Установление системы оплаты и материального стимулирования труда

Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ «заработная плата– это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определенной организации оплаты труда. Организация заработной платы подразумевает установление не­обходимого порядка в определении ее уровня, в принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также в правильном ее соотно­шении с другими экономическими показателями деятельности предприятия. Элементы организации оплаты труда представлены на рис. 6.1.

При помощи технического нормирования труда устанавливаются нормы затрат труда, которые необходимы для расчета расценок при сдельной форме оплате труда.

При организации оплаты труда на предприятии используют тарифную систему,которая представляет собой сово­купность нормативов, с помощью которых определяется диффе­ренциация заработной платы работников различных категорий.

 

Р и с. 6.1. Элементы организации оплаты труда

 

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда взави­симости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом.

Тарифные коэффициентыпредставляют собой величины, пока­зывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников раз­личной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Тп = Т1, х К п , (6.4)

где Тп – тарифная ставка п-ного разряда;

Т1 – тарифная ставка 1-го разряда;

К п – тарифный коэффициент п-ного разряда.

Тарифные ставки, т.е. выражение в денежной форме абсолютно­го размера оплаты труда за единицу рабочего времени, могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Они представляют ис­ходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка 1-го раз­ряда рассчитывается из установленных правительством МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами опреде­ляют тарифные ставки 1-го разряда рабочих и должностные окла­ды руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень не может быть ниже установленного законом мини­мума.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам прово­дится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержа­щих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответ­ствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляют­ся к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается разряд работникам.

Существует несколько разновидностей ТКС: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра­бочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник дол­жностей служащих бюджетной сферы.

В ЕТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответствен­ностью, т.е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд – от низшего 1-го до высшего 6-го, а в некоторых отраслях – 8-го. Представление о содержании ТКС дано в табл. 7.3.

Квалификационные характеристики профессий рабочих разрабо­таны с учетом требований НТП, форм организации труда, возраста­ющих требований к качеству продукции, уровню общего образова­ния и специальной подготовки рабочих.

Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий ра­бочих включает более 70 выпусков для общих профессий во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным для применения на государственных пред­приятиях и рекомендательным для предприятий других форм соб­ственности.

Таблица 6.3

Содержание ТКС

 

ТКС
Для рабочих Для служащих
1. Раздел «Характеристика работ» содержит краткое описание ра­бот, которые должен уметь вы­полнять рабочий с учетом слож­ности их выполнения, определе­ние степени самостоятельности исполнителя в наладке и обслу­живании оборудования, аппара­тов механизмов и в выборе и установлении режимов и мето­дов исполнения работы с учетом правильной организации труда на рабочем месте и т.п. 2. Раздел «Должен знать» содер­жит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям 3. Раздел «Примеры работ» состо­ит из наиболее типичных работ по профессиям и разделам 1. Раздел «Должностные обязанности» содержит функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему дан­ную должность. В этом разделе отраже­ны факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, нали­чие или отсутствие функций руководст­ва, масштаб и характер ответственности 2. Раздел «Должен знать» содержит основ­ные требования, предъявляемые к ра­ботнику в отношении специальных зна­ний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руково­дящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей 3. Раздел «Квалификационные требова­ния» определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обя­занностей, и требования к стажу работы

 

Юридической основой для определения размера должностных окладов руководителей, специалистов и служащих служит квалификационный справочник руководителей, специалистов и дру­гих служащих, утвержденный постановлением Министерством труда РФ от 21.08.1998 № 38.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работни­ков материальную заинтересованность в улучшении непосредственных резуль­татов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления зара­ботной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью тру­да, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величи­ной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждо­го рабочего и служащего.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработ­ной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле

Зп = ТС · Тф, (6.5)

где ТС – тарифная ставка работника за единицу времени, (час, день);

ТФ – количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (часы, дни).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им ра­боты, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

Область применения простой повременной системы оплаты незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

Более широкое применение получила повременно-премиальная система.

При повременно-премиальнойсистеме помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе:

ЗПП = Зповр + Зповр · Ппр : 100, (6.6)

где ЗПП – общий заработок по повременно-премиальной системе;
Зповр – тарифный заработок за отработанное время;

Ппр – премия в процентах к тарифному заработку.

Сдельная форма оплаты труда предполагает, что величина заработ­ной платы начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок на­числяется работнику по заранее установленным расценкам за единицу каче­ственно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Величина заработка при прямой сдельной системе определяется как

ЗСД = РСД · ВФ, (6.7)

где ЗСД – прямой сдельный заработок, руб.;
РСД – штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.;
ВФ – фактическая выработка работника, шт.

Сдельная расценка рассчитывается как

RСД = ТЧ ·НВР, или RСД = ТД : НВЫР , (6.8)

где ТЧ – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч;

НВР – норма времени на единицу работы, нормо-ч;

ТД – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./смену;

НВЫР – сменная норма выработки, ед./смену.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количествен­ные или качественные показатели работы.

Величина заработка при сдельно-премиальной системе опре­деляется как

ЗСД-ПР = ЗСД = ЗСД · (ПВ + ПП · ПС) : 100, (6.9)

где ЗСД-ПР – заработок при сдельно-премиальной системе;

ЗСД –прямой сдельный заработок;

ПВ – премия за выполнение показателей премирования, %;

ПП – премия за каждый про­центный пункт перевыполнения показателей премирования, %;

ПС – перевыполнение показателей премирования сверх уста­новленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работни­ка в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на осно­ве одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повы­шенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работ­ника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслу­живаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взя­тый в целом.