Мемлекеттік басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру және уәждеу тетіктерін талдау
Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайыатты бөлімде біз қалыптасқан жағдайды әлеуметтік сауалнамаларға талдау жасау арқылы карастырдық. Келесі бөлімде ынталандыру мәселелері бойынша зерттеулерді социоэкономикалық тәсілді қолдану арқылы жеке сауалнамаға талдау жүргізіп қана қоймай мемлекетік қызметшілерді уәждеуші факторларды төрт типке жіктеу арқылы контентталдау жасауға тырысып көрдік. Сонымен, Қазақстанда қазіргі таңда нақтылы ынталандыру құрылымы қалыптасқан және мемлекет тарапынан үнемі жүзеге асырылады. Ынталандыру құрылымы екі күрделі блоктарға бөлінеді: материалдық (монетарлы және монетарлы емес) және материалдық емес. Ынталандырудың монетарлық формасы мемлекеттік қызметшілердің өз күштері мен дағдыларын қызметтік борыштарын орындауға жұмсалатын ақысы және сол оның біліктілігін арттырады. Ынталандырудың монетарлы емес формасы мемлекеттік қызметшілердің еңбектерінің қажетті нәтижеге жетудегі мүдделерін жоғарлатуға бағытталған және нақты игіліктерді қамтамасыз етеді. Сонымен бірге ынталандырудың монетралық формаларының негіздері жалпы игіліктер арқылы көрсетілген, себебі олар мемлекеттік қызметшілерге ғана қол жетімді емес, сондай-ақ халықтың басқа санаттарына да қол жетімді (17-сурет) [85].
17-cурет – «Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың құрылымы»
Ескерту – [85] дереккөзден алынды
Ынталандыру бағдарларының мәселелерін және мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру қағидаларының базалық қағидаларын дұрыс түсіну мақсатында «Е-library» ғылыми электронды базасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталанлырумәселелеріне арналған ғылыми мақалалар зерделенді (Л.В.Каширинаның «Ценностно-мотивационная структура личности государственного служащего – основа его эффективной деятельности», М.С. Нуртазиннің «Механизмы мотивации государственных служащих Республики Казахстан (региональный уровень)», Н.Т.Шериповтың «Актуальные вопросы мотивации государственных служащих в Кыргызской Республике», А.А.Козыревтің «Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих», С.Л. Сапронованың «О некоторых основных факторах мотивации и демотивации труда государственных служащих», С.Шапироның«Управление деловой карьерой государственных служащих»)[85-91]. Зерттеудің негізгі мақсаты мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру құрылымын айқындау, ынталандырудың қай түріне адамдардың бейім екендігін анықтау және олардың түсінігінде қоғам мен мемлекетке деген қызмет ету ұғымының алатын орнын анықтау. Осы аталмыш мақалаларды талдау нәтижесінде қандай көрініске қол жеткізілді соған қысқаша тоқталсақ. Зерттеу барысында мақала мәтіндеріне «QDA Miner» компьютерлік бағдарламасы арқылы контент-талдау (качественный контент-анализ) жасалынды. Бағдарламада келесідей кодтық сөздер пайдаланылып, мемлекет тарапынан ұсынылған ынталандыру түрлерін төмендегі категорияларға жіктелді: - «Билік» өз ерігін мәжбүр ету мен мүмкіндіктері арқылы басқа адамдардың іс-әрекеттері мен мінез-құлықтарына әсер ету, тіпті олардың қарама-қайшылықтарына қарамастан (бұл ұғымға келесі санаттарды жатқыздық: маңсаптық өсу, лауазым, өкілеттілік, белгілер бойынша ерекшеліктер, мәртебе, нышандары). - «Мораль» - қоғамдағы жақсылық пен жамандық туралы қалыптасқан ұғымдар, сондай-ақ осы ұғымдардың аясында түсінілетін мінез-құлық нормаларының жиынтығы (адамгершілік, еріктілер «волонтерство», борыш, қоғамға қызмет ету, патриотизм). - «Аффект» – қысқа мерзімділікті сипаттайтын эмоционалдық процесс, үдемелілік және психологиялық ерекшеліктер (оған: қысқа мерзімді ләззат, қуаныш, психологиялық ахуал, түрлі эммоциалар, өкініштер). - «Пайдалылық»– кез-келген адами қажеттілікті қанағаттандыру, алайда әрбір адамның пайдалылыққа қатысты өзіндік бағалауы болуы мүмкін және ол жалпыға ортақ пайдалылықтан айырмашылығы болуы мүмкін (бұл санатқа: материалдық игілік, ақшалай сыйақы, жалақы, сыйақылар, пәтер, жылжымайтын мүлік, авто және т.б.). Сонымен, жүргізілген талдаудың нәтижесі бойынша мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру үлгілерінің негізін анықтауға әсер етуші келесідей факторлар айқындалды. Талдау барысында анықталғаны, маңызды санат ретінде «Пайдалылық» санаты-48% астам, «Билік» санаты-18%, «Мораль»-16% құраса, өз кезегінде ең төменгі көрсеткішті «Аффект»-10%, құрады, яғни жоғарыда келтірілген санаттарынан 10% құрайды
Сонымен жүргізілген талдауларға сәйкес мақала мәтіндерінде кездесетін маңызды санаттардың динамикасы келесідей болып келеді. №1 мақалада «Пайдалылық» санаты басқа санаттарға қарағанда бірінші позицияға орналасқан (санат 7 рет қарастырылған), ал басқа санаттар тепе-тең позицияны сақтаған. №2 мақалада тек келесі санаттар қолданылған, яғни «Пайдалылық» (2 рет) және «Билік» (1 рет). №3 мақалада егері «Пайдалылық» санаты 1 және 2 басқа санаттарға қарағанда 8 рет қолданылса, «Мораль» және «Билік» санаттары тепе-тең позияцияны сақтайды, яғни 1 мәрте қолданылған. №4 мақалада «Мораль» санаты (5 рет) қолданылса, «Пайдалылық» және «Билік» 1 рет қолданылған. №5 мақалада тек «Пайдалылық» (2 рет) және «Билік» (1 рет) санаттары қолданылған. №6 мақалада басқаларына қарағанда «Пайдалылық» санаты (5 рет), «Аффект» (3 рет) және «Билік» (2 рет) болса, №7 мақалада жоғарыда келтірілген санаттардан тек «Билік» санаты 1 рет қолданылған
Сонымен, маңызды санаттардың салыстырмалы үлесі дөңгелек мөлшерінде аталмыш сөздер санаттарына енгізілген салыстырмалы жиілігіне сәйкес, яғни ол қанша көп болса, соғұрлым олар мақала мәтіндерінде аз кездеседі. Сонымен жүргізілген талдаудың барысында мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың негізгі түрлерін сипаттауда алынған қорытындылардың нәтижесі ол барлық зерттелген мақалалар бойынша пайдалылық санаты мемлекеттік қызметшілердің қызметін жүзеге асырудағы маңызды ұғым болып табылып отыр.
Өйткені пайдалылық санатының жоғары деңгейлі маңызды көрсеткіші аталмыш жағдайда 48%-ға жуықтығын көрсетіп, мемлекеттік қызметшілердің өзінің логикасын жүйелі дамытып, оның материалдық ахуалының жоғары деңгейі арқылы қанағаттандырады. Осылайша мемлекеттік қызметшілерге көп жағдайда материалдық ауқаттылық басты ынталандырушы фактор болып табылады. А.Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы бойынша бірінші қажеттіліктерді қанағаттандырудан бастап материалдық ауқаттылықтың жоғары деңгейі мұндай адамдар үшін үлкен әсер етіп, өзіндік маңыздылықты дамытудың негізі болып табылып, ынталандырудың басқа үлгілеріне қарағанда өзіндік бағалауын жоғарылатады[37]. Бұл бір қарағанда күнділікті жағдай ретінде және адамның қажеттілігі болуы мүмкін, алайда мемлекеттік лауазымдағы тұлға үшін басым жағдайдың болуы осы қажеттілік аясында өзіндік салдары болуы мүмкін, себебі дамыған ынталандыру құрылымы онымен үйлесімді болмайды, өйткені мемлекеттік қызметші материалдық қажеттіліктермен ынталандырылса ол заң бұзушылықтарға бейім болып, сыбайлас жемқорлыққа бару қаупі ықтимал деген болжамдар да болуы мүмкін. Ол әрине тұлғаның моральдық және адамгершілік санасына байланысты екенін ұмытпаған жөн. Қорытындылай келе автордың ойынша мемлекеттік қызметші «пайдалылық» және «билік» дәйектемелері сәйкесінше «мораль» және «аффект» дәлелдері немесе ынталандыру саласы бір мезгілде үйлесімділігін таппай отырғандығын байқатады, алайда жоғары жауапкершілік пен мораль, ұйымдастырушылық қиыншылықтар мен жеңіл материалдық пайда лауазымына қарай ерекшеленіп, қоғамның дамуы үшін жоғары тиімділік ісәрекетіне тиімсіз әсер тигізуі де ықтимал. Осы аталмыш жұмыстарға қатысты «QDA Miner» компьютерлік бағдарламасы арқылы жасалынған контенттік талдау нәтижелері барысында шығарылған қорытындыларды тәжірибе түрінде дәлелдеу үшін мемлекеттік қызметшілер арасында қазіргі таңда болып жатқан ынталандырушы факторларды зерттеуге эмпирикалық мәліметтер қажеттігі туындайтындығы ескерілді. Сол себепті ынталандыруды бағдарлау мәселелерін зерттеу үшін және мемлекеттік қызметшілерді ынталадырудың базалық қағидаларын түсіну мақсатында Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің арасында әлеуметтік зерттеулер жүргізілді, оған мемлекеттің бес өңірінен 600ге жуық (алты жүз) респонденттер қатысты, олар: оңтүстік өңір (Жамбыл облысы), солтүстік өңір (Павлодар облысы), батыс өңірі (Батыс Қазақстан облысы), шығыс өңірі (Шығыс Қазақстан облысы) және Астана қаласы. Сауалнамаға жергілікті мемлекеттік органдардың (облыстық деңгейдегі мемлекеттік органдар), өңірлік органдардың (орталық органдардың аумақтық органдары: министрліктер мен агенттіктер) және Қазақстан Республикасының орталық атқарушы органдардарының (министрлік пен агенттіктер)мемлекеттік қызметшілері қатысты. Сауалнама автормен және ғылыми жетекші – Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясының «Мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызмет» кафедрасының меңгерушісі, экономика ғылымдарының докторы, профессор А.Б.Майдыровамен және шетелдік кеңесші PhD докторы, «Memorial University of Newfoundland» А.Н.Олейниктің, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясының докторанты М.М. Ермековпен бірлесеәзірленіп өткізілді. Сауалнама барысында респонденттергемемлекеттік қызметшілердің еңбекке уәждеуші негізгі типтері мен мемлекеттік орган тарапынан берілетін қолданыстағы ынталандыру түрлеріне қатысты өз ойларын білдіру мүмкіндігі ұсынылды. Ондағы мақсат аталған сауалнаманы зерттеу барысында социоэкономикалық парадигма негізін басшылыққа ала отырып ынталандырудың экономикалық айнымалылары мен экономикалық емес айнымалылардың өзара қатынасын анықтап (соотношение переменных),сол арқылы аталған айнымалылардың салыстырмалы кестесін жасау және ақиқатқа жақын (степень правдоподобия) арақатынастарын айқындау болып табылады. Экономикалық айнымалылар ретінде мемлекет тарапынан ұсынылған ынталандыру түрлерін қарастырып, экономикалық емес айнымалылар ретінде мемлекеттік қызметшілердің ішкі уәждемелік факторларының төрт типтерін (социоэкономикалық парадигма негізінде) қарастыру. Әрбір айнымалы (переменные) үшін бірнеше индикаторлар қолданылды, мысалы: Пайдалылық бойынша сұрақ: - «Сіз келесі мақұлдаумен келісесіз бе, яғни «бәрін сатып алуға болады, мәселе тек бағада?» - «Егер Сізде таңдау мүмкіндігі болса сіз, қызықсыз алайда жоғары төленетін жұмысты таңдайсыз ба, немесе қызық, бірақ төмен төленетін жұмысты қалайсыз ба?» Мораль бойынша сұрақ: - «Сіз мемлекеттік қызметшілер үшін үнемі қайырымдылық акцияларға қатысу маңызды деп есептейсіз бе?» - «Сіз үшін мемлекеттік қызметке қабылдантындардың волонтерлық тәжірибесінің болғаны маңызды деп есептейсіз бе?» - «Сіздің ойынызша мемлекеттік қызметшілердің үнемі халықпен жұмыс жасағаны маңызды деп есептейсыз бе?» Аффект бойынша сұрақ: - «Егер Сізде білікті мамандармен жұмыс жасауды таңдау мүмкіндігі және шырайлы адамдармен жұмыс жасау мүмкіндігі болса, қайсысын таңдайтын едіңіз?» - «Сізде басшы таңдау мүмкіндігі болса, қай басшыны таңдайтын едіңіз»? Билік бойынша сұрақтар: - «Сіз келесі пайыммен келесіз бе: «Генерал болуды армандамайтын сарбаз – нашар сарбаз» - «Сіздің ойынызша басшы үшін бағыныштыларын қадағалаудан ләззат алғаны дұрыс па?» Экономикалық айнымалылар ретінде біз мемлекет тарапынан ұсынылып отырған ынталандыру түрлерін қарастырамыз және ол сауалнамада келесі сұрақ ретінде қарастырылады: - «Сіздің ойынызша мемлекеттік қызметшілер үшін келесідей ынталандыру түрлерін қолдануда қайсысын басшылыққа алу қажет: еңбекақы, тұрғын үй, жер учаскесі, әлеуметтік жәрдемақы және т.б.»(сауалнамада аталған сұрақ кесте түрде берілген.№33 (Қосымша Ә). Сауалнама жасырын түрде, үлестік таңдау негізінде жүргізілдіжәне бұл сауалнаманың басты қағидаты болып табылады. Басқа сөзбен айтқанда, анкетаны толтыруға тартылған мемлекеттік қызметшілер өздерінің жұмыс орнының атауы мен аты-жөндерін көрсеткен жоқ. Қалыптасқан әлемдік және отандық тәжірибе осы қағидаттың жүзеге асырылуы қойылған сұрақтарға ашық жауап алуға мүмкіндік беретінін көрсетіп берді. Әлеуметтік зерттеуге қатысқан респонденттердің лауазымдық құрамы: 148 түрлі деңгейлі басшылар мен 452 қатардағы қызметшілерден тұрады. Мемлекеттік қызметшілердің ынталандырушы факторларын анықтау үшін сауалнамаға қатысушылардың жастық тобын талдаудың да маңыздылығы бар. Ол үшін жас мөлшерлік санаты төрт топқа бөлініп, қаншалықты деңгейде қатысқандары есептелінді. Зерттеу нәтижесі көрсеткендей, сауалнамаға белсенді қатысқан мемлекеттік қызметшілердің орташа жасы 3035-ті құрайды. Бұл, біріншіден, мемлекеттік қызметтегі жастардың белсенділігімен және олардың мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігін арттыруға немқұрайлы қарамауымен түсіндірілсе, екіншіден, соңғы уақытта мемлекеттік қызметке жас мамандардың көптеп келуімен байланысты. Өйткені қазіргі кезде мемлекеттік органдағы жұмыс мәртебелі орындардың бірі ретінде саналады. 29-cурет – Сауалнамаға қатысқан респонденттердің жас мөлшері Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді Жұмыс өтілі бойынша: 5 жылға дейін – 210 адам; 6 жылдан 10 жылға дейін – 200 адам; 11 жылдан 15 жылға дейін – 89 адам; 16 жылдан 20 жылға дейін – 45 адам; 20 жылдан жоғары – 56 адам қатысты.
Біздің зерттеуіміздің нәтижесі бойынша «Мемлекеттік қызметшілер үшін үнемі қайырымдылық акцияларға қатысу қаншалықты маңызды болып табылады» сұрағы келесідей сипатталады: а) өте маңызды-41%; б) маңызды емес- 28%; в) маңыздырақ -17%; г) аса маңызды емес-14 %. Жауаптар бойынша мемлекеттік қызметшілердің 43% үнемі қайырымдылық акцияларға қатысу қажеттілігін, адамдарға деген қайырымдылықтың болуын дұрыс деп есептейді. Сонымен бірге сұралғандардың 28% қатысуды аса маңызды емес десе, 14% мүлдем ол қажет емес деп жауап берген. Бұл жағдай мемлекеттік қызметшілер арасында ерікті түрде ақысыз қызмет етуге, басқа адамдарға көмектесуге дайын екендігін, сонымен қатар бұл ерікті қызмет түрінен бас тартатындардың саны көп екендігі алаңдатады. маңыздырақ 9% аса маңызды емес 19% өте маңызды 27% маңызды емес 45%
Мемлекеттік қызметшілердің «Сіз үшін мемлекеттік қызметке қабылдантындардың ерікті ретінде тәжірибесінің болғанын қаншалықты маңызды деп есептейсіз» деген сұраққа жауаптары келесідей орналасты: а) маңызды емес -45%; б) маңызды - 27%; в) аса маңызды емес -19%; г) өте маңызды- 9%. Мемлекеттік қызметшілердің 36% ойынша, мемлекеттік қызметке қабылданарда ерікті ретінде жұмыс өтілінің болғанын қалайтынын атап көрсеткен. Бүгінгі күні еріктілер түрінің тиімді немесе тиімсіз екені туралы зерттеулер жоқ, мемлекеттік қызметшілердің 36% еріктілерді жақтап шыққанымен мемлекеттік қызметшілердің қоғамдық өмірге деген әрекетсіздіктерін байқатады. Себебі қайырымдылық акцияларға қатысу мен ерікті ретінде жұмыс тәжірибесі болмаса, онда қоғамдық белсенді азаматтық пікір мен бастамашылық дұрыс ой-пікірлер қалыптасады деп айту қиын.
Жауаптардан көріп отырғанымыздай мемлекеттік қызметшілердің 84 % үнемі халықпен жұмыс жасауы өте маңызды, ал мемлекеттік қызметшілердің 16 % халықпен үнемі жұмыс жасауынаса маңызды емес деп санайды. Бір қуантатыны ол сұралған мемлекеттік қызметшілердің негізгі көпшілігі халықпен жұмысты өте бағалайды, алайда мемлекеттік қызметшілердің кейбірі халықпен тура қарым-қатынас құруды талап етпейды. шырайлы адаммен 18% білікті маманмен 82%
«Егер Сізге білікті маманмен жұмыс жасауды таңдау мүмкіндігі және шырайлы адамдармен жұмыс жасау мүмкіндігі болса, онда нені таңдайтын едіңіз» деген сұраққа мемлекеттік қызметшілер келесідей жауап берді, яғни: а) білікті маманмен жұмыс-82%; б) 18%-шырайлы адамдармен жұмыс.Сұрақ жауаптары кәсіпқойлармен мақсатты түрде жұмыс жүргізуді талап етеді. шырайлы адаммен 14% білікті маманмен 86%
Келесі өмірлік мәні бар сұрақ «Сізде басшы таңдау мүмкіндігі болса, онда нені таңдар едіңіз»? оған келесідей жауап алынды: а) кәсіпқойлармен жұмыс86%; б) 14%-шырайлы адамдармен жұмыс. Барлық мәліметтер таңдау мүмкіндігін жаңаша көзқараспен қарауға мүмкіндік береді, басшының бағыныштылармен жүргізілетін жұмыстың әдістемесі болып табылады. 9% 2% түпкілікті келісемін келісермін 30% 59% келісеқоймаймын тіпті келіспеймін 36-cурет – «Сіз келесі пайыммен келісесіз бе: «Генерал болуды армандамайтын сарбаз – нашар сарбаз» Ескерту – сауалнама нәтижесінде автормен әзірленді «Сіз келесі пайыммен келісесіз бе: «Генерал болуды армандамайтын сарбаз – нашар сарбаз» деген сұраққа келесідей жауаптар алдық: а)түпкілікті келісемін- 59%, б) келісермін-30%; келісеқоймаймын-9%, тіпті келіспеймын2%. Жауаптарға қарасақ, мемлекеттік қызметшілердің 89% осы пайыммен келіседі, яғни бұл олардың өз жұмысына және лауазымына деген позитивті көзқарастын бар екендігін көрсетеді.Жалпы бұл беталыс жаман емес, бірақ соған қарамастан мемлекеттік қызметшілердің 11% осы пайымдаумен келіспейді. Біздің ойымызша бұл жауаптар өз-өздерін ақтайды, расында генерал бейнесі ең алдымен мемлекеттік қызметшінің өз бейнесімен тепе-тең келуі тиіс. Демек, біздің мемлекеттік қызметшілер осы бағытта жұмыс жасаулары тиіс.
Біз мемлекеттік қызметшілерден «Сіздің ойыңызша басшы үшін бағыныштыларын қадағалауда ләззәт алу керек пе» сұрағына келесідей жауап алынды: а) түпкілікті келісемін-13%, келісеқоймаймын-44%, келісермін-16%, тіпті келіспеймін-27%. Бұл сұрақтың жауаптары бір қарағанда мемлекеттік қызметшілерде проблемалардың жоқтығын байқататын сияқты, ал шын мәнісінде толық келісетіндертек29%, мүмкін бұл жағдайға сұралғандардың сұрақты дұрыс түсінбегендігінен осындай нәтижеге қол жеткізіп отырған шығармыз, дегенмен де аталған сұрақ бойынша бағыныштылардың бақылауын ұйымдастыру саласында бірқатар кемшіліктердің бар екенін аңғартады.
Демек, ол мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтікматериалдық жағдайы немесе моральдық құндылықтары екінші санаттар қатарына жататындығын аңғартады дегенді білдіреді. Оны біз күнделікті өмірлік жағдайда көріп жүрген әлеуметтік әділетсіздіктерден, мемлекеттік қызметшілер арасындағы жемқорлық фактілерінің көптеп кездесіп жатқандығынан байқаймыз. Осы мәселе бойынша нақтылы іс-шараларды қолдануды талап ететіндігін байқаймыз. 30% қызықсыз жоғары төленетін 70% қызықты, төмен төленетін
«Егер Сізде таңдау мүмкіндігі болса, қызықсыз, алайда жоғары төленетін жұмысты таңдайсызба, жоқ әлде төмен төленетін қызық жұмысты таңдайсызба?» деген сұрақтың жауабы келесідей: а) қызықсыз жоғары төленетін-70%, б) қызықты, төмен төленетін-30%.Респонденттердің 70% қызық емес, алайда жоғары төленетін жұмыстықалайды, бір қарағанда бұл оңтайлы шешім сияқты, бірақ соған байланысты келесі маңызды сұрақ туындайды, яғни неге және қалайша олар өздеріне қызықсыз жұмысты атқармақшы және ол қаншалықты тиімді, және жұмыстың сапасы қандай болмақ. Сондықтан да мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін ойластыру мәселесі бүгінгі таңда өте маңызды. Себебі соңғы кезде іс жүзінде функционалдық білімдерін, мемлекеттік қызметшілердің құзіреттіліктерін қалыптастыруға ерекше көңіл бөлінбесе, жағдай одан әрі қиындай түсуі мүмкін. Талдау қорытындысы бойынша анықталғаны биліктегі ынталандырудың ерекшелігі материалдық ахуалға, нақты нәтижелерге қол жеткізілугебағытталғаны анықталып, өз кезегінде мораль мен аффектінің көрсеткіші төмен екендігібайқалды.Респонденттерге сондай-ақ, мемлекет тарапыннан ұсынылатын ынталандырудың негізгі түрлері мен мемлекеттік қызметшінің өзіндік ішкі уәждемесіне сүйене отырып қалыптасқан ынталандыру түрлерін саралау ұсынылды. Мұндағы біздің мақсатымыз – ол аталған сауалнаманы зерттеу барысында экономикалық айнымалылар мен экономикалық емес айнымалылардың тоқайласуының (соотношение) салыстырмалы кестесін жасау арқылы шындыққа ұласатын арақатынасын айқындау болып табылады.
Біз экономикалық айнымалылар ретінде мемлекет тарапынан ұсынылатын ынталандыру түрлерін қарастырып, экономикалық емес айнымалылар ретінде мемлекеттік қызметшілерді ішкі уәждерінің типтерін қарастырдық. Әрбір айнымалы үшін ынталандыру түрлеріне қарай топтастырылған бірнеше индикаторлар қолданылды. Тестілеу барысында аталған дәйектеме жартылай дәлілденді, себебі айнымалыларды операциялаубарысында бірнеше ауытқулар анықталды. Оны біз IBM.SPSS.Statistics.20 компьютерлік бағдарламасы арқылы талдаужасай отырып көз жеткіздік , аталған талдау бойынша толық ақпарат Гқосымшасында көрсетілген.
Жүргізілген зерттеулердің негізінде болжамды біржақты алып тастауға болмайды, себебі анықталғандай мемлекеттік қызметшілер үшін маңыздысы тек «пайдалылық» тобына жататын ынталандырулар ғана емес, сондай-ақ «билік» тобына жататын ынталандырулар ерекше маңызға ие екендігі анықталды. Талдау қорытындысы бойынша мемлекеттік қызметшілер билік үшін, материалдық қажеттіліктер мен нақтылы нәтижелерге қол жеткізуге деген ұмтылыстарын қанағаттандыруға аса құштарлы екендігі, ал ынталандырудың төмендеу екендігі анықталды. Осындай адамдардың кәсіби қызметінің тиімсіз болуы белсенді әлеуметтік байланыстарға қол жеткізуі төмен ынталандыру аясында және өз жұмысымен рухани қанағаттанбауы өз кезегінде қызметкерледің бір-біріміне сапалы қарымқатынас құруымен байланыстыболып келеді.
40-cурет – Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін уәждеу типтері мен ынталандыру түрлерінің тоғысу сызбасы
Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Мұндай адамдар әдетте нақты мақсаттарға қол жеткізуге және оған жетудің жеңіл жолын іздеуге тырысатынын және ол ұйым іс-әрекетіне кері әсерлерін тигізуі мүмкін екендігін болжауға болады. Әрине, мұндай өзгерістер мемлекеттік қызметшілердің тұлғалық құрылымдарында болмаулары тиіс және бір ескеретін маңызды мәселе ол мемлекеттік қызметшілердің қызметтерінің күрделілігі, себебі мемлекеттік қызметшілердің қызметі жағымсыз психологиялық ахуал жағдайында жүзеге асып,стресттік жағадайларға әкеледі: тұрақсыздық және ертеңгі күнге күмәнмен қарауы, еңбекті ұйымдастырудағыкәсіби өзара әрекеттерінің кемшіліктері, басқару факторларының шиеленісті болуы т.с.с факторлар қызметшілерді ынталандыруда үйлесімді болмайдыжәне олар қол жеткен жетістіктермен байланысты бола бермейді. Сонымен қатар қызметшілердің жоғары жауапкершілігі және ұйымдастырушылық қиыншылықтар жұмыстың, мекеменің, мемлекеттік органның, тұтас бір өңірдіңдамуына тікелейжәне жанама түрде әсер етеді. Мұның бәрі қызметкерледі таңдауда қатаң талаптарды сақтауға, жан-жақты бағалауға, әсіресе үміткерлердің тұлғалық құндылықтарына жіті назар аударуды қажет етеді, себебі жүйелілік тұрғыдан қарау барысында адамның барлық мүмкіншіліктерін ашу арқылы олардың күрделі қызметіне деген сенімдерін күшейтіп, мемлекеттік басқару жүйесін жетілдіре түседі. Біздің ойымызша осы аталған мәселелерді зерттеу барысында және алынған мәліметтерді талдау кезінде алынған ақпарат кадр қызметінің мүдделерін және мемлекеттік қызметшілердің кадр әлеуетін бағалауда өз көмегін тигізеді деп есептейміз. Себебі жоғарыда айтылған мәселелер Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың негізгі тетіктерін жетілдіру мәселесі күн тәртібінен түспей отыр.