчивый интерес человека к определенному виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее подходящую для себя профессию с учетом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.

Профессиональная пригодность –совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

В ходе научно-технического прогресса требования к отдельным элементам качества рабочей силы постоянно изменяются. Особенно значительную трансформацию претерпевают требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. В этой связи большое значение имеет организация общеобразовательной и профессиональной подготовки и переподготовки работников, их постоянное совершенствование.

Выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, которое в условиях рыночной экономики существенно возрастает. Так, многие предприятия в зависимости от особенностей конкретного рабочего места разрабатывают должностные инструкции, в основу которых положены специальные методики (например методики НИИтруда, профильный метод).

Можно выделить следующие показатели, характеризующие качество рабочей силы в организации.

Общеэкономические показатели:

- объем производства;

- производительность труда;

- эффективность труда;

- численность;

- показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);

- себестоимость продукции;

- использование основных фондов.

Показатели, характеризующие количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров:

- изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности по пенсионерам);

- текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

- масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

- соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

- масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях:

- численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

- численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

- коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

- число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

- уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

- материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

- финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

- объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

- фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда:

- удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

- среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся (руководителям, специалистам, служащим, рабочим) и ее динамика;

- показатели дифференциации заработной платы.

Социальная поддержка персонала организации:

- распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха; содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

- размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.

Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Часто в специализированной литературе встречаются близкие, но не являющиеся аналогами понятия«качество рабочей силы» – «качество труда», «качество трудовой жизни», «качество работы». Содержательно их различает то, что качество рабочей силы – это совокупность характеристик реального или потенциального работника, т.е. субъекта деятельности, а качество труда или работы – это совокупность характеристик результата усилий субъекта, которое к тому же не может быть потенциальным, а только является реальным. Что касается категории качество трудовой жизни, то это понятие, хотя оценивается объективными показателями, но предполагает оценочную деятельность процесса деятельности работником, а не потребителями результата его труда, как в случае с качеством рабочей силы. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализоваться. При этом предполагается учитывать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных.

2.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ:
ПОНЯТИЕ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА,
СТРУКТУРА ФОРМИРОВАНИЯ

Экономика и социология труда рассматривает население как источник ресурсов для труда и носителя определенных экономических отношений.

Под населениемпонимается совокупность людей, живущих на определенной территории – в районе, городе, регионе, стране. В общественно-политической литературе население принято называть народонаселением. Особенностью этой совокупности является то, что она непрерывно возобновляется в процессе воспроизводства жизни и находится в состоянии саморазвития, образуя главный материальный компонент человеческого общества, субъект социальных связей.

Для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта используют следующие показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории.

Средняя численность населения за год ( ):

= (Н_Н + Н_К) : 2, (2.2)

где Н_Н– численность населения на начало года; Н_К– численность населения на конец года.

Общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле):

n = N_i : ·1000. (2.3)

Общий коэффициент смертности (m) за год (промилле):

m = N_j : ·1000. (2.4)

Естественный прирост (убыль) населения за год (Е):

Е = N_i - N_j,(2.5)

где N_i – число новорожденных за год; N_j – число умерших за год.

Коэффициент естественного прироста населения (К_е) (промилле):

К_е = Е : ·1000 = n + m. (2.6)

Механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С):

С = М_i – М _j , (2.7)

где М_i – число прибывшего населения за год; М_j– число выбывшего населения за год.

Коэффициент механического прироста населения (К_м):

К_м = С : ·1000. (2.8)

Общий прирост населения за год (∆Н):

∆Н = Е + С. (2.9)

Коэффициент общего прироста населения (К_о) (промилле):

К_о =∆Н : ·1000. (2.10)

Перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Н_К):

Н_К = Н_Н+ Е +С. (2.11)

Экономика и социология труда особое внимание уделяет той части населения, которая является носителем трудовых отношений в обществе. К ней относятся работающие, а также те, кто хотел бы работать, но по разным обстоятельствам не трудится. Изучение ресурсов для трудовой деятельности имеет большое значение при оценке рынка труда и проведении государством соответствующей демографической политики с целью воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятости.

В отечественной литературе по экономике истатистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который впервые был введен в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным и рассматривался как планово-учетный измеритель рабочей силы данной страны в возрасте 16 – 49 лет.

Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривались в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись.

В настоящее время трудовые ресурсы – это главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуга[15].

Из этого определения следует, что трудовые ресурсы состоят из: а) трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте, причем как занятой, так и незанятой в экономике; б) работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Управление трудовыми ресурсами– это деятельность субъекта управления страны, региона или предприятия, направленная на наиболее эффективное использование трудовых ресурсов для достижения целей производства.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Таким образом, величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека. Решающую роль в формировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Нижняя граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, – 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже – на 5 – 10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся, поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16 – 64; в Канаде и Японии – 15 – 64; в Великобритании для мужчин – 16 – 64, для женщин – 16 – 59 лет.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государствооткладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях;

2) работающее население вне пределов трудоспособного возраста, которое определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Таким образом, расчет численности трудовых ресурсов страны в целом или отдельного региона можно представить следующим образом:

ТР = Н_Т.В– И – П_Л + П_Р + Р_П, (2.12)

где ТР – трудовые ресурсы; Н_Т.В – население в трудоспособном возрасте; И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста; П_Л – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста; П_Р – работающие пенсионеры; Р_П – работающие подростки.

Приведем условный пример расчета трудовых ресурсов.

Численность населения в трудоспособном возрасте (Н_Т.В) – 85 млн человек, в том числе численность неработающих инвалидов I и II групп (И) – 1,5 млн человек; работающие пенсионеры (П_Р) – 4,2 млн человек; работающие подростки (Р_П) – 0,1 млн человек. Тогда численность трудовых ресурсов (ТР) составит:

ТР =85 – 1,5 + 4,2 + 0,1 = 87,8 (млн человек). (2.13)

Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год определяется следующим образом:

= (ТР_Н+ ТР_К) : 2, (2.14)

где – среднегодовая численность трудовых ресурсов; ТР_Н – численность трудовых ресурсов на начало года; ТР_К – численность трудовых ресурсов на конец года.

Естественный прирост трудовых ресурсов (Т_е):

Т_е = Р_В – Р_П,(2.15)

где Р_В – численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство; Р_П – численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.

Миграционный прирост трудовых ресурсов, а также относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения втрудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которая, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. В составе трудовых ресурсов выделяют две части – экономически активное население и экономически неактивное население.

Начиная с 1993 г. в России осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения[16]. На рис. 2.2 представлена схема состава трудовых ресурсов в соответствии с данной классификацией.

Трудовые ресурсы

Экономически активное население

Экономически неактивное население

Занятые

Безработные

Неработающие пенсионеры и инвалиды

Рис. 2.2. Трудовые ресурсы и экономически активное население

Согласно международным стандартам под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу. Это понятие вошло в научный и практический оборот во многих странах мира – со второй половины 60-х гг. XX в., а в России – с 1993 г. Для того чтобы определить экономическую активность населения, рассматривается ее уровень.

Уровень экономической активности населения рассчитывается по формуле

У_э.а.н= d_э.а.н: Ч_н, (2.16)

где У_э.а.н – уровень экономической активности населения;
d_э.а.н – доля в общей численности экономически активного населения; Ч_н – общая численность населения.

В рыночной экономике понятие «экономически активное население» шире понятия «рабочая сила», но уже понятия «трудовые ресурсы».

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся следующие:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;

- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных
условиях или в результате потери кормильца;

- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;

- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск;

- лица, которым нет необходимости работать.

Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т.д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовем некоторые из этих показателей:

коэффициент трудоспособности населения (К_Т.Н) – отношение численности трудовых ресурсов (Ч_Т.Р) к численности населения (Ч_Н):

К_Т.Н= Ч_Т.Р: Ч_Н; (2.17)

коэффициент использования трудовых ресурсов (К_И.Т.Р) – отношение численности занятого населения (Ч_З) к численности трудовых ресурсов:

К_И.Т.Р= Ч_З : Ч_Т.Р; (2.18)

коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (К_НАГ.Т):

К_НАГ.Т= (Ч_Н – Ч_Т.Р) : Ч_Т.Р; (2.19)

уровень экономической активности населения (У_Э.А.Н) – отношение численности занятых и безработных к численности населения:

У_Э.А.Н = (Ч_З + Ч_Б) : Ч_Н; (2.20)

уровень экономической активности трудоспособного населения (У_Э.А.ТР) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:

У_Э.А.ТР= (Ч_З + Ч_Б) : Ч_Т.Р.(2.21)

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле

Т_рс = , (2.22)

где Т_рс – среднегодовой темп роста; n – число лет; R_n – численность в конце периода; R_o – численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле

Т_пс = -1, (2.23)

где Т_пс – среднегодовой темп прироста.

Наряду с общей численностью важное значение имеют различные характеристики трудовых ресурсов, образующие их структуру.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов (рис. 2.3).

Трудовые ресурсы

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

Профессия

Национальность и язык

Религия

Занятость по сферам

Р и с. 2.3. Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Она различается по территории страны и сферам занятости.

Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Из многих характеристик личного фактора производства большинство экономистов на первое место в повышении производительности труда ставят образовательный уровень трудящихся.

Английский экономист А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образование – это лучшее помещение капитала для семьи и для общества. В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудование.

Т. Шульц констатировал, что образование не должно рассматриваться только как форма потребления, но и как капиталовложение. По оценкам некоторых западных исследователей, отдача от капиталовложения в обучение работников превышает 10 % соответствующих затрат. В этой связи на западных предприятиях повышению квалификации работников стало уделяться особое внимание. При этом здесь учитывается каждый доллар, вложенный в обучение, а потому потребность в нем определяется индивидуально и на научной основе.

В своей микроэкономической модели рынка американские экономисты Э. Долан и Д. Линдсей утверждают, что образование является единственным способом вкладывать средства в развитие человека. Как работодатели, так и наемные работники выигрывают от повышения квалификации персонала. В то же время нанимаемые работники выигрывают не только от перспективы служебного роста, но также и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивает образование.

Американские экономисты С.Л. Брю и К.Р. Макконнелл отмечают, что подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование инвестиции в развитие потенциала человека будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем, поскольку высококвалифицированные работники воплощают в себе предстоящий поток трудовых услуг. Производительность труда нанимаемых рабочих и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг, или оплата труда персонала, определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

В условиях широкого внедрения в производство новой техники и постоянного совершенствования технологических процессов от рабочего требуются быстрая ориентация в происходящих изменениях, поиск оптимальных решений в ходе трудовой деятельности и перестройка работы, что достигается на основе глубоких знаний.

Однако в настоящее время в условиях рыночных отношений производство требует не просто приспособления работника к постоянно изменяющимся технике и технологическим процессам, но и максимального развития его творческой инициативы. Предпосылкой для развития такой инициативности работников служит повышение уровня и качества их образовательной и профессиональной подготовки.

2.3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ:
СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА, ПОКАЗАТЕЛИ

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

В 60-х гг. XX столетия на Западе коренным образом изменился взгляд на роль человека – работника фирмы, предприятия. Работник стал рассматриваться не как неизбежная статья расхода, а как основное условие эффективной и прибыльной работы предприятия.

В связи с этим работника стали считать важнейшим капиталом фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку, переподготовку и повышение квалификации – особым и важнейшим видом инвестиций.

В России термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х гг. XX в. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства Российской Федерации № 434 «О целевом проекте “формирования трудового потенциала для наукоёмкого производства”». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.

Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов (см. табл. 1). Это связано с тем, что в многочисленных работах, посвященных вопросам использования труда, до последнего времени исследовались в основном такие классические категории, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы». Частично это объясняется и тем, что разработкой данной проблемы занимаются ученые различного профиля: экономисты, демографы, социологи, философы.

Из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» можно выделить три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социально-производственный.

При ресурсном подходе внимание акцентируется на «массе» труда, и используется данный показатель для выявления резервов живого труда. Согласно данному подходу трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество.

Таблица 2.1

Понятия и содержание трудового потенциала
в работах разных авторов

№ п/п	Авторы	Понятие и содержание трудового потенциала
	Бояркин Г., Водейко О.М.	ТП– обобщенный показатель человеческого фактора производства, который позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития
	Генкин Б.М.	ТП – часть потенциала человека, которая формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта
	Меликоян Г.Г., Колосова Р.П.	ТП – реальные совокупные и предполагаемые возможности, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с их должностными обязанностями и поставленными перед обществом, отраслью, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития
	Бухалков М.И.	ТП – часть человеческого потенциала, характеризующего возможности участия человека, персонала предприятия, населения страны в производстве и обмене материальных благ вообще
	Волгин Н.А., Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Кибанов А.Я.	ТП – совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны: 1) со способностью и склонностью работника к труду, состоянием здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал; 2) с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; 3) с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей
	Страхова О., Слепнева Л.	ТП– совокупные возможности населения осуществлять трудовую деятельность, определяемые историческими и социально-экономическими условиями, изменяющимися во времени и пространстве

Продолжение табл.2.1
№ п/п	Авторы	Понятие и содержание трудового потенциала
	Куклин А.А., Кунельский Л.Э.	ТП – все граждане, способные участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально–квалификационных навыков
	Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л.	ТП – часть трудовых ресурсов, которая, обладая определенной работоспособностью, профессионально-квалификационной подготовкой и имея характерную для нее половозрастную структуру, способна при определенной интенсивности (напряженности) использования рабочей силы достигать конкретных социально-экономических результатов
	Панкратов А.С.	ТП – интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития
	Маслова И.С.	ТП – интегральная характеристика меры и качества совокупных способностей к труду, которыми определяются потенциальные возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений
	Оникиенко В.В.	ТП – масса труда, которым обладает производственный объект, а также условия реализации этого потенциала (техническая вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.)
	Костаков В.Г., Попов А.К.	ТП – соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной сторон
	Сухаревский В.М.	ТП – включает население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность труда, производительность труда
	Врублевский В.К.	ТП – совокупный общественный работник и соответствующие условия труда, рассматриваемые как единство факторов, отображающих, с одной стороны, егосодержание, с другой – социально-экономический характер

Продолжение табл. 2.1
№ п/п	Авторы	Понятие и содержание трудового потенциала
	Радько С.Г., Афанасьева А.И.	ТП – основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда
	Уткин Э.А.	ТП – общая численность экономически активного населения страны, обладающая необходимыми физическими, психическими и профессиональными параметрами, обеспечивающими возможность его участия в трудовой деятельности
	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.	ТП – ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области
	Шаталова Н.И.	ТП – мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность
	Сергеева Г.П., Чижова Л.С.	ТП – ресурсы труда, которыми располагает общество. Численность трудоспособного населения и его качественные характеристики (пол, возраст, образование, профессиональная подготовка, квалификация и т.д.) определяют реальное значение трудового потенциала
	Долишний М.И., Бойко Е.И., Петрович И.М., Адамов В.Е., Кузнецов В.И.	ТП – включает в себя как ресурсы труда (с учетом их количественных и качественных характеристик – половозрастной структуры, уровня образования, профессионально-квалификационной структуры, распределения по отраслям промышленности и т.д.), так и их способность создавать полезный эффект (с учетом количества фактически отработанного времени, интенсивности труда и т.д.)

Окончание табл. 2.1

⇐ Назад

Далее ⇒