Культура против культа — определение организации
Заполнение бланков желаемого состояния и состояния в настоящее время поможет получить представление о том пути, которому нужно следовать, чтобы достичь «успешного будущего», и о тех вопросах,
^JZ»;Глава 3
которые нужно будет решать по мере продвижения. После того как путь определен, следующий вопрос макролидерства — «создание культуры». Наличие сильной и понятной культуры, которую разделяют все сотрудники, — это наиболее эффективный способ избежать неконгруэнтности и конфликтов, легко возникающих в организации (например, ситуация в компании Xerox, описанная в этой главе).
По Николсу, создание культуры подразумевает «объединение людей в организацию, имеющую цель, т. е. такую, которая способна двигаться по намеченному пути или полностью использовать имеющиеся возможности». Николе идет дальше, утверждая, что культура строится путем «ответа на следующие вопросы: что собой представляет организация в целом? где в ней мое место? как меня оценивают? что от меня ожидают? почему я должен быть ей привержен?» Ответы на эти вопросы приходят в процессе определения: а) представления; б) миссии; в) пути или стратегии; г) структуры организации.
Видение и миссия организации — это ответы на вопросы: что собой представляет организация в целом? почему я должен быть ей привержен?
Путь и структура позволяют ответить на вопросы: где в этой организации мое место? что от меня ожидают? как меня оценивают?
Между прочим, только ответ на все эти вопросы отличает культуру от культа. При культе (а я видел много культов в бизнесе) ценности и нормы догматически спускаются «сверху», причем без всяких объяснений, за исключением некоторых случаев, когда есть какие-то люди, «приближенные к власти».
Культура — это то, что формируют и разделяют все люди, принадлежащие к организации или социальной системе. И при том что культура, несомненно, берет начало в отношениях людей внутри организации или социальной системы, она в конечном итоге определяется отношениями данной системы с системой более высокого уровня.
Одной из самых больших ошибок, которую, по моим наблюдениям, совершают организации, является исключение их отношений с системой более высокого уровня из формулировки видения и миссии. Например, утверждение: «Наша миссия — быть профессиональной организацией, которая обеспечивает и поддерживает своих членов», — это не видение и не миссия. Это в лучшем случае формулировка идентификации. Миссия и видение не замкнуты на «самообслуживание», напротив, они определяют роль индивида или организации относительно чего-то большего, чем они сами. Именно служение
\
Приведение в соответствие уровней изменений в системе
чему-то, что находится вовне, дает цель и формирует целеустремленную организацию.
Итак, создание культуры включает ответ на следующие основные вопросы.
1. Каково видение более высокого порядка для данной организации?
2. Какова миссия организации относительно этого видения и сообщества, которому она служит?
3. Каким путем будет следовать организация, или какой стратегии придерживаться, чтобы выполнить свою миссию?
4. Какова структура организации в терминах ключевых задач и отношений, необходимых для осуществления этой стратегии?
Меня привлекали к участию в формировании многих организаций, и я всегда использовал в качестве руководства эти базовые вопросы. Ниже приведены примеры формулировки миссии в двух из этих организаций — Всемирном обществе здоровья НЛП (NLP World Health Community) и Университете НЛП. Всемирное общество здоровья НЛП — организация, которую я основал вместе с моими коллегами и соавторами Тимом Халлбомом и Сузи Смит. Университет НЛП — организация, созданная мной вместе с моими коллегами и соавторами Тоддом Эпштейном и Джудит Делозье.
В обоих случаях мы работали в команде и проводили много времени, обдумывая ответы на эти вопросы, причем не только с нашей собственной точки зрения, но и с позиции потенциальных членов организации и сообщества, которому она предназначена служить. Только после того как мы достигали консенсуса между собой по всем этим вопросам, мы приступали к практическим шагам по реализации нашего проекта. Оба эти видения сейчас являются процветающими международными тренинговыми организациями.
Пример 1. Всемирное общество здоровья НЛП
Видение Всемирного общества здоровья НЛП было таким: это всемирная сеть людей, имеющих необходимые знания и работающих в различных областях, связанных с заботой о здоровье и благополучии других людей. Эти люди используют свои способности, работая по выбранной ими специальности, и в то же время разделяют язык и модели НЛП.
Альберт Эйнштейн утверждал: «Все средства оказываются лишь тупым инструментом, если в них нет дыхания жизни». Важная часть
Шшш
Глава 3
видения Всемирного общества здоровья НЛП — помогать трансформировать «тупые инструменты» медицины и здравоохранения в «орудия духа».
Миссия Всемирного общества здоровья НЛП — помочь созданию в мире большего количества возможностей в области здравоохранения посредством НЛП. Это будет осуществляться путем создания самоорганизующейся и саморазвивающейся сети людей, которые выполняют свою миссию, работая в области здравоохранения, и используют технологии НЛП в своей работе. Члены этого сообщества, используя методологию, навыки и инструменты НЛП, хотят изменить существующие убеждения о здоровье и помогут людям научиться мобилизовать и активизировать заложенные в них природой способности для выздоровления.
Стратегия Всемирного общества здоровья НЛП — сформировать инициативную группу людей, желающих быть лидерами в выбранной ими области деятельности. Лидером в данном случае называется тот, кто привержен этой идее и имеет навыки для «создания мира, к которому хотят принадлежать люди». Таким образом, лидерство в данном сообществе будет развиваться через демонстрацию возможностей НЛП в области обретения здоровья и благополучия.
Структура Всемирного общества здоровья НЛП и организации «Тренинг в области здравоохранения» {Health Certification Training) подобна структуре естественного процесса исцеления и будет поддерживать несколько уровней участия. Мы видим наше сообщество расширяющимся через организацию международных центров здоровья НЛП или институтов, которые будут служить местом концентрации и источником ресурсов (таких, как звукозаписи, книги, статьи, компьютерные страницы, исследования и службы, имеющие отношение к применению методов НЛП в области здравоохранения). Сообщество также будет предлагать поддержку и сетевые возможности и установит международную сеть Интернет-ресурсов. .
Пример 2. Университет НЛП
Наше видение — создание среды, в которой профессионалы с различным образованием могут развивать как базовые, так и усовершенствованные навыки в НЛП, применительно к их собственной профессии. Структура будет построена таким образом, чтобы эти люди могли как фокусироваться на специфических прикладных аспектах, так и получать более общие знания.
Приведение в соответствие уровней изменений в системе
Миссия Университета НЛП — создать организационную структуру, которая обеспечит людей, интересующихся развитием глобального потенциала системного НЛП, руководством, тренингом, культурой и поддержкой. Сюда входит исследование и развитие новых приложений, инструментов и моделей НЛП, а также осуществление профессионального тренинга и оценки в существующих навыках и технологиях НЛП.
Стратегия Университета НЛП включает увеличение количества и разнообразия НЛП-тренингов и материалов в различных областях применения. Каждая область применения НЛП определяется как сочетание: 1) того, какие средства и навыки НЛП будут использоваться; 2) того, кому они предназначены; 3) того, какие цели при этом поставлены и какие результаты ожидаются. Таким образом, люди будут получать практические навыки НЛП в той области, которая соответствует их профессиональным интересам.
Структуру Университета НЛП образует большое количество независимых друг от друга курсов и учебных модулей.
1. Основной курс включает обучение навыкам НЛП на трех уровнях — базовый, продвинутый и заключительный/высший, — каждый продолжительностью примерно десять дней.
2. Прикладные модули, обучающие базовым и усовершенствованным навыкам применения НЛП-техник в области творчества, здравоохранения, бизнеса и организационного развития.
3. Учебные модули с выдачей сертификата Практика и Мастер-практика, включают комбинацию основных курсов и прикладных пакетов.
4. Курсы обучения тренеров, длительностью от десяти до четырнадцати дней каждый.
5. Индивидуальные прикладные курсы на базовом и усовершенствованном уровнях.