Рекомендация по использованию источников набора персонала
Проанализировав процесс приема на работу и подбора персонала на ОАО "Ростелеком", можно сказать, что в целом Общество правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.
Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.
В данном случае возможно использование следующих принципов:
- обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
- опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии);
- опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате подбора;
- распространение достаточного количества бланков заявлений;
Информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.
Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.
Рекомендации по мотивации персонала.
Проанализировав существующую систему стимулирования в организации, можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования. Выявленные проблемы позволяют предложить следующие мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования персонала Отделения в табл. 1.
Таблица 1 – Основные мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования в организации в 2012 г.
| Проблемы | Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем | Ответственные за подготовку и проведение мероприятий | Период проведения |
| 1. Отсутствие сплоченности коллектива | Смотр-конкурс профессионального мастерства | Заместитель руководителя, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель | 29 марта 2012 г. |
| 2.Неудовлетвори-тельные условия труда | Оборудование комнаты отдыха | Руководитель, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель | Июнь 2012 г. |
| 3. Отсутствие обратной связи о результатах деятельности Отделения | Празднование Дня Казначейства | Руководитель, начальники отделов, Инспектор-делопроизводитель | Декабрь 2012 г. |
В целях повышения заинтересованности к труду, предлагается проведение ежегодного Смотра-конкурса профессионального мастерства среди персонала в табл. 2.
Таблица 2 – Смотр-конкурс профессионального мастерства
| Элементы | Содержание | Комментарий |
| Состав группы организаторов | – заместитель руководителя; – начальники отделов; – инспектор-делопроизводитель | Координатором конкурса является заместитель начальника |
| Место проведения | Офис Отделения | Уютная обстановка |
| Продолжение табл. 2 | ||
| Элементы | Содержание | Комментарий |
| Цели мероприятия | - развитие организационной культуры; –определение уровня профессиональной подготовки; - развитие творческой активности сотрудников; - повышение сплоченности коллектива | Для более успешного проведения мероприятия необходимо разработка Положения о проведение смотра-конкурса профессионально мастерства |
| Информационное обеспечение | – объявления размещаются на досках информации и сайте организации; – привлечение фотографа и видеооператора | В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями, фотографии победителей |
| Состав участников | Команды (по четыре человека): 1) операционный отдел; 2) отдел расходов; 3) отдел бухгалтерии; 4) отдел кадров | Состав команды формируется по предложению |
| Состав конкурсного жюри | – начальник отдела расходов; – заместитель начальника операционного отдела; – инспектор-делопроизводитель | Председатель конкурсного жюри: Руководитель отделения; секретарь жюри: инспектор-делопроизводитель |
| Порядок проведения | Конкурсная программа состоит из пяти туров: 1. Визитка. 2. Решение практической задачи. 3.Совмещенные практическое и теоретическое задания. 4. Определение уровня теоретических знаний: «Блиц-опрос». 5. Домашнее задание | Программа конкурсных заданий предполагает: 1. Проверку теоретических знаний должностных инструкций, Трудового кодекса РФ, нормативных документов УФК по НСО. 2. Решение практических задач. 3. Оценку уровня взаимодей-ствия подразделений Отделения при решении поставленных задач |
| Определение победителя | Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе. За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов | При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов |
Конкурс проводился в один этап 29 марта 2012 г. в холле офиса.
Оборудование комнаты отдыха. Правильная организация труда на рабочем месте может значительно повысить результативность работы в установленное время. Лучшим вариантом отдыха сотрудников, особенно будет уютная комната отдыха, поэтому очень важно обратить внимание на отделку помещения и интерьер.
Проведение Дня казначейства является ежегодным массовым мероприятием, которое отмечается каждый год в декабре. Праздники – важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций. Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативно-правовое и документальное сопровождение.
На основе принципов проектного менеджмента процесс внедрения мероприятия: Смотр-конкурс условно разделяется на пять этапов:
1. Подготовительный этап.
2. «Запуск» смотра-конкурса.
3. «Финишная прямая».
4. Проведение смотра-конкурса.
5. Подведение итогов смотра-конкурса.
Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в табл. 3. Источник затрат –бюджет выделенный УФК.
Смета затрат утверждена начальником УФК по НСО.
Таблица 3 – Затраты на мероприятия в 2012 г., тыс. руб.
| Статьи затрат | Смотр-конкурс проф. мастерства | День казначейства | Оборудование комнаты отдыха |
| Накладные расходы для организации выступления команд | 20,0 | – | – |
| Оформление зала и музыкальное сопровождение | 23,0 | – | – |
| Продолжение табл. 3 | |||
| Статьи затрат | Смотр-конкурс проф. мастерства | День казначейства | Оборудование комнаты отдыха |
| Услуги фотографа и видеооператора | 20,0 | – | – |
| Подарки, сувениры, дипломы | 55,0 | – | – |
| Канцелярские расходы | – | 2,5 | – |
| Оформление площадки для празднования | – | 12,0 | – |
| Тамада и музыкальное сопровождение | – | 22,5 | – |
| Подарки и грамоты | – | 17,0 | – |
| Расходы на фуршет | – | 50,0 | – |
| Ремонт помещения | – | – | 50,0 |
| Услуги дизайнера | – | – | 15,0 |
| Покупка мебели и оборудования | – | – | 133,0 |
| Итого | 118,0 | 104,0 | 198,0 |
Общие затраты на реализацию мероприятий составят 420 тыс. руб.
После одобрения советом директоров проектных мероприятий автором исследования был разработан небольшой опросник «Оценка эффектов проведения корпоративных мероприятий в Отделении. В опросе приняли участие 36 сотрудников организации – это 100 % от общей численности персонала. В результате проведения опроса была получена следующая информация:
- более 85 % респондентов согласились с тем, что нужно провести разработанные мероприятия;
- около 80 % уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для Отделения;
- более 70 % опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть персонала;
- около 75 % респондентов единодушны в оценке положительных эффектов от проведенного Смотра-конкурса профессионального мастерства.
Оценка социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий представлена в табл. 4.
Таблица 4 – Оценка социально - психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий
| Эффект | Оценка | ||||
| очень плохо | плохо | удовлетво-рительно | хорошо | очень хорошо | |
| 1. Конфликтность в коллективе | |||||
| 2. Сплоченность коллектива | |||||
| 3. Сокращение текучести кадров | |||||
| 4. Социально-психологический климат | |||||
| 5. Формирование творческих групп | |||||
| 6. Обратная связь с руководством |
Результаты проведения опроса помогли оценить социальные эффекты проведенного и планируемых мероприятий. Мнения сотрудников важны при дальнейшем совершенствовании элементов системы нематериального стимулирования персонала, с учетом финансовых возможностей организации.
Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проектных мероприятий послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.
http://www.superinf.ru/view_helpstud.php?id=428#3 – по мотивации хороший сайт
Заключение
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Цель дипломной работы - совершенствование системы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Оптик-Центр», достигнута
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций.
Был проведен организационно-кадровый аудит компании.
В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.
При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения кадрового аудита, была названа высокая текучесть персонала среди такой категории персонала, как специалисты.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.
При обосновании экономической эффективности предлагаемого проекта были рассчитаны инвестиционные и текущие затраты, сделан график Ганта - по внедрению проекта, рассчитан чистый дисконтированный доход и срок окупаемости проекта.
Полученные результаты расчетов позволяют сделать вывод, что проект будет безубыточным даже при неблагоприятных кризисных явлениях в экономике - на каждый вложенный рубль в разработку и реализацию проекта. Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 98,2138 тысяч рублей, индекс доходности проекта равен 1,09 руб./руб., а рентабельность проекта – 109%.
Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 3 месяца, это значит, что по истечении данного периода проекта будет приносить предприятию чистую прибыль.
Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения
Список использованной литературы
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000.
2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.
3. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
4. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. - СПб.: Питер, 2002.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
6. Лопухин В.А. Управление персоналом. – М.: СПАРК, 2001.
7. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.
8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2001.
9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.