Факторы стратегии и политики менеджмента персонала

Выбирая определенную стратегию и политику менеджмента персонала, работодатель должен учитывать факторы внешней и внутренней среды, которые влияют также и на содержание программ и мероприятий по кадровой работе. Основные факторы внешней и внутренней относительно определенной организации среды приведены в табл..2.

Таблица 2

Внешние и внутренние факторы политики менеджмента персонала


Внешние	Внутренние
Требования национального трудового законодательства	Иерархическая структура организации
Взаимоотношения с профсоюзами, влиятельность профсоюзов, твердость, в отстаивании интересов работников	Используемые технологии
Территориальное размещение организации	Требования производства, стратегии и цели развития организации
Состояние экономической конъюнктуры	Стиль руководства
Ситуация и перспективы развития рынка труда (количественные и качественные характеристики предложения рабочей силы, условия предложения)	Финансовые возможности организации
Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, что влияет на уровень заработной платы	Производственная и управленческая культура, то есть ценности, социальные нормы, установки поведения
	Условия труда
	Количественные и качественные характеристики трудового коллектива
	Модель системы менеджмента персонала

Например, политика менеджмента персонала должна учитывать необходимость безусловного выполнения предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в сфере труда, соблюдения работодателями и каждым работником положений законов, о труде, типичных правил внутреннего трудового распорядка и других документов, которые регулируют социально трудовые отношения. Поэтому политика менеджмента персонала в известной мере зависит от степени жесткости или гибкости национального трудового законодательства относительно отдельных процедур технологии менеджмента персонала. В частности, это касается найма, оценивания, оплаты труда и освобождения персонала. Например, запрещение нормативными актами некоторых стран использовать тесты при приеме на работу суживает возможности работников служб управления персоналом и линейных руководителей в профориентационной и другой работе.

Важное значение приобретает также учет ситуации на рынке труда, в пределах которого нужно анализировать наличие конкуренции между претендентами на вакантные рабочие места, источников комплектования рабочей силы, ее профессиональный и квалификационный состав и тому подобное.

Среди внутрифирменных факторов самыми существенными являются требования производства, стратегия и цели развития организации, их часовая перспектива и степень конкретизации. Например, организация, которая нацелена на быстрое получение прибыли, а затем такое же быстрое свертывание производства, будет иначе строить свою политику относительно персонала, чем организация, сориентированная на постоянное развертывание и расширение производства.

Влияние условий выполнения работы в организации объясняется тем, что работников может привлекать, или отталкивать робота в зависимости от:

· местонахождение рабочих мест

· взаимодействия с другими работниками в ходе выполнения работы

· степени свободы при решении заданий

· степени вредности работы для здоровья

· степени необходимых физических и психических усилий

· длительности и структурированности работы и тому подобное.

От степени привлекательности для работников выполняемой работы зависит содержание специальных программ привлечения и содержания работников в организации, которые формируются менеджерами из персонала.