Мотивация как функция менеджмента
Введение
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.
Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Поскольку управление превратилось в обособленный специализированный вид деятельности, его задача состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы и достигнуты цели организации. В небольших организациях, когда управленческие функции выполняет собственник средств производства, а число работников невелико, между директором и подчиненными устанавливаются тесные прямые отношения, которые зачастую носят неформальный характер, а для побуждения к необходимым действиям комбинируются властные решения и личные отношения. По мере роста организации отношения между директором и подчиненными неизбежно утрачивают характер личных связей, и мотивация к труду все больше зависит от формальных институциональных механизмов.
Конкретные формы данных механизмов варьируются в зависимости от доступности ресурсов, а также от предложений управленцев, относительно вероятной реакции работников на различные виды принуждения: сотрудники организации оценивают предложения директора и делают выбор. Директор организации отнюдь не предполагает, что другие люди будут действовать в соответствии с его желаниями. Так как обычно управленцы стремятся к тому, чтобы индивиды участвовали в рабочем процессе добровольно и творчески, а не по принуждению, теории мотивации представляют особый интерес для руководителей, ибо им жизненно необходимы знания о реакции людей на предпринимаемые менеджером действия.
Согласно определению представленному Герасимовым Б.Н. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые попубжадют человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека индивидуально, зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Термин «мотивация» используется в нескольких контекстах. Первый – при определении потребностей людей и их целей. Такие теории мотивации называются теориями содержания. Второй – в анализе процесса принятия человеком решения об определенном образе действий, направленном на достижение его целей. Такие теории называются теориями процесса. Эти два подхода можно суммировать «то, чего мы желаем, и как мы этого добиваемся». Третий контекст – использование теорий мотивации для оказания влияния на поведение других людей.
Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала, особенно в связи с кардинальными изменениями в нашей стране после крушения социалистического строя. Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу принципов мотивации в управлении.
Нередко приходилось слышать высказывание первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли «плато продуктивности». Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте, как тягостную повинность. На лицо симптомы известной корпоративной болезни, имя которой – демотивация работников.[1]
Не секрет, пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связана с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность мотивирования подчиненных, а самое главное практических не владеющих приемами мотивирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что «мотивирование» оказывается у них одной из наименее развитых. Задавая простой вопрос «Как вы мотивируете своих сотрудников?» – ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся весьма просты и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.
Между тем в западном менеджменте «мотивирование подчиненных» выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (т.е. приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний – Xerox, Cola, Shell и др.
На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (т.е. конкретных стимулов эффективной работы) корпорации проводят систематические мониторинги "мотивационного фона". Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур (опросов персонала), проводимых по указанию и для высшего корпоративного руководства.
Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры. По данным экспертов "Strategic Management", эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную руководством текучесть персонала[2].
Как уже упоминалось выше, вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые и достигаются за счет эффективной мотивации персонала. От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Поскольку сущность управления состоит в выполнении задания с помощью других людей, многие руководители задают вопрос о практическом значении теорий мотивации. Они хотели бы знать, как добиться от других индивидов действий в соответствии с желаниями начальника. Для кого-то труд – упорная, творческая, энергоемкая деятельность и источник удовлетворения, для других людей – вынужденная необходимость. В чем состоят причины различий? Как стимулировать скорее первых, чем вторых? Ответы на эти вопросы существенно важны для многих директоров, что побуждает их изучать поведение людей на рабочем месте.
Цель написания работы – исследование проблем стимулирования мотивации персонала и организации.
В соответствии с поставленной целью выделим следующие задачи - рассмотрим мотивацию как одну из функций менеджмента, определим её сущность, проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Исследование стимулирования, как основного инструмента реализации мотивирующей функции менеджмента, вызывает необходимость предоставления классификации форм стимулирования, подробного рассмотрения материальных и моральных методов стимулирования. Анализируя различные теории мотивации, направленные на удовлетворение потребностей человека, мы попытаемся выявить плюсы и минусы в каждой из них, рассмотреть возможность реализации на практике в той или иной ситуации.
Исследование производилось на основе использования таких методов как анализ, сравнение, опрос и других.
Мотивация как функция менеджмента
Сущность мотивации
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями деятельности человека, направленных на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуры мотива труда входит потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.[3]
Мотив труда формируется, если: в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимо трудовые усилия работника: трудовая деятельность позволяет работнику получать блага с меньшим материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда оценка вероятности достижения цели. Если получение самого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом сам работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать одиночка), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.[4]
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сфере в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но больше получать, так как для него неприемлема «цена» интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для подтверждения определенного уровня благосостояния готов оплатить жалованьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условием труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.д. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Особенностью мотивов труда является их направленность «на себя» и «на других», обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.[5]
Таким образом, мотивация труда представляет собой важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой деятельности личности.
Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы (рисунок 1).
Рисунок 1 - Современные теории мотивации
Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.
Проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации.