Мемлекеттік басқару органдарының еңбегін ынталандыру тетіктері
Ынталандыру теориясы сан-алуан болып, негізінен батыс ғалымдарының әзірлеуімен еңбекті ынталандыру процесінің бір жақты ұғым емес екені туралы түсініктемелер ғалымдар ежелден айналысып келеді, олардың қатарында Аристотель, Демокрит,береді. Адам баласын уәждейтін және ынталандыратын мәселелерімен Платон, Сократ сияқты ғұламалар да өз ойларын білдіріп кеткен. Олардың пайымдауы бойынша «қажеттілік» негізгі бір қозғаушы күш ретінде қарастырылып адамға осы жағдайдан шығуына көмектесуші күш деген тұжырымға келген. Алайда бұл ынталандыру теориясына тек ХХ ғасырдан бастап қана ғылыми негізде көңіл бөле бастады. Ф.Тейлор «ғылыми басқару мектебінің» тұжырымдамасын қалыптастыру арқылы әлемге заманауи жұмыс әдістерінің енгізілуі, ғылыми критерийлер негізінде қызметкерлерді таңдау, өндіріс әкімшілігінің және қызметкерлерінің арасындағы еңбекті ғылыми тұрғыда ұйымдастырудағы практикалық енгізілулер бойынша әріптестіктер, менеджерлер мен қызметкерлер арасындағы жауапкершілік пен міндеттерді бөлудегі әділетті шешімдердің қабылдануысияқты ғылыми түсініктерді енгізген[38. 75б.]. Ф.Тейлордың ізбасарлары бұл тұжырымдаманы одан әрідамытып, Г.Гант «жоспарлы кестелер жүйесін» ұсынды және сол арқылы жоспарланған жұмыстарға бақылау жасай отырып болашақтағы кезеңдерге күнтізбелік жоспарлар құруды және жалақы төлеу жүйесінің мерзімді элементтерін енгізіп келісімді еңбек ақы төленетін болды. Г. Эмерсон басқарудың негізгі қағидаларын қалыптастырды, сол арқылы еңбек өнімділігінің дамуын қамтамасыз етті, яғни тәртіп, адамдардың іс-әрекеттерін нақты реттеп, еңбекті, есепті, бақылауды мөлшерлеп, персоналмен қатынас құруда әділеттілік танытып, уақытылы ынталандырулар жасап отырды. Тейлоризмді дамытуда ерекше үлес Г. Фордқа тиесілі, себебі ол: «жұмысының жалақысы оның жұмыс өнімділігіне байланысты болу керек»- деген пікірді алғашқылардың бірі болып білдірген, яғни қызметкер тиімді әрекет еткен жағдайда ғана оған тиісінше сол мөлшерде материалдық ынталандыру жасалуы қажет деп шешкен [38, 75-77б.]. «Классикалық мектептің» негізін қалаушы А.Файольдің пікірінше кезкелген ұйымның түпкі мақсаты табыс табу, сол арқылы тиімділікті арттыру, капиталдық салымдарды және капиталдың жалпы айналымын барынша көбейтіп ресурстардың шығынын мейлінші азайту. Бірақ менеджменттің бұл тұжырымдамасы адами факторларды жеткілікті дәрежеде ескермеді, сондықтан ХХ ғасырдың 30-50 жылдарында батыс елдерінде неоклассикалық мектеп кең етек алды[39, 14б]. Қазіргі таңда 50-ге жуық әртүрлі еңбекті ынталандырудың теориялары бар екендігі белгілі, осыған орай басқару тәжірибесінде кең таралғандарын қарастырсақ, олардың көбісі экономикалық агенттердің мінезқұлықтарына әлеуметтік-еңбек қатынастарына қарайәр алуан болып келеді, сондықтан да ынталандыру теориясының нақты қалыптасқан жіктеулері жоқ. Шетел әдебиеттерінде көбіне екі баспалдақты жіктеулер қолданылады (мазмұнды және процессуалды теориялар), алайда М. Мескон алғашқы теориялардың құқықтылығын мойындаған: «Ынталандырудың негізгі әдістерінің бірі ретінде марапаттау және жазалау әдісі (кнут и пряник), алайда бұдан ары ол «ынталандыру теориясын екі санатқа бөледі: мазмұнды және процессуальды». Қазіргі таңда зерттеушілер ынталандыру теориясының келесі топтамаларын атап көрсетеді, олар: алғашқы, мазмұнды, процессуальды және заманауи[40,340б]. Алғашқы теорияларда (жазалау және марапаттау әдісі, «Х», «У», «Z» теориялары) ынталандырудың әмбебап түрін құруды жоспарлаған және оны кез-келген қызметкерге кез-келген уақытта жай мәжбүрлеу, материалдық және моралдық сыйақылар секілді ынталандыруды көздеген. «Х» теориясы бойынша (Д.Мак-Грегор) адамды уәждеуде үнемі тек биологиялық қажеттіліктер басым болады, себебі адам өзінің табиғатында жұмыс жасағанды ұнатпайды, өзіндік жұмыс жасау барысында да қатаң бақылауды талап етеді және жұмыс сапасы үнемі төмен болады. Ал,«У» теориясы «Х» теориясына қарама-қайшы болып келеді, себебі адамды (қызметкерлерді) уәждейтін әлеуметтік қажеттіліктер мен жақсы жұмыс жасау тілегі басым болып келеді. У. Оучи «Z» (1984) теориясында қызметкерді ынталандыру үшін: материалдық, моралдық сыйақылар, өзін-өзі мақұлдау, мәжбүрлеу қажет деп есептейді. Мұндай теория мемлекеттік қызметтегі персоналды басқару тәжірибесінде қолданысын табуы мүмкін, себебі мемлекеттік қызметшілердің қызметін ынталандыруға сәйкес келеді. Мазмұнды теориялар «ішкі факторлар ұқсастығы арқылы байқалады», яғни қажеттіліктер адамдарды әртүрлі әдістерді қолдануға мәжбүрлейді. Олар А. Маслоу, Д. МакКлелланд және Ф. Герцбергтің еңбектерінде қарастырылған. Сонымен қатар мазмұнды теориялар арасында К. Альдерфер теориясының маңыздылығын атап көрсетуге болады, бұл теориялар қызметкердің қажеттіліктерін, жеке мақсаттарын және адамдардың ұмтылуын қарастыра отырып, мінез-құлық уәждеуін түсіндіре отырып, олардың қаншалықты маңызды екенін және соған байланысты сыртқы және ішкі сыйақылардың сәйкесінше қолданылуын көрсетеді [40]. А.Маслоудың пікірінше «адамдардың әртүрлі қажеттіліктері бар дей отырып, оларды негізгі бес санатқа бөлуге болады» деген, яғни физиологиялық, қауіпсіздік, әлеуметтік топтарға қатысы, мойындау және өзін-өзі дамыту арқылы өз белсенділігін арттыруы. Физиологиялық қажеттіліктерге ол бірінші дәрежелі мән берген, яғни физиологиялық қажеттіліктер басқаларына қарағанда басым болып келеді, Бұл нақты айтқанда адамды ынталандырудың негізі ретінде қарастырады. Өмірде ең маңызды нәрсенің болмауы, бірінші кезекте басқаларына қарағанда физиологиялық қажеттіліктер керек болады [41,61б.]. Осыған қарамастан, қоғамдағы экономикалық қатынастар жүйесінің өзгеруі еңбекті ынталандырудың жаңа тетіктерін қалыптастыруға алып келеді және ондағы басымдық жоғары деңгейдегі уәждеулер болып табылады, мемлекеттік қызметшілердің жалақысы оның физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыратындай көлемде болуы тиіс. Енді А. Маслоу теориясының мемлекеттік қызмет тәжірибесінде қолдану мүмкіндігін қарастырсақ (1-кесте).
Тұлғаның қажетті басымдылықтары Физиологиялық қажеттіліктер Ынталандыру әсері Жалақының мөлшерімемлекеттік қызметшінің және оның отбасының өнімділік қажеттіліктерін қанағаттандыруы тиіс. Жақсы еңбек жағдайын құру. Қызметшілердің физикалық жағдайынқұптау және денсаулықты нығайтуға бағытталған бағдарламалар әзірлеу Қауіпсіздік қажеттіліктері Ұжымда жақсы психологиялық ахуал құру, еңбекті реттеу, формальды құрылымдарды болдырмау, тәуекелдің болмауы. Тұрақты жұмыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік қорғалуы: зейнеткерлікті қамтамасыз ету, медициналық сақтандыру Әлеуметтік топтағы қажеттілік Ұжымдық еңбек, қоғамдық іс-шараларға қатысу, әріптестермен әлеуметтік байланыс орнату Мойындау және сыйлау қажеттілігі Лауазымдық және кәсіби дамуы, мансапты жоспарлау. Жұмыс барысында әріптестерге өзін мойындату, сыйақылараға қол жеткізуді қамтамасыз ету. Әріптестер мен басшылықтың тарапынан оң бағалау, өкілеттіліктерді бөлу Өзін-өзі дамыту, түсіну, өзіндік Шығармашылық жұмыс, күрделі, дәстүрлі емес белсенділікті арттыру қажеттілігі мақсаттарды шешуге қатысу. Мәселелерді шешуде көп бостандық беруге мүмкіндік жасау Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді.
1-кесте – Ынталандыру әсерінің мемлекеттік қызметшілердің тұлғалық қажеттіліктерін басымдығы
Сонымен қатар К. Альдерфер жасаған қажеттіліктің үш тобын ерекше атап көрсеткен жөн: тіршілік қажеттіліктері, байланыс қажеттілігі және даму қажеттілігі. Оның ойыншажоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру мүмкін болмағанда, оны нақты бір қажеттіліктен келесісіне ауыстыруға болады деп есептейді. Бұл жағдай регрессиялық болып табылып,жоғары деңгейлі қажеттіліктерден төменгі деңгейге ауысуы, яғни ынталандыру тиімділігі нақты бір дәрежеде қол жетімді бола алады. Д.МакКлелланд теориясы бойынша адамның қажеттіліктері оның мінез-құлқына байланысты болып келеді, яғни биліктегі қажеттіліктер оны жетістерімен аралас болып келеді. Олар нақты бір құрылымды құрамайды және иерархиялық тұрғыда орналаспаған, сондықтан да олардың үйлесімділігі адамның тұлғасына(жеке қасиеттеріне, оның мәдениетіне, тәжірбиесіне және нақты бір жағдайға бейімделуіне) байланысты болып келеді. Ф.Герцберг сыртқы ынталандыруды ерекше атап көрсетіп, ішкі еңбекке деген қоздырғыштарды қарастыра отырып, нақты бір топтарда белгілеген, олар: «еңбек жағдайының факторлары» және «ынталандырулар» оларға байланысты сипаттама келтіріледі.
Еңбек жағдайының факторлары қоршаған ортамен байланысты болып келеді және тек ынталандырушы септігі ғана емес, сонымен қатар олар жұмыспен қанағаттанбауды да жат көреді. «Ынталандырушылар» екінші топтың факторлары ретінде жұмыстың мәнімен және сипаттамасымен байланысты, олар толыққанды қызметкерлердің қанағаттануы мен ынталануына әкеледі және сол арқылы қызметтерінің тиімділігін арттырады. Мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру тәжірибесінде ерекше назарды осы уәждеу тобына көңіл аудару қажет. Сонымен қатар барлық мазмұнды теориялардың ерекшелігі, ол яғни олардың қажеттіліктерді зерттеуінде және оларға жіктеулер беру арқылы қызметкерлерді ынталандырудың тетіктері туралы қорытынды жасағанымен ынталандыру процесіне назар аударылмайды, ал процессуалды теорияларда керісінше, себебі процессуалды теориялар адамның топтағы мінез-құлқы негізінде қаралып, сәйкесінше оның тәжірибесіне, сыртқы мінез-құлқына байланысты болып келеді және қажеттіліктер үшін ат салыспайды, керісінше адамның мінез-құлқы онымен нақтыланбайды [41,35б]. Мұнда ерекше танымалы болып есептелетін В.Врумның болжамдау теориясы, С. Адамстың әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер теориясы (мақсат қоя білу теориясы)[41, 60б].
В.Врумның теориясы ол адамның мінез-құлқына қатысты таңдалған жіктеудің оны қанағаттандыруына немесе тілекке қол жеткізуінде. Сондай-ақ ол келесі факторларды ерекше атап көрсетеді, яғни: еңбек шығындары күтілетін нәтижеге жетелейді, нәтижелер сыйақыларға, олар өз кезегінде берілген сыйақылармен қанағаттануына алып келеді. Өйкені әртүрлі адамдарда сыйақы қатынастарындағы қажеттіліктерінде айырмашылықтар болады, себебі қол жеткізілген нәтижерге байланысты нақты сыйақылар әр адамда әр түрлі қабылданады, біреуіне ерекше әсер етсе келесі біреуіне мүлдем әсер етпей, ешқандай да құндылықтарды құрамауы мүмкін. Егер валенттілігі (валентность) төмен болса, онда адамның алған сыйақысының құндылығы жоғары болмайды, керісінше күту теориясы (теория ожидания) бойынша еңбек әрекетін ынталандыру бұл жағдайда әлсіз бола бастайды. Мәселен, көп жағдайда мемлекеттік қызметшілер қосымша оқуына ынтасы төменболады да, соның салдарынан жалақысында және мансаптық баспалдығында өзгерістер болмайды[41. 293б.]. С.Адамстың әділеттілік теориясына сәйкес тұлға жұмсалған күштерін алған сыйақыларымен салыстырмалы қарастырып, содан-соң оны тура осындай жұмыс жасайтын басқа адамдардың сыйақыларымен салыстырады. Мемлекеттік қызметшілер үшін әділеттілік қағидасы өте маңызды, себебі көптеген өндірістік, қызметтік қақтығыстар оны бұзудан басталады: егер қызметкерлердің жалақыларының мөлшерін жасырын ұстаса, онда жалақыға қатысты ынталандырулар еңбек нәтижесімен тығыз байланысты болады[40]. Л.Портер және Э.Лоулер кешенді процессуалды ынталандыру теориясын әзірлеп, онда болжамдау теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерінен тұрады және соған сәйкес қол жеткізілген нәтижелер қызметкер тарапынан жұмсалған күштер арқылы сыйақы құндылығы анықталып, өз кезегінде сыйақы деңгейін нақтылай түседі. Сонымен қатар сыйақы мен нәтиже арасында тепетеңдік орнайды, яғни адам өзінің қажеттіліктерін қол жеткізілген нәтижелер арқылы қанағаттандырады. Процессуалды теориялар ынталандыруды жағдайдың өзгеруін зерттеп, қызметшілердің еңбек мінез-құлқын қалыптастыруға бағытталған, өз кезегінде ол оның еңбек әрекетінің тиімділігін қамтамасыз етеді. Бұл ынталандыру теориялары мазмұнды теорияларымен салыстырғанда әмбебеп болып келеді, алайды олар адам қажеттілігінің барлық спектрлерін ескереді деп айту қиын[41]. ХХ ғасырдың екінші жартысында қоғамдық өндірістердің даму жағдайында еңбек жағдайлары өзгеріп, адамның еңбекке деген мінез-құлқында біршама өзгерістер қалыптаса бастады, соған орай толыққанды зерттеулер қажет болды, басқарудың ынталандыру теориясын дамыту олардың менеджмент тәжірибесінде қолданылу қажеттілігі туындады.
ХХ ғасырдың 90-жж. соңында ынталандыру проблемаларына деген қызығушылық психологтар, экономистер және әлеуметтік педагогтар тарапынан арта түсті. Н.А.Волгин мен О.Н.Волгина ынталандыру проблемалары бойынша дипломдық жұмыстардың тақырыптары мен жіктеулеріне зерттеу жүргізді [42]. Нарық экономикасы жағдайындағы ынталандырудың жалпы теориялық мәселелері Ж.Н.Кийко, Ю.П. Кожаеваның, А.И. Дружинаның, С.П.Корольдің еңбектерінде қарастырылған. Персоналды дамытуда материалдық сыйақының маңызы мен әсері бойынша О.В.Михайлов және Г.А.Акопяндар айналысса, еңбекті ынталандырудың тиімділігі мен жұмыстың нәтижелілігі жөнінде И.К. Мирзаевтің, В.Н. Кичеджидің, Д.П. Смолькованың еңбектерінде кеңінен тоқталған. Өндіріс қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мәселесімен С.Г. Нестеровтың, Е.А. Бакановтың, О.М. Шевцованың, Т.Н. Слюсарчуктің дипломдық жұмыстарында жақсы көрсетілген. Осы ғылыми әдебиеттерді зерттей келе, біздің байқағанымыз қызметкерлердің ынталандырудың өзгеруіне жекеменшік түрі, сондай-ақ сала аралық ерекшеліктерде өзіндік әсерін тигізеді. Персоналды басқарудағы ынталандырудың жаңа теорияларын отандық нарықта батыстан келген фирмалар қолдана бастап, сол арқылы кадрлармен жұмыс жасау барысында жаңа стандарттардың нәтижелерін көрсетіп, қызметкерлер шетелдік фирмаларда жоғары күш-жігермен жұмыс жасайтындығы байқалуда.Ынталандырудың жаңа теориялары заманауи өмірдің барлық жағдайларын, оның ішінде нарықтық экономикаға, әлеуметтікбағдарланған нарықтық шаруышылыққа, бәсекелестіктің жоғарылауына, көптеген қызметкерлердің тұлғалық құндылықтар құрылымының өзгеруі және ауысуына, жұмыс берушілерден жалданбалы қызметкерлерге деген көзқарастары мен қатынастарын өзгертуді қажет етті. Еңбекті ынталандырудың заманауи амалдары негізделетін мәселе ол қызметкерлердің сапалы жұмыс жасауы және оның жұмысқа деген қызығушылығының артуы, сондай-ақ ұйымның әрекетіне деген қызығушылық танытып, басқарушылық шешімдер қабылдауда олардың өз жұмыстарымен қанағаттануына бірден-бір әсер ететіні байқалады. Қазіргі таңда ынталандыру теориясының үш жаңа кешенді теориясы бар, олар: жұмыс жасаушы адамдардың ұйымды басқаруға қатысуы, жұмыс жасаушылардың ұйымның табысына үлес қосуы, ұйымның жекешелендіруіне қатысуы [43]. Мемлекеттік қызметте ынталандырудың жаңа теорияларын қолдануға шектеулер қойылған, тек экономикалық емес ынталандырулардың қолданылуы, яғни материалдық ынталандырудың мөлшеріне шектеу қойылған, керісінше мемлекеттік қызметшілердің еңбегін реттеу қатаң бақылауда.Жаңа теориялардың ішінде тек біреуі ғана мемлекеттік қызметшілерді ынталандыруда қолданылуы мүмкін, ол ұйымды басқарудағы қатысу теориясы болып табылады. Атқарушы органдардың мамандары әртүрлі тактикалық мақсаттарды шешуге қатысу арқылы ағымдағы жағдайға құрылымдар жоспарын құру, еңбек және орындаушылық тәртіптерін бақылау, еңбекке қатысудың коэффициентін нақтылау, еңбек нәтижесіне қарай сыйақылардыбөлу, инновациялық жобалар мен ұсынымдарды енгізу, кадрлық резервтің тізімін анықтау және т.б. Мемлекеттік қызметшілердің жаңа ұрпағын қалыптастыру нарықтық экономика жағдайында реттеуге бейімделуі стратегиялық амалдармен үйлеседі және жоғары кәсібилілікті қажет етіп, дағдарыс жағдайында тиімді іс-әрекет жасау арқылы тиімді уәждеу және оның еңбегін ынталандыруынсызжүзеге асыру мүмкін емес.Сол үшін міндетті түрде мемлекеттік қызметшілердің ішкі уәжін және оның еңбегін ынталандыру арқылы ғана олардың іс-әрекеттерінің нәтижелерін жоғарылатуды қамтамасыз етуге болады.
Ынталандыру мәселелері мен адамды уәждеу және жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыру тек экономикалық ғылымдармен ғана емес, сонда й-ақ әлеуметтік психологияда зерттеліп, таңдау теориясы арқылы(теория рационального выбора) қарастырады. Тиімді таңдау теориясы әдіснамалық жекелендіру қағидаларынан тұрады: әлеуметтік құрылым жеке бір тұлғалардың іс-әрекеттерінің нәтижесі ретінде қарастыралады. Бұл теорияның маңызды термині- «тиімділік», оған байланысты В. Култыгин келесідей анықтама береді, тиімді таңдау теориясында «тиімділік дегеніміз – индивидтің жоспары бар және өздері ұнататын істерін қанағаттандырудың жиынтығын максималдау арқылы бір мезгілде мүмкін шығындарды көрсетеді»[44]. Ерекше ескере кететін жағдай: парасаттылық дегеніміз – индивидтің жеке қасиеттерін жүзеге асыруға құштар болады, яғни бұл оның қызығушылықтарының құрылымын құрайды. Индивидтер нақты жағдайды бағалай алмайды, яғни ықтимал іс-әрекеттерді, алайда, бұл оларды тиімді ете алмайды. Тиімді таңдау теориясының негізгі мақсаты –әлеуметтік агенттердің жеке мүдделерін ескеретін әлеуметтік тәртіп.Қоғам – бұл бір ерекше «нарық», онда экономикалық заңдылықтар жүзеге асырылады, ал индивидтер тәуекелдер мен белгісіздікті төмендету үшін әлеуметтік нормалар мен институттар жүйесін құрайды. Сонымен тиімді таңдау теориясынан бастап біз адамды ынталандырудың қажетті түрлерінің санаттарын анықтап, сол арқылы біздің жағдаймыздағы мемлекеттік қызметшілердің тиімді таңдауын анықтай аламыз. Бұл үшін ынталандырудың құрылымын қалыптастыру қажет, себебі сол арқылы мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың нақты түрлерін белгілеуге болады. Ынталандыру мәселелерімен және индивидтің қажеттіліктерін қанағаттандырумен тек экономикалық ғылымдар менәлеуметтік психология ғылымдарығана емес, сондай-ақ ғылымдағы жаңаша бағыттардың бірі социоэкономика ғылымы да зерттейді. Социоэкономика ғылым ретінде заманауи қоғамның жаңалықтарымен айналысатын болғандықтан оның негізгі қағидаларына қысқаша тоқталып өткен жөн. ХХ ғасырдың соңғы он жылында Батыста социоэкономика деген түсінік пайда бола бастады. 1989 жылы Гарвард бизнес мектебінде Халықаралық социоэкономиканы дамыту қоғамы (бұдан әрі - ХСДҚ) қалыптасты. Оның негізін қалаушы А.Этциони аталмыш қоғамның құрамына экономика және басқа да қоғамдық пәндермен айналысатын ғалымдарды жинады, оның ішінде: социология, психология, саяси ғылымдар, құқық, философия, тарих және т.б. «ХСДҚ» қатысушыларының саны үнемі өсіп тұрады: қазіргі уақытта осы қоғамның өкілдері әлемнің 50 мемлекеттерінде жұмыс жасайды, жыл сайын конференцияларға жиналып, қазіргі таңда социоэкономика бойынша әлемге әйгілі екі журналы шығады «Journal of Socio-Economics» және«Socio-Economic Review» [45, 46]. Социоэкономиканың негізгі парадигмасы «ХСДҚ»-ның «платформаминимум» арқылы қалыптасқан және А.Этционидің «Toward a new socioeconomic paradigm» аттымақаласында негізгі түсіндірмелері берілген [47].
«Социоэкономиканың» зерттеу объектісі ретінде бір қарағанда әлеуметтік қарым-қатынастар деп ойлап қалуға болады, бірақ олай емес, керісінше аппараттар мен әлеуметтік тәсілдер арқылы экономикалық процесстерді және қарым-қатынастарды зерттейтін ғылымның жаңа белесі, бағыты деп қарастырған жөн, себебі социоэкономикадағы «социо» түсінігі социологияны ғана білдіріп қана қоймай писхология мен антропологияның негізгі сегменттерін құрайтын тарихи және саясаттану пәндерінің кешенін қамтиды және ол қоғам мен экономика арасындағы қатынастарды зерттеуге бағытталған. А.Этционидің пікірінше себеп-салдар байланысы экономикалық және экономикалық емес айнымалылардан (переменные) құралады. Социоэкономиканың негізгі ерекшелігі, ол бір айнымалылар міндетті түрде экономикалық айнымалылар (экономическая переменная) болуы қажет. Ал тәуелсіз айнымалылар өзіне бір қарағанда экономикалық емес айнымалыны (не экономические переменные) қамтуы тиіс. Экономикалық айнымалыларретінде жұмыссыздық көрсеткіштерін қарастыратын болсақ, бұл социоэкономиканың түсініктері шеңберінде емес, экономиканың өзін зерттеуге бағытталған пән болып табылады. Немесе біз ғылымдағы тиімді мәселелердің фундаментализмін зерттейтін болсақ, бұл зерттеу социоэкономиканың зерттеу объектісі болмайды, себебі барлық айналымдар әлеуметтік болып табылады және ешқайсысы да экономикалық болып табылмайды. Социоэкономикалық талдау объектісі тек әлеуметтік саладағы тәуелсіз айнымалылардан басталып, содан экономикалыққа қарай ауысқанда ғана пайда болады. Басқаша айтар болсақ, социоэкономиканың негізгі мазмұнды алғышарты макродеңгей мен микродеңгейлерінің проблемаларын талдаумен байланысты болып келеді. Макро деңгейіндегі социоэкономика есебінен қарастырсақ, экономикалық жүйе қоғамға, оның мәдениетіне, билік қарым-қатынастар жүйесіне әсер ететінін көрсетеді. Көптеген өзгерістер оның ішінде шаруашылық жүйесіндегілер «сыртқы» жағдайлармен дұрыс байланыстырылып, оған қатысты феномендерді қарастырады [47,110б.]. Бәсекелестік бір мезгілде ынталандырылады және әлеуметтік контекстермен шектеледі (құндылықтармен, билік қатынастарын, әлеуметтік жүйе және т.б.) олар сонда тамырланған. Дербес (эгоистік) мүдделер үйлесімділікке әкелмейді; ал нарық тиімді жұмыс жасау үшін тәртіптің әлеуметтік қайнар көздерін талап етеді. Микро деңгейінде қарастырылатыны ол дербес таңдаулар жеке тиімді мүдделер әсерінен ғана емес, сондай-ақ эмоциялар, моральдық тыйымдар, әлеуметтік кепілдіктер мен күтілімдер, сенім білдіру, білім және т.б. ескерулер арқылы жүреді. Басқа сөзбен айтқанда априорлы көшірменің болмауы, адамдардың өздерінің эгоистік мүдделері немесе көңіл көтерумен ізденуіне байланысты болып табылады [48]. Осыған мысал ретінде батыс кәсіпкерлерімен салық заңнамаларын сақтау (немесе сақтамау) құқықтық санкциялар үшін және соған байланысты қорқынышын көрсетеді, сондай-ақ әлеуметтік мақұлдамау қауіп-қатерін, моральдық кепілдіктерді айтуға болады. Жұмыс күшінің тұрақсыздық деңгейі тек экономикалық факторлармен ғана айқындалып қана қоймай (жалақының көтерілу келешегі және т.б.), сондай-ақ жеке өзінің тарапынан фирмаға немесе мемлекеттік органдарға берілгендігін көрсетеді [48]. Көптеген компаниялар бірінші орынға тұтынушылардың қауіпсіздігін қояды,үлкен экономикалық шығын болған жағдайдың өзінде де басқа компаниялар бұлай жасамайды. Социоэкономика есебінен экономикалық факторларға тән мәселе ол эгоистік ұмтылыстың болуы (өзінің жеке мүдделерін жүзеге асыру), мәдени нормалармен, оның моральдық міндеттемелерімен байланысты болып келеді. Бұл мақсаттар өзара қақтығыста болулары мүмкін, ол өз кезегінде сан-алуан мінез-құлық салдарына алып келеді; факторлардың шарасыздығы, стресттер мен олардың дағдыларының бұзылуы арқылы тиімді шешімдер қабылдануы; «кінә» сезімінің пайда болуы және әртүрлі тұрғыдағы қорғау тетіктерінің дамуына алып келеді. Тағы бір маңыздысы ол эгоистік болсын мәдени ұмтылыстардың болуы адамдардың мінез-құлықтарына өзіндік әсерін тигізеді. Сонымен қатар көптеген индивидтер эгоистік мүдделер туралы қамқорлықтың болуы, яғни олар «мәдени және моральдық ауыртпалықтарға түсуі» арқылышешім қабылдауда және өзгерген жағдайда олар бұрыңғы мінез-құлықтардың үлгісін ұстанады. Керісінше, неғұрлым адамдар моральдық міндеттемелердің «ауыртпалығы түскен» сайын олар бұрыңғы мінез-құлық үлгілерін сақталып қалуға тырысады. Экономикалық факторлардың құндылықтарды бағдарлауы олармен мәдени және моральдық нормалар болып бөлінуі барысында мақсаттарды таңдау спектрлеріне шектеу қояды және жетістіктерге қол жеткізу құралдарына айналады [47,115б.]. Сонымен бірге, социоэкономика тарапынан назарға алынатын тағы бір мәселе көптеген экономикалық саладағы таңдаулардың эмоциялар базасында шоғырлануында. Эмоцияларды жүйелі ойлар бөледі немесе тіпті кейбір жағдайларда парасатынан айыруы мүмкін; олар назарға алынған таңдау спектрлерін мүлдем «өшіріп» тастауы мүмкін. Әрине, эмоциялар негізінде жасалатын таңдауларәрқашан тиімді болып табыла бермейді [47, 115, 116б.]. Социоэкономиканың мәні – микродеңгейдеадамдар арасындағы қарымқатынаста экономикалық мінез-құлықтардың толыққанды қамтуымен ерекшеленеді, ал макро деңгейде шаруашылық жүйе ретінде қоғамнан бөлек автономды түрде бола алмайда. Бұл алғышарттар дәйекті болып табылып көптеген эмпирикалық өрлеулердің сан-алуан ғылымдағы қозғалысы бола алады (социология, психология, экономикалық теория және т.б.). Негізінен, олар социоэкономиканың интерпретациялық әлеуетін анықтайды. Социоэкономика ашық түрде өзінің саясатқа қатыстылығын көрсетеді және өз жұмысының нормативтік салдарын сезінуге ықпал жасайды [48]. Шын мәнісінде, социоэкономиканың әдісі ретінде тек экономикалық проблемаларды ұғынуға ғана емес, сондай-ақ оларды шешу мүмкіндіктерін кең көлемде әлеуметтік контекстермен айқындауында.
Мұның жарқын дәлелі ол теориядан белгілі болғандай проблемалар, яғни нарықтағы сәтсіздік, нарықтың қоғамдық ұсыныстарын ескермеуі, немесе маңызды өмір сүру саласының жағдайы бойынша талап етілетін және қажетті нарықтық емес мүдделерінің тәсілі топтамаларын қалыпастырады. Соңғыларды білмей дәлме-дәл экономикалық саясатты әзірлеу мүмкін емес, мемлекеттің экономикалық даму стратегиясын таңдау да қиынға түседі. Нақты мысал – бұрын «тегін» болған салаларда (денсаулық, білім) ақылы қызмет көрсету салдарына әлеуметтік сараптама жүргізу арқылы мәмілеге келуге болады. Барлық осындай жағдайларда тек қана экономикалық жағдайларды ғана ескермей, сондай-ақ әлеуметтік, этикалық аспектілерді ескеру қажет: білім алуға, медициналық қызмет көрсетуге, сыртқы тиімділіктерге әлеуметтік қол жетімділіктер туралы түсініктің қалыптастырылуы сияқты, мысалы вакциналау жұқпалы ауруларды алдын алса, туберкүлезбен ауыру стационарлық емдеу немесе психиатриалық ауруларды емдеу арқылы басқа да қоғам мүшелеріне пайда әкелу болып табылады. Осы басқада әлеуметтік саладағы экономикалық қатынастардың ерекшеліктерін көрсетілген қызмет түрлеріне дербес төлемдер жасауда ерекше назар аударылуы тиіс. Ресей ғалымы М.А.Шабалованың пікірінше социоэкономиканың экономикалық үлгіденауытқуы мен әлеуметтік әсерлердің экономиканың барлық спектрлерін ескере отырып, басқа да экономикалық ғылымдармен салыстырмалы түрде қарастырсақ, онда ол экономика мен социум арасындағы екі жақты экономикалық бағалардың тәсілдерін іздену негізінде қалыптасады[48, 62б]. Ол осы өлшемдер байланысына өзгерістер енгізудің жаңа сапасын байқатып, табиғат арқылы айтулы экономикалық тәсілдеме-өндірілген шығындардың қол жетімді нәтижелерімен (ұтыстар мен ұтылыстар, оның ішінде алыс келешектер) өлшенуі, тиімділік пен шығындардың ара қатынасын оңтайландыру арқылы баламалы шектеулі ресурстарын қолдануда нақты әлеуметтік шектеулерді сақтау жағдайында қарастырылған. Осындай жағдайда социоэкономиканың орталық элементтерінің бірі болып табылып, әртүрлі тұрғыдағы индикаторларды құруға қатысады (экономикалық және әлеуметтік), оларсыз өзара байланыстарды өлшеу оның ішінде экономикалық және экономикалық емес айнымалылардың болуы қиындықтарға әкеледі. Заманауи ғылыми білімдерден бастау алатын болсақ, осы ғылымның проблемалар алаңындағы тар мағынада шығындар мен нәтижелерді салыстырудан бастау алады, яғни әлеуметтік мінез-құлықтағы экономикалық салдарды және әлеуметтік салдардың экономикалық шешімдерімен байланысты болуында. СондықтанМ.А. Шабалованың пікірінше қазіргі уақытта осы ғылымның қалыптасуына үлес қосатындар ол ең алдымен барлық экономистер мен экономист-математиктер болып табылады [48, 92б]. Жоғарыда келтірілгендей ынталандыру– процестердің іс-әрекеттер арқылы түрткі болуы және жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсаттарына қол жеткізу аясында тілдесуі, бұл өз кезегінде нақты мақсатттарға жетелейтін іс-әрекеттерді білдіреді. Ағылшын экономистері Дж. Перри мен Л. Портердің, сондай-ақ С. Уиттердің пікірлерінше, мемлекеттік қызметтегі ынталандырудың құрылымын жетілдіру және оның құралдарын өлшеу үшін жүйелі эмпирикалық зерттеулерге жол ашу қажет. Бұл зерттеулер қатынастарын бес түзету жиынтықтары арқылы зерттеуге көмектеседі, олар, таратып айтар болсақ, келесідей: ата-аналар арқылы әлеуметтендіру (parental socialization), діни әлеуметтендіру (religious socialization), кәсіби идентификация (professional identification), саяси идеология (political ideology), дербестік демографиялық ерекшеліктер (individual demographic characteristics) [49, 58-59б.]. Нәтижелер болжамды түрде аталған мемлекеттік қызметтегі ынталандыру құрылымын қолдана отырып зерттеу жүргізу ынталандыруды түсіну үшін өте жемісті болуы мүмкін. Нұсқаулықтардың арасында ілгері зерттеу жүргізу үшін білімділік және бюрократиялық ұлттанудың болуы және мемлекеттік қызметтегі ынталандыру аффектісінде болуы дербестік және ұйымдық мінезқұлығына байланысты болып келеді. Мемлекеттік басқарудағы іс-тәжірибелер мен педагогтар сенімдері бойынша мемлекеттік қызметшілер қоғамның басқа саласындағы қызметкерлерден ерекшеленеді. Шын мәнісінде эмпирикалық зерттеулер санын жоғарлауы ол мемлекеттік қызметшілердің жеке сектордағы өз әріптестерінен құндылықтарымен және қажеттіліктерімен ерекшеленуінде болып отыр [50]. Кез-келген қоғам үшін негізгі құндылық отбасы, әсіресе ата-аналар болып табылады. Зерттеулердің нақты бір мүшелері бала мен оның ересек өмірдегі (Миллер 1986; Рошенхан 1970) альтруистік мінез-құлықының эмпирикалық қатынастарын құрайды. Ретроспективтік зерттеулерде Рошенхан қайнар көздермен сәйкестендіру арқылы альтруизм деңгейлерін азаматтық қызметтегі жұмысшылармен көрсетілген айырмашылығын білдіреді. Рошенханның пікірінше жылы, позитивті қарым-қатынастар ата-аналардың азаматтық қызметшілердің жоғары альтруизмдік деңгейін көрсетеді. Миллердің пікірінше бұл екі өлшем мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру үшін қажет, бұл аяныш пен өзін-өзі құрбан етуі альтуризммен тепе-тең келуі тиіс деп есептейді. Сонымен олар ата-аналар арқылы әлеуметтендірудің өнімі болуы әбден мүмкін деп есептейді [50]. Алайда, әртүрлі тұжырымдамалардағы құндылықты-ынталандыру саласының сипаттамаларына қарамастан, ынталандыру саласының құрылымдық компоненттері арасындағы иерархиялық байланыстар әлсіз зерттелген, тұлға бейнесінің құндылықты-ынталандыру өзгерісі алдыңғы қатарлы іс-әрекеттермен ұштасады. Сондықтан тұлғаның ынталандыру ерекшеліктерін зерттеу, оның динамикасының кәсіби қызметпен өзара байланысы (әсіресе басқару жүйесіндегі ерекшеліктер) бүгінгі күннің маңызды да өзекті бағытын қарастырады. Зерттеудің маңызды бөлігі жеке тұлғаның кәсіби қызмет шеңберіндегі ынталандыру саласына арналып отыр.
Басқарудың корпоративтік мәдениетін зерттеуде ерекше ескерілетіні ол күшті құндылықты-ынталандыру әлеуетінің тиімділігінің (ынталандырумен салыстырғанда) ұйымдық мәдениет шеңберінде көрсетілуі. Маңызды мемлекеттік құрылымдарда отырған адамдардың позициялары мен мінез-құлықтарына қарамастан, мемлекеттің тарапынан өңірлердегі көптеген қоғамдық факторлар мен экономикалық өмірі мемлекеттік қызметшілердің еңбектерін ынталандыру мәселелерін зерттеу өте әлсіз болып отыр. Автордың зерттеуіндегі басты мақсат әлеуметтік зерттеулер әдісі арқылы мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың әсерін анықтай отырып, олардың Қазақстан Республикасындағы қалыптасқан ынталандыру құрылымдарын бағалауы болып табылады. Сонымен социоэкономика парадигмасының теориясы бойынша біз адамның ынталандыру топтамаларының нағыз керектілерін анықтау барысында ынталандырушы факторлардың тиімдісін айқындауға тырыстық. Ол үшін социоэкономика парадигмасына бағыттала отырып, А.Этциони теориясы бойынша ынталандырудың құрылымын төрт уәждеу типтеріне жіктеп, сол арқылы мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың нақты түрлерін анықтау қажет. Біздің пікірімізше дербестікті ынталандырудың барлық түрлерін төмендегі төрт уәждеу типтері арқылы қарастыруға болады, олар: - Жеке пайдалылық – инструменталды тиімді тәсіл, сол арқылы мүдделер пайдалылығы негізінде құрылады (utility); - Аффект – адамның (мемлекеттік қызметшінің) эмоционалды және психологиялық жағдайы; - Билік – белгілі бір күшке, мансапқа бағытталған тиімді іс-әрекет; - Мораль – дәстүрлі мінез-құлық, кез-келген ұйымның, қоғамның, мәдениеттің, халықтың дәстүрлері негізде қалыптасқан адамгершілік құндылықтары (4-сурет).
Осы көрсетілген өлшеуіштер ақылы жеке тұлғаның ішкі қажеттіліктерін көруге болады, яғни біздің пайымдауымыз бойынша қай катергория тұлғаның ішкі қажеттіліктерін өтеуге жақын екенін анықтау арқылы және сол өлшеуіштерді қанағаттандыруға аса ынталы болатынына көз жеткізуге болады. Басқаша айтар болсақ, мемлекеттік мекеме болсын немесе басқа да бір жеке кәсіпорын тарапынан ұсынылатын ынталандырулардың сан алуан түрін осы төрт өлшеуіштер шеңберіне топтастыру арқылы қызметшінің қай категорияға аса мән беретінін анықтап оған қолданылатын ынталандыру тетіктерін анықтауға болады деп есептейміз. Осылай дербестіктің тиімді таңдауын айқындау арқылы, оның ісәрекеттерінің себебін, сондай-ақ сәйкесінше құндылықтардың әлеуметтік бағытталуын анықтауға болады.
4-сурет – Мемлекеттік қызметшілердің уәждеу типтері Ескерту – [47] дереккөз негізінде әзірленді.
Жоғарыда тоқталып өткен әдістерді топтастырудың негізінде олардың ынталандыру сипаттамаларын ашып олардың мемлекеттік қызметшілердің белсенділіктерін арттыруға бағытталған, яғни ынталандыру әдісетерін келесідей бөліп қарастыруға болады: - әкімшілік; - экономикалық; - әлеуметтік-экономикалық; - әлеуметтік-психологиялық. Таңдау негізіне және ынталандыру әдістерін жүзеге асыру келесі қағидалар арқылы жүргізіледі. - мақсаттылық: әдістерді қолдану қызметкерлерді нақты мақсатта қол жеткізуге немесе олардың жиынтығына итермелеу болып табылады; - жүзеге асырылуы: нақты іс-шаралар әзірлеу мүмкіндігінің болуы, сол арқылы таңдалған ынталандыру әдісін қолдағы бар қаржылық ресурстар мен техникалық құралдарды құқықтық және әлеуметтік нормаларға сәйкес қолданылуы; - жүйелілік: қолданылатын әдістер бірыңғай жүйені бейімдеу; - бейімделу: қолданылатын әдістер жағдайдың өзгеруіне қарай бейімдеу; -тиімділік: таңдалған әдісті қолдану максималды түрде мүмкін әлеуметтік және экономикалық тиімділікті ең төменгі шығындарды жұмсай отырып әзірлеу және әдісті іске асыратын іс-шараларды өткізуге қол жеткізу [51, 49б.].
Ынталандырудың әлеуметтік-экономикалық әдістерін бір мезгілде дұрыс қолдану арқылықызметшілердің жалақыларына үстеме төлеу мүмкіндігі мен олардың мекемеге деген қатыстылығын білдіреді. Бұл әдістерді үш топқа бөлуге болады. Біріншісі еңбектің тиімді жағдайымен байланысты. Мұнда санитарлықгигиеналық жағдайларды қамтамасыз ететін еңбекті ұйымдастыру, яғни психологиялық әсерлерді қолдана отырып еңбекті гуманизациялау әдісі. Барлық мұндай игіліктер персонал үшін тегін болады, алайда ұйым үшін олар нақты бағасын көрсетеді. Себебі көптеген қызметкерлердің ойынша еңбек жағдайын жақсартудың орнына керісінше олардың еңбекақысын жоғарлатсын деген ойда болуы мүмкін. Басшылар осындайәдістерді қолдана отырып өз тқызметкерлеріне еңбекті қолайлы жағдайын жасау арқылымекеме тарапынан олардың денсаулықтарын сақтау бойынша қамқорлық көрсетуі деп білу керек. Сонымен бірге бұл жердегі маңызды мәселе олар қызметкерлер тарапынан денсаулықты ерекше маңызды өмірлік құндылық ретінде қарастыруы қажет. Әдістердің екінші тобы ұйымның әлеуметтік инфрақұрылымын дамытуымен байланысты, оның ішінде тұрғын үй құрылысы немесе тұрғын үй құрылысына жеңілдікпен несие алу мүмкіндігі, әртүрлі мектепке дейінгі мекемелердің қызметтерін қолдану мүмкіндігі, субсидиялар алу тура ақшалай төлемдер жасау. Сондай-ақ білім алуға төлемжасауға көмек көрсету, тек мекеме қызметшілеріне ғана емес, сондай-ақ олардың отбасы мүшелеріне де, ұйымдағы әртүрлі курстарда білім алуға мүмкіндік беру, әртүрлі сақтандыруларды төлеу арқылы қызметшілердің денсаулықтарына қамқорлық жасау болып табылады: қызметкерлерге немесе олардың отбасы мүшелеріне медициналық көмекті жартылай төлеу; ұйымдарда әртүрлі медициналық кабинеттердің ашылуы (тәжірибе көрсеткендей, көбіне тіс емханалары ашылуда);қызметкерлерге әртүрлі спорттық мекемелерге қатысу мүмкіндігін беру, оларға төлемдер жасау, әртүрлі клубтарға мүше болу (спорттық, әлеуметтік және т.б); ақылы демалыс және басқада демалыстар беру мүмкіндігіқарастырылады. Үшінші топты арнайы шығындар құрайды және солардың көмегімен ұйымдар әртүрлі көрсеткіште қызметкерлердің дербестігін атап көрсетуге болады.Көп жағдайда бұл төлемдер әртүрлі әлеуметтік пакеттер түрінде көмектесіп және құнды қызметкерлерді ұстап қалуды жоспарлайды. Сонымен қатар көптеген ұйымдардың тәжірибесі көрсеткендей, мұндай әдісер үлкен ынталандыру әлеуетіне қарамастан тиімсіз қолданылуда. Мысалы, компания өз қызметкерлерінің фитнес клубының қызметін төлеуге біраз қаржы жұмсағанымен олар оған баруға уақыттары бола бермейді. Ал басшылар болса өз қызметкеріне деген қамқорлықтарын көрсетіп, олардың тараптарынан еңбекке деген құлшыныстарының жоқтығын түсіне алмайды. Егер ұйымдағы экономикалық жүйе мен әлеуметтік төлемдер дұрыс құрылса, онда қызметкерлердің және ұйымның гүлденуіне, нәтижелелі көрсеткіштердің дамуына және ұйымда жұмыс жасайтын адамдардың ахуалын арттыруға ықпал жасайды. Егер керісінше болса, қызметкерлердің ахуалына қарай, біріншіден, ынталандыру анағұрлым әлсіз болып, қаржылық қызығушылыққа негізделеді, екіншіден, оларда өз еңбектері үшін мардымсыз жалақы алдық деген түсінік пайда болады. Мұндай жағдайдың туындауы орынды, себебі ұйымға қызметкерлердің табысынан жұмсалатын табыстардың ұйым мазмұнын құрайтынын байқаймыз. Осы аталғандардың бәрі қызметкерлеге жұмыстан эмоционалды қанағат алуға кедергі келтіріп қызметкерлердің ұйымнан тәуелсіз болуына жетелейді. Нәтижесінде қызметкерлер өзіндік нәтижелілікке талпынуға тырыспайды, ол өз кезегінде ұйымның бәсекеге қабілеттелігін төмендетеді. Адамдар өз уақытын өзі басқарғысы келеді, осыған байланысты қызметкерлердің ахуалын дамыту шараларына қарай ынталадырудың әлеуметтік-психологиялық әдісінің мәні арта түседі [52, 133б.].
Ынталандырудың экономикалық әдістері. Материалдық ынталандыру еңбектің саны мен сарасына қарай материалдық сыйақы түрінде қолданылады және сонымен бірге сапасына сәйкес және санына қарай материалдық санкциялар(айыппұл)түрінде көрсетіледі. Мұнда дербестік, сондай-ақ ұжымдық материалдық қызығушылықтар бар, себебі экономикалық әдістер бір жағынан меншік түріне қарамастан ұйымның қоғам сұранысын қанағаттандырғаны үшін ынталандырса, екінші жағынан олар ұйым персоналы үшін ынталандырушы қызмет атқаруы тиіс. Материалдық сыйақылар жүйесінің дұрыс жобалануында келесі қағидалар болуы тиіс: - дербестендірілген: әрбір қызметші өзінің жұмысының нәтижесіне қарай ынталандырылуы тиіс; - бірыңғай жеке материалдық сыйақылар жүйесінің болуы; - қызметшілер мен әкімшілік арасында әріптестік және келісім болуы тиіс, сол арқылы материалдық сыйақылар жүйесінің жалпы қағидаларын көрсетеді; - дәйекті, ашық және нормалар жүйесінің үнемі дамуы; - нәтижесіне қарай сыйақылардың міндетті түрде ықпалды болуы; - қарапайымдылық, олардың еңбектерін бағалау жүйесінің оларға түсінікті болуы және сыйақыларды уакытылы алуы. Мемлекеттік органдардағы материалдық сыйақы жүйесі келесі талаптарды қанағаттандыруы тиіс. Жалақыны қалыптастыру тетігі қызметшілер үшін ашық болуы қажет. Егер ол адамдарға түсініксіз болып«неге біреу екеншісінен көп алады» дегендей сұрақтар көп туындаса, онда олжұмыстың тиімділігіне кері әсерін тигізеді.Сондықтан да кез-келген қызметші жалақыны санау жүйесімен танысу мүмкіндігіне ие болуы тиіс. Төлеудің ашық жүйесін енгізгенде әртүрлі проблемалар туындауы мүмкін. Әрине, еңбек жалақысын төлеудің ашық жүйесі көз тартады, сол арқылы ұжымның эмоционалды тұрғыда ауыз біршілігі нығая түседі. Алайда, ерекше назар аударатын мәселе – ол төлемдер жүйесін ашық қылмас бұрын ең алдымен оны максималды тұрғыда объективті жасау қажет[53, 67б]. Сыйақы жақсы ынталандырушы фактор болып табылатындығы бәріне белгілі, егер әрине қызметшіде ол туралы оңтайлы пікір қалыптасса, бірақ кейде сыйақы үнемі төленетін болса, онда оның ынталандырушы фактор ретінде әсері уақыт өте келе әлсіреуі мүмкін, себебі қызметші оны жалақының бір бөлігі ретінде ғана қарастыруы да мүмкін. Сыйақы – ол қызметкерге деген сыйластықты қажеттіліктерді ақша арқылы жүзеге асыру болып табылады. Адам өзінің еңбегінің нәтижесі ретінде басшылар тарапынан мойындалуыжәне сыйақыменынталандырылуында. Алайда, жоғары деңгейліжалақы алатын қызметші мен жұмыс берушінің арасында екі түрлі қақтығыс болуы мүмкін, біріншісі басшының жақсы және жоғары білікті мамандарды «күндіз - түні» жұмыспен жүктеумен байланысты болып келеді, нәтижесінде адамның тапқан табысын жұмсауға уақыты болмайды, себебі оның бар өмірі жұмыс пен ұйқыға кетеді.
Екінші шиеленіс ол басшылар тарапынан туындайтын қорқыныш сезімі, ол қызметшілерге көптеген шығындар мен энергияның жұмсалуы барысында қызметші ұйымнан кетіп қалады деген үрей пайда болады. Сондықтан да барлық материалдық ынталандыру түрлеріне қарамастан ұйымның ынталандыру жүйесі басқа да бағыныстыларға әсер ететін әдістерді қолдануы мүмкін [54, 230б.]. Ынталандырудың әкімшілік әдісі. Әкімшілік әдістердің қажеттілігі әрбір адам кез-келген ұйымға келгенде өзіне нақты бір міндеттерді алады, тапсырылған жұмысты орындауға байланысты жауапкершілік алып, белгілі бір жағдайда жалпы ұйым қызметінің нәтижелері үшінде өзіндік жауапкершілікті сезінуі тиіс. Сондықтан әдістердің кейбір топтары арқылы келесі мәселелер анықталады: - кейбір қызметкерлер мен ұйымдағы топтардың орны; -олардың құқықтары, міндеті және жауапкершілік өлшемі; - еңбек әрекеті процесіндегі олардың іс-әрекеттерін үйлестіру әдістері. Мұндай әдістер әкімшілік әдістер болып табылады және олар: - қызметшілерден минималды нәтижелілікті талап етеді және оған қол жеткізбеген адам жұмыстан босатылуы мүмкін; - адамдардың күш-жігеріне тура әсер етіп, ол бір жақты өкімдер мен оларды орындау бойынша міндеттемелер алады; - өтеусіз сипаттамада болып, сыйақы алуды қарастырса да жаза беруді қарастыруы мүмкін; - проблемаларды шешу талап етеді, керісінше нақты қатаң анықталған ісәрекеттерді орындауды қарастырады; - қарапайым жағдайлартиімді болып көрінеді; - ұйымда қатаң тәртіп ұстануға шақырады; - кәсіпорын мен басқарудың технологиясын таңдауға мүмкіндік береді; -тұлғаның алғашқы шығармашылығын дамытуға мүмкіндік береді және персоналмен жағымсыз бағаланады; - билік топтастыруына алып келеді[55, 37б.]. Әкімшілік әдістер ұйымдастырушылық, басқарушылық және тәртіптік болып бөлінеді.Ұйымдастырушылық әдістер үлгілік жағдайларға бағдарланған және реттеушілік, нормалық және нұсқамалық болып бөлінеді. Реттеушіліктің маңыздылығы ол: - қызмет жасау мәртебесі мен мақсаты; - өкілеттілік, құқық пен жауапкершілігі; - қызмет ережелері және объектінің қызметін реттейтін бағалау түрлері. Объектілер болып: - жалпы алғанда ұйымның қызметін реттейтін негізгі құжат болып ұйымның жарлығы табылады; - құрылымдық бөлімше-бөлімше туралы ереже; - ұйымдағы лауазым-лауазымдық нұсқаулық немесе лауазым туралы нұсқаулық; - ұйым мен персонал арасындағы қарым-қатынас бұл ішкі тәртіп, жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару[55].