Кадрового голода» в энергетике
Призрак кадрового голода преследует российскую энергетику уже несколько лет подряд. По данным Минэнерго, отрасль ежегодно испытывает потребность в 16 000 специалистов и 17 000 рабочих. В настоящее время проблем с заполнением штатного расписания у компаний в основном нет. Однако прогноз неутешителен: в ближайшую пятилетку придется напрямую столкнуться с дефицитом человеческого капитала. Проблема настолько многогранна, что решать ее приходится на всех этапах – начиная со школы и заканчивая вузами. Бизнес активно интегрируется в сферу образования.
Мной выделены наиболее существенные недостатки и дана их декомпозиция. На рисунке 2.1 рассмотрены недостатки совместной работы предприятий и Вузов в подготовке специалистов. Представляется, что наиболее сложной в решении является проблема недостаточности уровня практической квалификации молодых специалистов. Это потребует обязательного вмешательства органов власти и так как преобразование в этой стезе единовременно совершить невозможно, то потребуется время и усилия со стороны всех участников системы подготовки специалистов в области энергетики.
Что касается отказа молодых специалистов работать на перспективу и осуществлять свою деятельность в отдаленных районах России, то это проблемы вполне решаемы во многом благодаря заинтересованности руководителей предприятий и принятием ими необходимых мер.
Пути решения названных проблем приведены на рисунке 2.2. Здесь рассмотрены недостатки Вузовской подготовки специалистов для энергетики. По сравнению с предыдущей иллюстрацией на данном рисунке прослеживается гораздо больше проблем.
Рисунок 2.1 – Недостатки совместной работы предприятий и Вузов в подготовке специалистов
Прежде всего следует отметить нежелание руководителей предприятий делать скидку на возраст и опыт молодого специалиста. Конечно, опытные, нацеленные на будущее развитие предприятий руководители дают шанс и возможность реализоваться вчерашнему выпускнику, ведь он полон идей и обладает нестандартным мышлением, что может быть полезно предприятию и всем сотрудникам в целом.
Поэтому именно руководитель должен скоординировать работу на предприятии таким образом, чтобы при прохождении практики выпускниками им было уделено время, достаточное для выявления полезных качеств и рассмотрения будущего специалиста в качестве возможного штатного сотрудника.
Все остальные проблемы, связанные с отсутствием достаточного количества практики, неоправданной теоретизации, недостаточности часов, уделяемых специальным предметам, в первую очередь, нужно рассматривать путем привлечения законодательных органов для корректировки образовательных стандартов, что разумеется не решится в один момент и потребует длительного времени.
На рисунке 2.3 представлены проблемы подготовки специалистов для энергетики и их решение на институциональном уровне. Разумеется основной проблемой как на этом, так и на предыдущих уровнях является отсутствие налаженных отношений между Министерством образования и науки РФ, выпускающими кафедрами и производственной сферой. Это те три движущие силы, на тандем которых и возлагается будущее энергетики. Отсутствие данных отношений ставит под угрозу все существование энергетики в ближайшие годы. Для их реализации потребуются огромные усилия всех участников, законодательная поддержка и очень сильное желание всех трех составляющих структур.
Рисунок 2.2 – Недостатки Вузовской подготовки специалистов для энергетики
Рисунок 2.3 – Проблемы подготовки специалистов для энергетики и их решение на институциональном уровне
Таким образом, энергетика – это отрасль, специфика которой подразумевает специальное образование даже на самых низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления многих энергетических компаний – персонал и поддержание его квалификации на высоком уровне.
Для преодоления кризиса кадров предлагается обратить внимание на молодых специалистов, их обучение за счет собственных средств энергопредприятий. Западный опыт показывает, что «выращенный» самой компанией специалист работает лучше, чем пришедший со стороны. Необходимо сохранить и удержать собственных специалистов. Для этого требуется принимать меры по разработке соответствующих программ. Кроме этого, естественный и неизбежный процесс смены поколений инженеров требуют максимально продуманной кадровой и социальной политики со стороны государства.
Нехватка молодых кадров в энергетике более, чем ощутима, а в будущем эта ситуация будет обостряться, ведь происходит естественное старение кадров. Те, кто собирается поступать на энергетические специальности, должны быть уверены, что будут обеспечены рабочими местами, а в случае успешной работы их ожидает карьерный рост.