Вопрос 2. Теория «Активация работой» В. Скотта
Вопрос 1. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работой и формирование показателей мотивации
Главная особенность мотивации работой в том, что мотивация зависит от восприятия содержания работы, а не от объективного содержания работы, которое может быть указано, например, в должностной инструкции, перечне работ и задач.
Работа, ее границы, методы и приемы выполнения, оборудование, должностные обязанности, информационное обеспечение, взаимодействие с другими работниками и руководством имеет очень большое многообразие.
Многообразие аспектов работы многократно увеличивается при рассмотрении конкретных работ в действующих организациях.
Даже одинаковые работы в одной организации могут сильно различаться и невозможно учесть всех отличий.
Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника зависит от индивидуальных характеристик работника, его восприятия своей работы, существующего отношения к работе, сформированного ранее.
Следует также отметить возможную инерцию процесса возникновения мотивации от восприятия, до формирования необходимого для выполнения работы поведения.
1. Содержание работы может иметь достаточное множество аспектов, которые в реальной ситуации преобразуются в бесконечное множество конкретных содержаний работ.
2. В механизме возникновения мотивации работой ведущая роль отводится восприятию работником работы, а не ее объективному содержанию.
3. Учитывая механизм восприятия человека необходимо найти те критерии или факторы, в которые группируется все многообразие содержания работы.
4. Необходимо, чтобы выявленные факторы содержания работы участвовали в механизме мотивации и воздействовали на нее.
5. Важно учесть требования к измерителям (приложение 2) при определении факторов содержания работы и формировании показателей мотивации работой.
6. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника помимо объекта и субъекта восприятия зависит также от условий, в которых происходит восприятие и от ситуаций, которые предшествовали и сформировали отношение работника к работе.
Вопрос 2. Теория «Активация работой» В. Скотта
Если взаимодействие работника и работы является источником мотивации, можно сделать предположение о влиянии работы на работника, которое будет его активировать, т. е. вызывать ощущение необходимости действий.
Такое внутреннее состояние работника вызывается факторами содержания работы, к ним относятся:
- новизна,
- неожиданность,
- сложность,
- неопределенность
- конфликтность.
Эти факторы вызывают высокий уровень активации.
Активация — это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности.
Основной тезис «Теории активации», предложенной Скоттом, по отношению к содержанию работы состоит в том, что работа сама по себе является источником, побуждающим людей к деятельности при ее выполнении. Активация определяется Скоттом как «степень волнения разума» (Scott W. Е, Activation theory and task design. Organizational Behavior and Human Perfomance,1966, 1. 3-30 p.)
Такие качества любой работы как интенсивность действий, разнообразие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно «Теории активации» нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью работника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником.
Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным вопросом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой U-образной кривой.
Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает неудовлетворенность и снижает его результативность.
Необходимо учитывать, что каждый работник имеет собственный оптимальный уровень активации. Работа, в которой уровень активации незначительно выше или ниже предпочитаемого уровня, вызывает удовлетворенность работой, что соответствует интринсивному характеру мотивации. Более значительные отклонения в уровне активации могут вызвать беспокойство и желание вернуть характер работы в нормальное русло, увеличив или уменьшив активацию. Работник может сам увеличить или уменьшить активацию работой, меняя содержание или ход выполнения работы, в результате этого усилия затрачиваются не на выполнение работы, а на приведение уровня активации работой к оптимальному для работника уровню.
Влияние индивидуальных отличий работников на уровень активации выражается следующими основными положениями.
1. Оптимальный уровень активации может сильно отличаться у работников, следовательно, одинаковые по содержанию работы будут по разному активировать работников.
2. Индивидуальный уровень активации может сильно меняться в течении суток, что будет выражаться в создании или избегании факторов активации и, соответственно, изменении работоспособности в течении дня.
3. Работники могут приспосабливаться к уровню активации и его изменениям, выбирая определенные задания в работе, меняя порядок их выполнения и взаимодействия по работе.
Индивидуальные различия очень важны при использовании «Теории активации» в проектировании работы, поскольку они делают формальное применение этой теории невозможным. Исходя из этого, можно отметить несколько важных моментов для проектирования работы.
1. Мотивация работой будет максимальной, при условии, что работа будет для работника не слишком сложной и не слишком легкой.
2. Содержание работы должно меняться в течение дня, для большего соответствия изменению индивидуального уровня активации.
3. По мере приспособления работника к работе ее содержание должно меняться для повышения оптимального уровня активации.
4. Если невозможно учесть индивидуальные различия работников, необходимо создавать неформальные условия для работы.
5. При повышении в должности работник должен иметь высокий оптимальный уровень активации.
«Теория активации» Скотта предполагает наличие в работе трех показателей:
1. Величина стимулирующего воздействия задачи или работы;
2. Изменения стимулирзлющего воздействия во времени; количество различных стимулирующих воздействий работы.
3. Для измерения уровня активации достаточно измерить стимулирующие воздействия коллативных (сравнительных) переменных, которые включают в себя возможные изменения и различия воздействий.
От активационного воздействия содержанием работы и от создания необходимости в действиях по выполнению работы будет возникать мотивация работника. Побуждающая сила находится в самой работе и направлена на действия по ее выполнению. Внутренняя сила будет направлена на поддержание оптимального уровня активации для работника и его адаптации к изменениям. Постоянное активационное воздействие работы на работника будет тем самым механизмом самовоспроизведения потребности, а достижение оптимального уровня активации — вознаграждением за выполненные действия.
Мотивация содержанием работы подразумевает, что действия в процессе выполнения работы самодостаточны, самоподкрепляемы и не зависят от внешнего вознаграждения, сама работа и ее содержание активируют работника. Мотивирующая сила в этом случае представляет собой действия, вызванные и направленные активирующим воздействием работы.
Из рис.1 видно, что побуждающая сила возникает как реакция работника на активирующее воздействие со стороны работы. Следуя теории Скотта и используя предложенные им три показателя, было выдвинуто предположение о наличии соответствующих трех внутренних состояний работника, вызывающих мотивацию, которые выражаются через восприятие содержания работы.
1. Работник должен ощущать возможность и способность достигнутьпоставленной в работе цели и получить результат благодаря своим
действиям. Ощущение работником собственных возможностей
является количественным аналогом активационного воздействия.
2. Работник должен быть готов прикладывать свои знания и умения
в работе. Готовность означает, что внимание и потенциальные
действия сосредоточены на работе. Готовность работника является
следствием возможного изменения стимулирующего воздействия
во времени.
3. Работник должен осознавать и отстаивать свои интересы в работе,
иметь свою «позицию» и возможность внести «личный вклад» в работу.
Количество различных стимулирующих воздействий вызывает
у работника необходимость определиться в своих целях и действиях.
Если работник не ощущает возможности достичь результата в работе,
то даже, если он будет готов выполнять работу и понимать собственные
интересы в работе активация будет намного меньше. Для высокого уровня
активации необходимо наличие всех трех условий, трех состояний.
Приведенные выше условия активации относятся к психологическому
состоянию работника, активируют и стимулируют его к действиям
и связаны не только с содержанием работы, но и с внутренним оптимальным
уровнем активации работника. Наличие этих трех состояний
достаточно условно, однако о них можно предположить по реакции работника
и его восприятию активационных характеристик содержания
работы, которые, как отмечал Скотт, «...присущи содержанию работы.
воздействуют и стимулируют работников к действиям.» При помощи
пяти характеристик работы: сложности, неожиданности, новизны,
неопределенности и конфликтности можно измерять уровень активации
работой. Первая измеряет возможность работника выполнять работу, вторая
и третья — его готовность к ее выполнению, а четвертая и пятая —
это позиция работника или его личный вклад в работу.
1. Сложность работы — степень, с которой работа требует связанных
между собой различных видов деятельности, которые необходимо совершить
для того, чтобы выполнить данную работу.
Сложные работы мотивируют, бросают вызов работнику, а легкие —
разочаровывают. Сложность работы добавляет работнику самооценки.
В отличие от разнообразия, сложность заключается не в количестве задач
и действий, а в их связанности между собой и взаимовлиянии друг
на друга. Сложность работы не в ответственности, хотя сложные работы
требуют и большей ответственности, а в степени необходимого мастерства
и в ощущении работником собственных возможностей.
Например. Специалист отдела маркетинга, участвующий в определении
ценовой политики организации и учитывающий стратегию организации,
вид рынка, его сегментирование и действия конкурентов, позиционирование
и план дельнейшего развития продукта, имеет более сложную
работу, чем в случае, когда определение ценовой политики основывается
на затратах производства, реализации и необходимой нормы прибыли.
2. Новизна работы — степень, с которой работа обновляется по своему
содержанию и характеру, в зависимости от изменений продукта и технологии
организации работ.
Новизна и обновление работы требуют адаптации работника, определенного
настроя, способности меняться и воспринимать новое. Новизна
работы может способствовать развитию разнообразных навыков, создавать
условия для удовлетворения потребности роста. Новизна работы может
вызвать непосредственный интерес к незнакомому и неизученному.
Например. Каменщик-плиточник будет иметь больше новизны в работе,
если будет получать не только новые задания и работать на новых
объектах, но и если будет использовать в работе новые материалы, новые
технологии, новые приспособления и применять новые стандарты
выполнения работы.
3. Неожиданность в работе — степень, с которой невозможно прогнозировать
появление работы, возникновение препятствий или проблем при ее
выполнении, а также ожидаемого результата в работе.
Неожиданность в работе требует от работника более точного анализа
работы, планирования работником своих действий и прогнозирования
ситуации. Неожиданность в работе, по сравнению с новизной,
имеет более короткий временной отрезок между событием и необходимостью действовать и связана с невозможностью прогнозировать события.
Неожиданность отличается от неопределенности тем, что имеет дело
со свершившимся событием, а неопределенность — с незнанием будущей
ситуации и необходимостью принятия решений. Умеренная неопределенность
приводит к переменному режиму и размеру подкрепления,
что способствует сохранению интереса к работе.
Например, Водитель такси имеет работу с большей степенью неожиданности,
чем водитель автобуса, поскольку у него нет возможности
прогнозировать маршрут поездок. Неожиданность проявляется в местах
назначения — требованиях пассажиров.
4. Неопределенность в работе — степень, с которой в работе не определено,
что делать, как, где и с кем?
Само содержание работы предполагает, что работник будет разрешать
неопределенность, принимая решения и совершая определенные действия.
Работник ощущает возможность реализовать свои знания, навыки
и умения в работе, для выполнения поставленной задачи и достижения
цели. Отличие неопределенности в работе от автономности заключается
в том, что автономность имеет дело, прежде всего, с правами и обязанностями
работника по вопросам выполнения работы, а неопределенность
связана с тем в содержании работы, насколько процесс выполнения
работы требует решений и определенных действий работника.
Например. Работа оператора поточной линии заключается в обеспечении
ее бесперебойной работы, наблюдении за процессом, устранении
небольших неполадок и сообщении о сбоях и нарушениях в ее работе.
Неопределенность может касаться параметров наблюдения или необходимых
действий работника при сбоях.
5. Конфликтность в работе — степень, с которой выполняемая работа
содержит в себе противоречия, связанные с выполняемыми задачами
и взаимоисключающие действия.
Конфликтность в работе может быть результатом различия ценностей
индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения
работы и требований работы. Высокий уровень конфликтности
в работе означает проявление собственных интересов работника по поводу
способов ее выполнения, результатов работы и отстаивания своих
интересов в работе. Восприятие конфликтности в работе показывает, что
работник реализует собственные представления о работе в выполняемых
им действиях. Конфликтность в работе имеет ввиду прежде всего
конфликты, возникающие по отношению к работе, ее содержанию, целям,
роли по ее выполнению, а не конфликты, связанные с другими
работниками, воздействием социального окружения.
Например. Преподаватель, при проведении занятий, будет иметь
большую конфликтность в работе, если будет стремиться к нескольким
целям одновременно: дать новые знания, вызвать у студентов интерес
к предмету, получить положительную оценку курса от студентов и совершенствовать
свой метод преподавания. Преподаватель, который ставит своей целью только положительную оценку курса студентами, будет иметь
меньшую конфликтность.
Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу разные
работники воспринимают по разному, поэтому мотивацию работой
определяет не «объективное» описание работы, а то, как это содержание
воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям и как
эти переживания формируют мотивацию к работе.
В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше
характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик
будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних состояний
работника: возможности действовать, готовности действовать
и реализации своих интересов в действиях.
По аналогии с формулой вычисления МТТБ (см. стр. 58), было предложено
мультипликативно свернуть факторы, характеризующие эти три
состояния, в один показатель и назвать его УАР — уровень активации
Работой.
Формула для вычисления УАР, выглядит следующим образом:
Отношение между состояниями работника, свидетельствующими
о его активации и вызванными соответствующими факторами содержания
работы — мультипликативное, то есть состояния не только дополняют,
но и усиливают влияние друг друга.
УАР включает в себя сложность работы, определяющую возможность
действовать, новизну и неожиданность в работе, определяющие готовность
работника выполнять работу, неопределенность и конфликтность,
указывающие на личную позицию работника в работе.
Как видно из формулы, УАР может быть достаточно высокихм, если
будут высокими новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность
работы. А если значение характеристики сложности работы будет
на низком уровне, то это может значительно понизить УАР.
Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы
будут иметь высокое значение, приведет к высокой активации, что может,
согласно «Теории активации», понизить результативность и уменьшить
удовлетворенность работой. Низкое значение уровня активации работой
приведет к снижению интереса и мотивации работой, такая работа
не будет вызывать никаких реакций и эмоций у работника. Таким образом
средний уровень активации является наиболее благоприятным для
получения высокого результата.
Несмотря на особенности проявления активации в подтверждении
гипотезы 2, о мотивации работой как результате взаимодействия работника
и работы, можно предположить, что активация является одним из четырех
(см. табл. 2.1, стр.66) элементов мотивационного взаимодействия.
Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь
мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работниками,
а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями,
которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации
работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу.
Подгипотеза 2.1. Активационная составляющая процесса взаимодействия
работника и работы имеет мотивационный характер и проявляется
при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника
потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его
отношении к работе