Мемлекеттік орган тиімділін арттырудағы қызметкерлерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсыныстар
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Назарбаевтың «Қазақстан-2050» стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауында айтылғандай «Бүгінгі күнгі мемлекеттік қызмет моделі халықаралық стандарттарға сайболуы қажет және соған сәйкес оны жетілдіру бойынша қажетті нормативтік-құқықтық базасының болуы міндетті. Әкімшілік реформаның нәтижесі ретінде тек оның формасын өзгертіп қана қоймай, сондай-ақ мемлекеттік қызмет мазмұны да өзгеруі тиіс [99]. Мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыруда маңызды қадамдардың бірі ретінде Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігін жетілдіру және қалыптастыру болып табылады. Мемлекеттік қызметші мемлекеттің мүддесін тасушы ретінде қоғамдық назардың ортасында халықпен жұмыс жасайды және қазіргі таңда Қазақстанда мемлекеттік қызметте болып жатқан өзгерістер шеңберінде мемлекеттік қызметкерлердің, мемлекеттік аппараттың және халықтың жаңа қарым-қатынас тенденциясына байланысты оңтайлы өзгерістер байқалады. Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет істері жөніндегі Агенттігі мемлекеттік қызметті көрсетудің стандарттарын, сапасын жоғарылатуда, мемлекеттік қызметте заңсыз әрекеттер жасауда және мемлекеттік қызметшілердің жұмыс жағдайын жақсартуда және олардың жұмыстарының тиімділігін арттыруда жетекші рөл атқарады. Алайда біздің ойымызша атқарылып жатқан реформалар әлі де болса жетілдірілуді қажет етеді, себебі бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру мәселесі жоғарыда аталған сауалнама қорытындыларына жүгіне отырып аталған жұмыс өз деңгейінде жүргізілмей отыр деген қорытындыға келуге болады. Осыған байланысты Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің еңбегін ынталандыру бойынша талдау қорытындысы барысында анықталған негізгі проблемалар арқылы оны жетілдіруге бағытталған бірқатар ұсынымдар қалыптастырылды. Олардың қатарында ынталандыру жүйесін жетілдіру бойынша оны иерархиялық тұрғыда құру қарастырылып, материалдық ынталандыруларды басшылыққа ала отырып бастау қажет. Корпоративтік мәдениет, лауазымның әлеуметтік мәртебесі қаншалықты жақсы болғанымен қызметшілердің еңбегін бағалауда әділеттілік принципі орын алмаса және нәтижесіне тікелей қатысты сыйақы беру жүйесі жетілмесе ешбір ынталандыру жүйесі өз деңгейінде дамымайтындығы белгілі. Осыған байланысты өзекті мәселелердің бірі болып мемлекеттік қызметшілерге қатысты еңбекақыны және қосалқы сыйақы төлеудегі ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсынымдарды әзірлеу қажеттілігі туындауда.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы «Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесі туралы» № 954 Жарлығын іске асыру мақсатында және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» №02-01-02/9 Бұйрығының[76]шеңберінде аталған мәселені, яғни сыйақы қорын әділетті бөлу бойынша шараларды әзірлеу мақсатында және мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалау үшін «Мемлекеттік қызметшілерге материалдық сыйақы мөлшерін тағайындаудың әдістемесі» әзірленді. Сыйақыны берудегі ақпараттық көз ретінде кадрлық қызметтен қызметшінің еңбек және орындаушылық тәртіптерінің сақталуы, тәртіптік жазалардың болуы немесе болмауы туралы есептері және жұмыс барысындағы қызметкердің басшылық тарапынан бағалауболып табылады. Сыйақы төлеу келесі критерийлер арқылы жүргізіледі: - қызметшінің орындаушылық тәртібі; - қызметшінің еңбек тәртібі; - қызметшінің басшылық тарапынан бағалау. Сыйақы қоры тапсырмаларды айрықша орындаған қызметші ынтасын көтермелеуде қолданылуы мүмкін. Сыйақы қоры «Мемлекеттiк бюджет қаражаты есебінен Қазақстан Республикасы органдарының қызметкерлеріне сыйлық беру, материалдық көмек көрсету және лауазымдық жалақыларына үстемеақылар белгілеу ережесі туралы»Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 29 тамызындағы №1127 қаулысына сәйкес бюджет қаражатының келесі шығын түрлерін үнемдеу арқылы қалыптастырылады: 1) жыл бойына, мемлекеттік бюджеттен үнемделген қаражаттың жалпы мөлшерінен 30% кем емес, ал желтоқсанда – жыл бойына үнемделген қаражаттың толық мөлшері: іссапалар мен мемлекет ішіндегі қызметтік іссапарлар; мемлекет шегінен тысқары іссапалар мен қызметтік жол-сапарлар; үйді жалға алу, коммуналдық қызметтерді төлеу, байланыс қызметін төлеу, автокөлік қызметін төлеу, электр жарығына төлеу, жылуға төлеу; ғимараттардың, үйлердің, құралдардың және басқа да негізгі құралдардың ағымдағы жөндеу жұмыстарынан үнемделген қаражат түрлері; 2) мемлекеттік бюджеттен үнемделген қаражаттың жалпы мөлшері: негізгі жалақы, өтемақыларды төлеу; әлеуметтік салық; автокөлік құрал иелерінің азаматтық-құқықтық жауапкершіліктерін міндетті сақтандыру жарнасы мемлекеттік мекемелердің қызметкерлерін мемлекеттік міндетті жеке сақтандыру жарнасы; басқа да тауарларды алу [100]. Қызметшілерді ұсынылып отырған әдістеме бойынша бағалау келесі тәртіппен жүргізіледі: Кадр қызметі сыйақы алатын қызметкерлердің тізімін қалыптастырып, оны басшылыққа бекітуге ұсынады. Сыйақы мөлшерін есептеу төмендегі формула негізінде есептеледі.
1. «Мемлекеттік қызметшілерге материалдық сыйақы мөлшерін тағайындаудың» көрсеткіші бойынша бағалау мына формуламен есептеледі: B=P1+P2+P3 B – осы өлшем бойынша мемлекеттік қызметшінің ортақ бағасы; P1 – «қызметкердің орындаушылық тәртібі» көрсеткіші; P2 – «қызметкердің еңбек тәртібі» көрсеткіші; P3– «қызметкердің басшылық тарапынан бағалау» көрсеткіші. 2. «Қызметкердің орындаушылық тәртібі» көрсеткіші бойынша бағалау мына формуламен есептеледі: P1= k*(а - b) k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (0,4-ке тең); а –орындалған тапсырмалардың саны баллдық есеп көрсеткіші бойынша 1ден 10-ға дейін; b – орындалғанмаған әрбір тапсырмалардың саны -0,5 баллға шегеріледі; Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады. 3. «Қызметкердің еңбек тәртібі» көрсеткіші бойынша бағалау мына формуламен есептеледі: P2= k*(а - b) k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (0,4-ке тең); а –орындалған тапсырмалардың саны баллдық есеп көрсеткіші бойынша 1ден 10-ға дейін; b – орындалғанмаған әрбір тапсырмалардың саны -0,1 баллға шегеріледі; Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады. 4. «Қызметкердің басшылық тарапынан бойынша бағалау мына формуламен есептеледі: P3= k*(а - b) k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (0,2-ке тең); а –орындалған тапсырмалардың саны баллдық есеп көрсеткіші бойынша 1ден 10-ға дейін; бағалануы» көрсеткіші
b – орындалғанмаған әрбір тапсырмалардың саны -0,1 баллға шегеріледі; Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 2 балл болып саналады. 5. «Тағайындалатын формуламен есептеледі: сыйақы көлемі» бойынша бағалау мына V=S/(b1+b2+b3+b4+b5+b6) V – бір баллдың бағасы; S – унемделген қаржының жалпы саны; b1b2– қызметшілердің жалпы саны. $=V*B $ - қызметшінің қолға алатын сомасы; V – бір баллдың бағасы; B – осы өлшем бойынша мемлекеттік қызметшінің ортақ бағасы. Назар аударатын мәселе ол сыйақыны бөлу кезінде ашықтықтың болуы. Көп жағдайда, әрбір мемлекеттік органда бюджеттік қаражатты үнемдеулер болып жатады және оны ұжымға сыйақы ретінде бөлу үшін құрылымдық бөлімшелердің басшыларына бағытталады. Осыған байланысты сыйақыны бөлу міндетті түрде ашық жүргізілуі қажет, мысалы ұжымның жалпы мәжілісінде дәйектемелер келтіру арқылы өткізілуі тиіс, және жиналыс қорытындыcы міндетті түрде хаттама арқылы келісілуі керек. Персоналды басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында мемлекеттік органдардың кадрлық қызметі Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігімен бірлесіп, жұмыстар жасап, нәтижесінде кадрлық қызмет мемлекеттік органның басшыларына тәуелсіз болулары тиіс. Бұдан басқа келесі талаптар қажет: - үлгілік ережелерде бекітілген жұмыстың бірыңғай стандарттарын әзірлеу қажет; - қадрлық қызметті нормативтік және әдістемелік әдебиеттермен қамтамасыз ету; - құқықтық тұрғыда мелекеттік органның жалпы қызметкерлер саны мен кадрлық қызметтің штаттық саны арасында тиімді нақты қатынастар бекітілуы тиіс. Сонымен бірге нақты лауазымдық міндеттермен, өкілеттілік пен жауапкершіліктерді бөлу қажет, өйткені ынталандырудың маңызды факторларының бірі, нақты лауазымдық міндеттерді айқындау болып табылады, соңғылары қызметкерді мансаптық баспалдақпен қозғалуындағы ынталандырушы күш болып табылады, себебі оны ынталандыру арқылы басқару иерархиясындағы жоғары баспалдаққа орналасуға құқық береді.
Сонымен қатар сараптамалық және әлеуметтік зерттеу нәтижелерін ескере отырып, шетелдік тәжірибелерді саралай келе мемлекеттік қызметшілерді ынталандырушы факторлардың бірі ретінде мансаптық өсуіді ерекше атап кеткен жөн. Сол қажеттілікті қанағаттандыру мақсатында Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтегі мансаптық жоспарлау мен мансаптық өсуді қамтамасыз ету үшін қабілетті азаматтарды анықтау тетіктері екі кезеңнен тұруы қажет: Бірінші - жастардың кадрлық резерві; Екінші -мемлекеттік органдардағы ішкі кадрлық резерв. Жастардың кадрлық резерві ең алдымен басқарудағы республикалық жас мамандардың базасын құру арқылы мансаптық өсуге ынталандырып жоғары деңгейдегі кәсіби дағдыларын дамыму мен басқарушылық құзіреттілікті дамыту арқылы жүргізілу қажет. Қазіргі таңда бәсекелестікті күшейту жағдайында мемлекеттік қызметке таңдау мен конкурс бойынша кадрлық резервке есепке алуда қабілеттілерді тәжірибелі мамандармен салыстыру өте қиын. Осыған байланысты мемлекеттік қызметке қабылданатын қабілетті азаматтардың мүмкіндіктерін біркелкілеу қажеттілігі туындайды. Қазіргі уақытта мемлекет басшысының бастамасымен қабілетті азаматтарды анықтау үшін рекруттік жобалар іске асырылуда. Жоба қазақстандық және шетелдік оқу орындарының 29 жасқа дейінгі бітірушілеріне арналған, олар өз кезегінде сараптамалық сана сезімдері мен көшбасшылық мінез-құлықтары қалыптасқан оқуға бет бұрған азаматтар болулары тиіс. 2008 жылғы халықаралық «Болашақ» стипендианттарының ІІ Форумында және «НұрОтан» ХДП «Жас Отан» Жастар қанаты І съезінде Мемлекет басшысы Н.Ә.Назарбаев «мемлекеттік басқару жүйесі, бизнес және қоғамдық қызмет саласы үшін жаңа заманауи және тиімді басқарушыларды қалыптастыру қажет» деген міндеттеме тапсырған болатын, осы тапсырмаларды іске асыру аясында «Жас Отан» Жастар қанатыҚазақстан Республикасы Президентінің «Болашақ» Халықаралық стипендиясының стипендианттар ассоциациясы мен бірлесіп Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігінің қолдауымен кең көлемді мемлекеттік «Жастар кадр резерві»атты мемлекеттік жоба іске асты, ол өз кезегінде белсенді, қабілетті азаматтар есебінен мемлекеттің басқарушылық кадрларын тәрбиелеу, даярлау және таңдауға бағытталды. 2009-2012 жылдар аралығында «Жастар кадр резерві» жобасына қатысуға 8 000 астам жастар өтініш білдірді, олардың 308 адамы ашық конкурстық таңдаудан, тестілеуден, оқыту модульдерінен, кәсіби құзыреттілік бағалауынан әртүрлі ұйымдардын тағылымдамадан өтті. Аталған жобаның кең көлемді әлеуетті ұсынады, яғни ол тетіктерді әзірлеуді анықтау мен мемлекеттік қызметке қабілетті азаматтарды тарту қарастырылған. Сонымен бірге қатысушылардың өңірлік теңгерімділігі қамтамасыз етіледі. Өңірлерде жастар тартылып, мемлекеттік қызметке тағайындау жүйесінің беделінің жоғарлауын қамтамасыз етті.
Аталған «жастардың кадрлық резерві» потенциалын кең көлемде қарастырға жөн, себебі Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметтегі кадрлық резервтің келешекті тобын осы резерв құратын болады. Белсенді өмірлік позициялары қалыптасқан жастардыіріктеу және оларды көшбасшылық сипаттамаларымен және талдау әлеуеті бар жастарды қазіргі уақытта мемлекеттік қызмет жүйесінде, бизнес және қоғамдық өмір саласындағы жұмысқа қабылдау. Жобаның іске асырылуы мемлекеттің басқарушылық кадр резервін анықтау, таңдау, даярлау және тәрбиелеу жас мамандар тарапынан алынады және әлеуметтік-маңызды қызметті қоса отырып, үш бағыт бойынша жүзеге асырылады: мемлекеттік қызмет, бизнес-қауымдастық, қоғамдық – саяси қызмет. Таңдау туры бірнеше кезеңнен тұрады: 1. Сауалнаманы толтыру жобаның ресми сайтының (www.rezerv.kz), сәйкес бөлімінде толтырылады, сауалнаманы бағалау формальды критерийлер бойынша жүргізіледі (жасы, білімі, жұмыс орны, кәсіби дағдылары, зияткерлік әлеуетін бағалау, эмоционалды интеллект, эссе жазу және т.б). Таңдаудың алғашқы нәтижелері бойынша келесі кезеңге үздік конкурсанттар жіберілетін болады. 2. Логикалық тестілеу, мемлекеттік тілді білу және жоба қатысушысының психологиялық бейнесін анықтау; 3. Құзіреттілігін бағалау бойынша әңгімелесу жобаның үздік қатысушыларын анықтайды (әрбір өңірден 2 конкурсанттан). Сұхбат республиканың өңірлерінде дирекция мүшелерінің, өңірлік үйлестірушілердің, «Болашақ» Ассоциациясының сарапшыларының және «НұрОтан» партиясы өкілдерінің қатысуымен өтеді. Әңгімелесуде конкурсанттарға өзінің дербес жобасын қорғауға ұсынуы тиіс. Конкурсанттың жобасы оның сауалнамадаға тақырыбымен сәйкес болуы тиіс. 4. Бұдан әрі, конкурсанттар оқыту модульдерінен өтеді, онда дәрістер, семинарлар, тренингтер, шеберлік сағаттары, асессменттер (кәсіби құзіреттіліктерін бағалау) алдыңғы қатарлы отандық және шетелдік мамандардың шақырылуымен өтеді, ал тағылымдамалар мемлекеттік және мемлекеттік емес құрылымдарда өтеді. 5. Жоба қорытындысы бойынша жоғары рейтинг жинаған конкурсанттар сертификат алып, кадрлық резервке алынады, бұл резервтегі тұлғаның жоғары лауазымға ауысуына ұсыныс беріліп, мемлекеттік қызметке, бизнес саласы мен қоғамдық қызметке алынуына жол ашады. Нәтижесінде келесідей ұсынымдар жасауға болады: - жоба бітірушілері «Б» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық резервіне ұсынылуы мүмкін; - жоғарыда келтірілген жобаға сәйкес мемлекеттік қызметтегі кадрлық резерв мәселелерін реттейтін нормативтік құқықтық актілермен толықтыру қажет; - Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері Агенттігінің жастар кадрлық резервін таңдау рәсімін реттеу қажет.
Екінші кезеңбойынша кадрлық резерв мемлекеттік органдардың шешімдерінің негізінде қалыптасатын болады. Қазіргі уақытта мемлекетік қызмет жүйесінде мемлекеттік қызметшілерді жоғары лауазымға тағайындау бойынша нақтылы реттеу тетігі жоқ. Аталған құқық мемлекеттік қызметшінің басшысына көп жағдайда субъективті жағдайлар әсер етеді. Осыған байланысты біріктірілген көрсеткіштер (объективті және субъективті) негізінде қалыптасқан жоғарылатудың объективті жүйесін құру қажеттілігі туындайды. Ішкі кадрлық резерв бұл мемлекеттік қызметшілердің жүйелендірілген тізімі және олар мансаптық баспалдақ арқылы өсуге ұсынылған бір мемлекеттік органның ішіндегі қызметкерлердің санына оның біріктірілген көрсеткіштері негізінде қалыптастырылады. Мемлекеттік қызметті жаңартудың шеңберінде мемлекеттік органдардағы кадр қызметінің рөлі жоғарылап, мемлекеттік органдардағы кадрлық технологияларды жетілдіруге бағытталған. Осыған байланысты, жұмысты ұйымдастыру, үйлестіру және ішкі кадрлық резервтің мониторингін кадр қызметіне немесе кадр өкілеттілігін орындайтын құрылымдарға тапсыру қажет. Кадрлық қызмет негізгі функцияларын қалыптастыру және мемлекеттік қызметтің ішкі кадрлық резервін жоғарлату келесідей жүргізілу қажет: - ішкі кадр резервінде тұратын мемлекеттік қызметшілердің тұлғалық құзіреттіліктерін, кәсіби біліктілігі мен санын анықтаудың ішкі мәселелерін реттеуді жетілдіру бойынша ұсынымдар дайындау және әзірлеу; - мемлекеттік органның ішкі кадрлық резервіне есепке алу ресімдерін үйлестіру және ұйымдастыру; - мемлекеттік органның ішкі кадрлық резервіне үміткерді енгізу бойынша келісім; - мемлекеттік органның ішкі кадрлық резервінің санына мониторинг жасау; - ішкі кадрлық резервтің саны мен құрамы бойынша басшылық үшін жедел ақпарат ұсыну. Мемлекеттік органның ішкі кадрлық резервіне мемлекеттік қызметшілерді ұсыну бойынша негізгі талаптар: 1) Мемлекеттік қызметшілер қызметінің жоғары нәтижесі жұмыстың соңғы жылдық кезеңі; 2) Тәртіптік немесе басқа да шаралардың соңғы жылдық кезеңі; 3) Ішкі кадрлық резервке енгізу бойынша басшының ұсынысының болуы; 4) Жоғары лауазымдық біліктілік талаптарға сәйкестігі, оған ішкі кадрлық резервіне енгізу үшін мемлекеттік қызметшілер ұсынылады; 5) Ішкі кадрлық резервке енгізуге ұсынылған тұлғаның келесімінің болуы. Ішкі кадрлық резерві «Б» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің жұмыстан шығарылуы немесе тағайындау құзығы бар тұлғамен қалыптастырылады. Мемлекеттік органның ішкі кадрлық резервін қалыптастыру келесі кезеңдер арқылы жүргізіледі: 1 кезең – мемлекеттік органның ішкі кадрлық резерві тұлғалық құзіреттілігі мен кәсіби біліктілік, санын анықтау арқылы жүргізіледі;
2 кезең – ішкі кадр резервіне енгізу үшін үміткерлерді бағалау; 3 кезең – кадр резервіне есепке алу. Бірінші кезең.Мемлекеттік органның ішкі кадрлық резерві тұлғалық құзіреттілігі мен кәсіби біліктілік санын анықтау мемлекеттік органдардың құрылымдық бөлімшелерінің ұсыныстары арқылы кадр қызметімен іске асырылады. Басшылық лауазымдарға кадрлық резерв мемлекеттік органның штаттық кестесіне сәйкес қалыптасады. Резерв бір орынға бір резервші есебінен қалыптасады. Талап етілген біліктілік нақты лауазымға байланысты біліктілік талаптарына сәйкес анықталады. Ішкі кадрлық резервтың кәсіби және тұлғалық құзіреттіліктер лауазымы құрылымдық бөлімшелермен анықталады, онда штаттық кестеге сәйкес аталған лауазым мемлекеттік органның кадрлық қызметінің үлгілік құзіреттіліктері негізінде жасалады. Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері Агенттігі «Б» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызмет лауазымындағы әрбір санат үшін үлгілік кәсіби және тұлғалық құзіретілікті бекітеді. Екінші кезең ішкі кадр резервіне енгізу үшін үміткерлердің бағалуын қарастырады. Аталған кезең кадр резервіне енгізу үшін ішкі конкурс өткізіледі. Ішкі конкурсты өткізудің үлгілік ережесімен Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері Агенттігімен бекітіледі. Мемлекеттік органдардағы үлгілік ережелердің негізінде кадр резервін енгізу үшін ішкі конкурс өткізу ережесі бекітіледі. Ішкі конкурсты өткізу бойынша үлгілік ереже келесі тарауларды қарастыруы қажет: - жалпы ережелер; - конкурсты өткізу тәртібі мен жағдайы; - кадр қызметтің конкурсы туралы хабарландыру; - конкурстық комиссияның қалыптастыру; - конкурстық комиссия үшін құжаттарды қалыптастыру тәртібі; - конкурсқа қатысушылардың құжаттарын қарау; - үміткерлермен әңгімелесу; - конкурстық комиссияның қорытынды отырысы; - үміткермен лауазымды алу; - шағым жасау тәртібі. Үшінші кезең. Жоғарыда келтірілгенің негізінде ішкі конкурс басшылық лауазымдарға таңдау қабілетті мамандар арқылы жүргізіледі. Сонымен бірге, ішкі кадрлық резервті таңдау бойынша конкурс келесі жағдайларды қамту арқылы жүргізіледі: - конкурсқа екі үміткерден кем емес қамтамасыз етілуі; - бос орындарға тағайындау тек қана кадрлық резервтен алынуы керек; - конкурсты өткізу процедурасының ашықтығын қамтамасыз ету қажет; - үміткерлердің барлық еңбек жетістіктердің конкурс арқылы максималды түрде қамтамасыз ету, формальды әдіске тыйым салу; - мемлекеттік қызметшінің қызмет саласында түбегейлі өзгерістерді шығару.
Осылайша ұсынылып отырған ғылыми-әдістемелік ұсынымдарды қолданысқа енгізе отырып мемлекеттік орган қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру тетігін жетілдіруге болады деп есептейміз. Әрине бұл өзгерістерді енгізу белгілі нормативтік-құқықтық актілерге өзгерістерді енгізуді талап етеді. Алайда бұл тетіктерді енгізудегі экономикалық тиімділігі және әлеуметтік әсері мемлекеттік қызметшілердің жұмысы барысында анықталады деп есептейміз. Сонымен қатар тек ғылымиәдістемелік ұсынымдармен ғана шектеліп қана қоймай дипломдық зерттеу барысында біз практикалық ұсынымдарға да ерекше көңіл бөлуді жөн деп таптық және де бұл ұсынымдарға осы тараудың келесі бөлімінде кеңінен тоқталамыз.