Для сотрудника это означает
- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;
- более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Кадровые перемещения
В большинстве организаций происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными причинами: одни стареют, уходят на пенсию, другие вынуждены менять работу по состоянию здоровья, третьи хотят сменить специальность, место работы и т.д. Современная организация труда, закрепленная трудовым законодательством, предполагает четкое правовое определение места человека в организации.
Согласно ТК РФ трудовой договор (контракт) определяется как соглашение, по которому трудящийся (наемный работник) обязуется выполнять не просто работу, но работу по определенной специальности, квалификации или должности.
Поэтому у организации, руководителя права в трудовых отношениях по перемещению персонала – вверх, вниз, на параллельную должность, за пределы организации - ограничены законом.
Общее правило, регулирующее перемещение работника, записано в ТК РФ: перевод возможен только с согласия работника, то есть на основании договора.
Право на расторжение контракта по инициативе администрации есть, но оно значительно ограничено государством, которое также устанавливает и процедуру реализации этого права.
Поэтому многие кадровые технологии, которые неплохо себя зарекомендовали в других странах, прямо, без учета российского законодательства переносить на российские учреждения и организации невозможно.
Под кадровыми перемещениями понимают повышение, понижение, перевод, перемещение, увольнение.
Повышение персонала.В современных организациях в настоящее время составляются программы роста кадров, однако, как уже было отмечено раньше, данный механизм работы с персоналом не нашел еще нужного отражения в учреждениях системы охраны здоровья. Этому есть множество причин: недоукомплектованность штатов, закрепление человека в определенной должности в соответствии с избранной специальностью, многолетняя выработка профессиональных навыков по узкой клинической специальности, отсутствие замены для уходящего с должности и др.
Порядок использования повышения персонала как метод его передвижения зависит от общих принципов, на которых строится работа организации с кадрами.
При составлении правил повышения персонала, изменении политики в работе с кадрами следует помнить закономерности, отражающие движение кадров. Важнейшее правило говорит о том, что во всякой иерархии каждый служащий имеет тенденцию достигать своего уровня некомпетентности.
Чтобы человек добрался до уровня своей некомпетентности, ему нужны определенные условия. Одно из условий – некачественный отбор на эту должность. Человек может прекрасно справляться со своей работой, но это не значит, что он справится с работой и на более высоком уровне. Так, например, сотрудник может быть высококвалифицированным врачом-специалистом. Но не сможет работать в должности заведующего отделением, так как не способен управлять коллективом, решать задачи по организации работы в отделении, отстаивать позиции отделения в учреждении.
Повышение персонала одновременно рассматривается и как форма поощрения работника. Если ее применить невозможно, то из бесчисленного множества форм выбирают другую.
Повышение кадров согласно трудовому законодательству означает перевод на другую работу. Его нужно оформить правильно, в соответствии с законодательством. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон и изменяет существующий трудовой договор (контракт). В контракт вносятся изменения. Работник может написать заявление о его изменении.
Понижение персонала.Причин для этого может быть несколько: ухудшение качества работы по состоянию здоровья, нарушение дисциплины - недисциплинированность работника, ухудшение качества работы по другим причинам.
До 1992 г. понижение в должности было правом администрации и рассматривалось как мера дисциплинарного взыскания. После 1992 года из редакции статьи как КЗОТ, так и ТК РФ эта мера была исключена.
В тоже время ТК содержит возможность ее введения законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине.
Поэтому, если такого дисциплинарного взыскания нет, понижение по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется по правилам ТК, то есть с согласия работника на договорной основе.
Работник может быть поставлен перед выбором: или он увольняется, или переходит на низшую должность, при условии, что он систематически не исполняет часть своих обязанностей.
Понижение по должности - движение по службе, противоположное повышению, и проходит более конфликтно.
Для понижения могут быть и естественные причины – работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. В этом случае он должен освободить это место. Если работник внес значительный вклад в работу организации, то его перемещение может сопровождаться сохранением ему его заработной платы или даже ее повышением и сохранением имеющихся льгот.
Передвижение персонала.Может выступать как принцип организации труда. Перемещение или перевод используется в разных целях: как способ расширить опыт работника, когда администрация считает, что на другом месте человек будет работать более эффективно, когда работник не справляется со своей работой, по инициативе самого работника.
Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, на основе которой и принимается решение о переводе.
Перемещение по трудовому законодательству, а на его соблюдение нужно всегда обращать самое серьезное внимание, - это перевод на другую работу.
Есть несколько вариантов обеспечения для администрации своего права на ротацию (перемещение) кадров.
Один из таких способов - при заключении трудового договора (контракта) целесообразно договориться с работником о том, что он дает согласие на переводы на работу на другую должность, если у организации возникнет такая необходимость.
В трудовом законодательстве переводы делятся на постоянные и временные, а по инициаторам перевода - на переводы по инициативе администрации, работника, третьих лиц.
При этом нужно четко представлять различия между переводом и перемещением на другую работу.
В ТК РФ говорится: «Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника его перемещении внутри организации».
Перемещением на другую работу считаются: изменение рабочего места, изменение структурного подразделения в той же местности, поручение работы на другом агрегате или механизме.
Эти перемещения должны осуществлять только строго в пределах специальности, квалификации или должности. Перемещением считается несущественное изменение трудовой функции работника. Переводом является:
- работа, не соответствующая специальности, квалификации, должности.
- изменение заработной платы вслед за изменением работы,
- изменение льгот, преимуществ,
- изменение иных, существенных условий труда, которые были названы существенными при заключении трудового договора (контракта)
От работника обязательно должно быть получено согласие на перевод и только в письменном виде. В тоже время, если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно считать законным. Если работник не выполнит указание о законном переводе, отказ рассматривается как нарушение дисциплины, - невыполнение обязанности, а невыход на работу - прогулом.
Увольнение работника - крайняя мера дисциплинарного взыскания согласно ТК РФ. Право администрации на увольнение по ее инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что администрация не может точно определить момент, когда у нее возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства и прав увольняемого.
Право на расторжение контракта существует в двух формах: на стадии общего обладания по отношению к любому работнику. Мы говорим, у администрации есть право уволить работника, расторгнуть с ним Трудовой договор (контракт). Вторая форма права - право на увольнение конкретного работника. Увольнения происходят и по инициативе работников. Если работник подал заявление об увольнении, необходимо выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.
Увольнение по инициативе администрации могут производиться на основании следующих юридических фактов:
- по сокращению штатов,
- при ликвидации организации,
- вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
- при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,
- вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором ,
- за прогул ,
- вследствие неявки на работу по болезни,
- вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
- за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического опьянения или токсического опьянения,
- за совершение по месту работы хищения ,
- увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя,
- работника за совершение виновных действий,
- за совершение аморального проступка,
- руководителя за проступок, определенный в контракте,
- работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации.
Планирование и подготовка резерва руководителей
Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии, но существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации.
Создание специальных систем подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) рассматривается сейчас как важнейшая стратегическая задача.
Система подготовки резерва руководителей предполагает решение 3-х задач:
1. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящей должности.
2. подготовку этих сотрудников к работе в руководящей должности.
3. обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.
Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют 2 группы: преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как с точки зрения отбора, так и с точки зрения развития
Преемники или дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем.
Подготовка преемника - сложный многоступенчатый процесс. Требующий внимания со стороны высшего руководства, специалистов по человеческим ресурсам, поддержки у руководителей подразделений.
Далеко не все современные организации эффективно управляют этим процессом. Многие до сих пор решают проблемы преемственности в оперативном порядке в момент освобождения ключевой должности.
Молодые сотрудники с потенциалом - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. На сегодняшний день существует множество определений и еще больше названий для этой группы лиц: high-potentials, high-flyers, fast-track employes и т.д.;
В русском языке начинает утверждаться термин «хай-по» от английского сокращения high-po.
Например, в американской многонациональной корпорации к числу «хай-по» сотрудников относят лиц, отвечающих следующим требованиям:
1. возраст до 35 лет;
2. наличие, по крайне мере, высшего образования;
3. знание английского и еще одного иностранного языка;
4. наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии.
Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и успешном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации.
Но в отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с потенциалом не носит целевого характера - организация готовит их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще.
Контрольные вопросы и задания:
1. Какие категории включает понятие «трудовые ресурсы системы охраны здоровья населения»?
2. Какие документы регламентируют номенклатуру специальностей и должностей врачей и среднего медицинского персонала в РФ?
3. Перечислите условия допуска специалистов к профессиональной деятельности.
4. Что такое сертификат специалиста кто имеет право его выдачи?
5. Назовите законодательную базу, регламентирующую допуск медицинских и фармацевтических кадров к профессиональной деятельности.