Субъекты, стороны и уровни СТО
Субъекты СТО: индивидуум или группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. Субъект СТО – юридическое или физическое лицо, владеющее первичными или делегированными первичным носителем правами в СТО.
Стороны СТО и их представители:
Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом.
Организация наемных работников — добровольное объединение наемных работников, которые, как правило, работают на одном предприятии, в учреждении, организации, независимо от формы собственности и вида хозяйствования, или у физического лица, которое использует наемный труд, или обеспечивают себя работой самостоятельно, или учатся в одном учебном заведении.
Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов.
Стороны СТО и их представители: Работодатель (согласно международной классификации статуса в занятости) — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.
Организация работодателей — общественная неприбыльная организация, которая объединяет работодателей на началах добровольности и равноправия с целью представительства и защиты их прав и интересов.
ГОСУДАРСТВО выступает как:
гарант основополагающих гражданских прав, которые важны для свободного осуществления прав работников, профсоюзных прав, прав предпринимателей и эффективного функционирования любой системы СТО.
независимый регулятор системы СТО, т.к. государство способно устанавливать юридические рамки, защищающие права профсоюзов и трудящихся и закладывающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов.
участник СТО в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних СТО в целях выработки или реализации социальной, экономической и промышленной политики в стране.
увещеватель ведущих должностных лиц правительства с целью убедить стороны в необходимости учитывать на переговорах макроэкономические факторы.
крупный работодатель
Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором они функционируют.
Различают следующие уровни СТО:
1. Производственный уровень.
В качестве работодателя выступает собственник предприятия непосредственно или уполномоченный им орган.
От наемных работников субъектом выступает сам работник как носитель установленного трудовым законодательством первичного права. Он составляет с работодателем трудовой договор, тем самым приобретая соответствующие права и обязательства. Другим субъектом является представитель от наемных работников – профессиональный союз, а точнее местная организация профсоюзов в лице выбранного органа – профессионального комитета.
2. Территориальный уровень.
Работодатели вступают как в прямой контакт с представителями наемных работников, так и в опосредованный (преимущественно). Опосредованное представительство и отстаивание интересов осуществляется на этом уровне через делегирование работодателями своих полномочий территориальным и другим объединениям работодателей
Наемные работники на данном уровне реализуют свое право участника социально-трудовых отношений посредством собственных организаций, объединений и их органов.
Отраслевой уровень:
Сторона работодателя реализует свои права и отстаивает интересы через представительские органы:
1)отраслевые министерства и ведомства (комитеты, департаменты и др.);
2)объединения работодателей различных форм собственности и хозяйствования, созданные по отраслевому признаку.
Наемные работники традиционно на данном уровне реализуют свои права участника СТО посредством отраслевых профсоюзов.
3. Национальный уровень:
Сторона работодателей - правительство, которое является высшим органом исполнительной власти и имеет право на управление государственной собственностью. Работодателей представляют также национальные объединения работодателей (Украинский союз промышленников и предпринимателей, Союз арендаторов и предпринимателей Украины и еще другие многочисленных объединения). Представительство работников реализуют профсоюзы, действующие автономно, но координирующие свою деятельность (в Украине существует 107 всеукраинских профсоюзов и 14 всеукраинских объединений профсоюзов, легализированных Министерством юстиции Украины(2007г.)).
Сферы регулирования СТО.
Формирование и воспроизводство человеческого капитала:
поддержка квалификации: профориентация, самоопределение, осуществление и финансирование профессионального образования, повышение квалификации, беспрерывное обучение и т.д;
поддержка здоровья: медицинское обслуживание, возобновление трудоспособности, компенсация моральных и материальных потерь по причине временной нетрудоспособности и т.д.;
жилищно-бытовое обеспечение: предоставление жилища, организация и оплата питания, льготы для членов семей работников и т.д.
Обеспечение занятости: прием, увольнение работников, социальные гарантии, социальное страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, обеспечение продуктивной занятости, мотивация персонала, решение индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Сфера непосредственного приложения труда: условия труда; состояние производственной среды; особенности условий труда женщин, молодежи, инвалидов; организация труда и производства; нормирование труда; участие работников в управлении производством и др.
Оплата труда и отношения собственности: минимальные гарантии, процедуры установления размера оплаты труда, компенсаций, надбавок, стимулирования труда; участия работников в собственности; материальная ответственность и т.д.
Характеристика типов СТО
Тип социально-трудовых отношений определяется их характером; тем, каким образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.
Основой социально-трудовых отношений являются: принципы солидарности и субсидиарности; патернализм; равноправное партнерство; конфликт; дискриминация.
Солидарность - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Может доминировать внутри объединений работодателей и работников. (Пример, Пенсионный фонд)
Субсидиарность - основывается на личной ответственности (также как и солидарность), но предпочтительной является «самозащита», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи; направлен на усиление мотивов людей к самоответственности, самореализации и самообеспечению и призван предотвращать перенесение ответственности на общество, государство.
Патернализм - довлеющая роль государства (макроуровень) или администрации (производственный уровень) в СТО или практически полная их регламентация. Однако возможны следующие негативные последствия: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности. (Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР).
Партнерство - преобладающий тип СТО развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики. Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.
Конфликт - столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов. Является неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, поскольку открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако может стать фактором разрушения СТО, снижения качества продукта, производительности труда, повышения уровня текучести, увеличения числа случаев травматизма и т.п.
Дискриминация - произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Социальное партнерство - цивилизованная система отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества.
52. Социальное партнерство: содержание, задачи, формы, принципы деятельности.
Социальное партнерство - цивилизованная система отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества.
Содержание СП: совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;
выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;
Объектом СП являются СТО между его субъектами.
Задачи СП:
1) Социальное партнерство является организационно-экономическим рычагом повышения эффективности производства, что становится фактором повышения социальных гарантий и ускорения накопления капитала, обеспечение которых и является важным заданием СП.
2) Построение социально ориентированной рыночной экономики, которая на основе согласованных действий по реализации интересов каждого субъекта устанавливает оптимальные параметры процессов социального развития и накопления капитала.
3) Защита интересов всех субъектов СП на организационной, экономической и правовой основе.
4) Формирование социально ответственной политики, предусматривающей различные формы ответственности.
5) СП является организационным принципом гармонизации отношений собственности, который за происхождением партнеров определяет равнозначные условия создания добавленной стоимости на рынках труда, природных ресурсов и капитала через согласование политики оплаты труда, цен, налогов и т.д
Формы СП: заключение договоров на всех уровнях, согласование на национальном и региональных уровнях социально-экономической политики, совместное разрешение коллективных трудовых споров, их предупреждение, участие наемных работников в управлении производством, общее управление фондами социального страхования, участие наемных работников в доходах предприятия на условиях, определенных коллективным договором.
Принципы деятельности:
1) всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;
2) не предоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;
3) свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;
4) нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;
5) все люди, независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;
6) полная занятость и повышение жизненного уровня;
7) в социально-нравственном понимании труд не является товаром.
53. Коллективные переговоры: принципы, формы, нормативная база
Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах и имеют право проявлять инициативу по проведению таких переговоров. В соответствии с Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях»: любая из сторон не ранее чем за три месяца до окончаний срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, установленные этим договором, письменно уведомляет другие стороны о начале переговоров. Вторая сторона на протяжении семи дней должна начать переговоры.
Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом;
для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон;
стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять рабочей комиссии всю информацию, необходимую для определения содержания коллективного договора;
рабочая комиссия готовит проект коллективного договора с учетом предложений, которые поступили от наемных работников, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом;
проект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.
после одобрения проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива он подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 5 дней с момента его одобрения, если иное не установлено собранием (конференцией) трудового коллектива. Изменения и дополнения в коллективный договор на протяжении срока его действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон, в порядке, установленном коллективным договором.
на практике нередко возникают случаи, когда в процессе ведения коллективных переговоров у сторон возникают определенные разногласия. Для урегулирования таких разногласий стороны используют примирительные процедуры. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
В течение 3 дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае недостижения согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами. Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора. В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендаций допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству Украины.
На всех этапах переговоров для наиболее полной и эффективной защиты интересов трудового коллектива профсоюзам необходимо применять наиболее распространённые приёмы
«уход» прямой или косвенный, выраженный в предложении отложить рассмотрение вопроса или в ответе крайне неопределенного содержания;
«затягивание» переговоров с «выдвижением» серии различного рода «уходов»;
«выжидание» и формулирование своей позиции в зависимости от полученной информации;
«выражение согласия» с подчеркиванием общности позиций с партнером;
«выражение несогласия» с предложениями и позицией партнера;
«медленное приоткрывание собственной позиции», чтобы получить как можно больше информации от партнера.