Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
ВВЕДЕНИЕ
Реформирование организации местной власти в Российской Федерации показало жизнеспособность местного самоуправления и наличие больших резервов для его развития и совершенствования. Согласно Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, в силу чего муниципальное управление имеет определенные особенности, отличающие его от государственного управления.
Предметом муниципального управления является регулирование социально-экономических процессов на территории муниципального образования в интересах местного сообщества и на основе эффективного использования местных ресурсов.
Спецификой муниципального управления является его тесная связь с системой государственного управления, так как все государственные решения, затрагивающие интересы граждан, реализуется местными органами власти, в том числе и передаваемые органами местного самоуправления государственные функции.
Местное самоуправление есть определенная система организации деятельности граждан по соответствующей территории, представляющая собой совокупности разнообразных органов и институтов, функционирующих как единый целостный механизм.
Принятие нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 06 октября 2003 года №131-РФ существенно меняет концепцию местного самоуправления в России и требует дополнительного изучения и осмысления.
Современное состояние муниципальной службы Российской Федерации характеризуется наличием ряда проблем, таких как отсутствие целостной системы; наличие противоречий в законодательстве о муниципальной службе; недостаточная эффективность деятельности органов власти и их аппаратов; снижение престижа муниципальной службы и муниципальных служащих; непоследовательность кадровой политики в сфере муниципальной службы и пр.
Учитывая перечисленные проблемы, реформирование государственной и муниципальной службы стало приоритетным направлением в области государственного строительства Российской Федерации. Целями реформирования государственной и муниципальной службы являются кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной и муниципальной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей Российской Федерации, разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы.
Правовое регулирование института государственной и муниципальной службы в России в последние годы начало стремительно развиваться. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о системе государственной службы (ФЗ от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации"), государственной гражданской службе (ФЗ от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и муниципальной службе (ФЗ от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной и муниципальной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных, муниципальных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе муниципальной службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава муниципальных служащих и работы с ним; повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих.
Реализация указанных приоритетных направлений возможно лишь путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.
Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава Администрации «Октябрьского района»
В первой главе «Кадровое обеспечение муниципального управления» данной работы раскрываются:
- роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления, требования к муниципальным кадрам;
- этические нормы муниципальной службы;
- подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих;
- аттестация муниципальных служащих;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;
- формирование кадрового резерва и работа с ним.
Во второй главе «Кадровый состав администрации Октябрьского района»» рассматриваются кадровый состав администрации:
- проводится анализ нормативно-правовой базы, регулирующей кадровую деятельность;
- изучается кадровый состав администрации муниципального образования;
- анализируется состояние кадровой работы в аппарате: результатов аттестации, конкурсов, резерва кадров;
- разрабатываются примерные рекомендации по повышению профессионализма и эффективности работы кадрового состава администрации муниципального состава.
Выбор данной темы связан с тем, что в настоящее время его актуальность всё также велика как при начальном развитии муниципальной службы Российской Федерации.
Объект исследования – кадровый состав администрации.
Предмет исследования – кадровое обеспечение органов местного самоуправления Администрации «Октябрьского района» МО ГО «Улан-Удэ».
Исследование проводилось посредством следующих методов: опрос, наблюдение, анализ документов.
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и функции кадровой политики
Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.
Кадры муниципального образования – это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством [31, c. 55].
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».
Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.
Рассматривая процесс кадровой политики как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
ü организационную:
- планирование источников комплектования кадрами;
- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство;
ü социально-экономическую:
- комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
ü воспроизводственную:
- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Планирование
Набор, отбор, увольнение
Организация работы
Обучение и развитие Вознаграждение
Оценка исполнителя
Аттестация
Рисунок 1. Принципиальная схема управления персоналом.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально – экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
ü руководители;
ü специалисты;
ü вспомогательно – технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется её штатным расписанием.
С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.
Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.
Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления.
Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих
| Группы должностей | Низовое звено | Среднее звено | Высшее звено |
| Должности работников | Специалисты | Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты | Главы администраций их заместители. Некоторые руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности |
| Должности работников | Специалисты | Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты | Главы администраций их заместители. Некоторые руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности |
| Основной вид управления | Оперативное управление | Тактическое управление | Стратегическое управление |
С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:
низовое звено – знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умении принимать решения, ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;
среднее звено – знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально – психологических методов управления, аналитические навыки;
высшее звено – умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, а также социально – психологические и другие навыки.
Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:
ü способность быстро и легко усваивать информацию;
ü способность наблюдать и суммировать, отбирать и оценивать факты;
ü способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
ü творческие способности.
Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.
ü способность понимать людей и работать с ними, что включает в себя:
ü уважение к мнению других людей;
ü способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
ü легкость в налаживании человеческих контактов;
ü способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
ü умение вести устное и письменное общение;
ü способность убеждать и создавать мотивы для действия.
Интеллектуальная и эмоциональная зрелость, неотъемлемыми чертами которой являются:
ü независимость в выводах;
ü способность противостоять давлению извне;
ü самоконтроль во всех ситуациях;
ü гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
ü честность;
ü способность осознавать границы собственной компетенции;
ü способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Современные требования муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений.
Муниципальный менеджер должен:
ü сознавать, что муниципальное управление должно решать текущие и перспективные задачи; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;
ü сознавать, что муниципалитет – это не производство и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;
ü знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества;
ü уметь отделять функции муниципального управления от прямой хозяйственной деятельности, сознавать вред от смещения этих функций;
ü видеть связь и взаимозависимость между всеми сферами и процессами муниципального управления, знать, что действия в одной сфере дают косвенный эффект в других сферах, уметь предвидеть этот эффект;
ü сознавать важность и преимущества нормативно-правового регулирования различных сфер муниципальной деятельности перед волевыми решениями даже квалифицированного руководителя, способствовать созданию местной нормативно-правовой базы.
Наряду профессиональными требованиями большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Данные нормы особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам.
Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не в праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, участвовать в предпринимательской деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках.
Наряду с законодательным регулированием необходима выработка для муниципальных служащих специального «этического кодекса».
В Росси опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем, орган местного самоуправления в целом и каждый работник должны быть этическим примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить её в письменном форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы [31, c. 45].
Примерный состав таких этических норм может быть следующим:
1. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:
ü честность и соблюдение законодательства;
ü обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправлении, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;
ü недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;
ü нормы поведения при конфликтах и интересов;
ü недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;
ü нормы отношений со средствами массовой информации.
Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих:
ü стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, взаимное уважение);
ü важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники);
ü максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах и результатах деятельности органов местного самоуправления;
ü предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;
ü гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения;
ü уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем: каждый должен рассматриваться как личность;
ü выполнение обещанного;
ü уважение сотрудников и признание их достижений;
ü поощрений нововведений.
В 2002 году был издан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.
1.2. Основные кадровые процедуры в сфере муниципальной службы
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных профессиональных требований и этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Её главные компоненты представлены на рисунок 2.
Рисунок 2. Основные компоненты кадрового обеспечения муниципального обеспечения
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности (оценке) работников и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом, наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становиться оценка его личностных качеств и совместимости с кружением. Главная задача – оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.
Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом 2003г. для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Условия сведения о дате, времени и месте проведения конкурса, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В городских округах и муниципальных районах 2/3 членов конкурсной комиссии назначаются соответствующим представительным органом, а 1/3 – законодательным (представительным) органом субъекта РФ по представлению высшего должностного лица субъекта Российской Федерации. На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления). Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко.
При отборе муниципальных служащих с претендентами проводится собеседование, цель которого – дополнить данные письменных источников.
Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование.
Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой – либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
Подход с позиций коллектива позволяет наличием определенных качеств у одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого.
Аттестация муниципальных служащих
Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, для стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, для развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.
Аттестация проводится не чаще чем 1 раз в 2 года и не реже чем 1 раз в 4 года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.
На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
ü соответствует занимаемой должности;
ü соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;
ü не соответствует занимаемой должности.
Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, об изменении должностных окладов, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, о понижении в должности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.
Опыт аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:
ü нерегулярность проведения аттестации;
ü проведение оценки аттестуемых лишь по формальным критериям (образование, стаж работы) и на основании служебной характеристики;
ü незначительный процент муниципальных служащих, направляемых по результатам аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;
ü недостаточность методических разработок в этой области.
Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это в свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (от 72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляется от 2 до 6 недель и без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже чем 1 раз в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего [22, c. 50].
Одно из важнейших направлений в кадровой работе – формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
ü ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
ü отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
ü изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
ü выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. При формировании резерв должен быть открытым, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.
Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.
Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также включать сроки их реализации.
Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня знаний кандидата (выясненных в хоܿде эܿкспертܿноܿй оܿцеܿнܿкܿи) требоܿвܿаܿнܿиܿяܿм, преܿдъܿяܿвܿлܿяеܿмܿыܿм к дܿаܿнܿноܿй доܿлܿжܿностܿи. Поܿмܿиܿмо постоܿяܿнܿноܿго обучеܿнܿиܿя нܿа рܿабочеܿм месте прܿаܿктܿиܿкуܿютсܿя переܿмеܿщеܿнܿиܿя рܿаботܿнܿиܿкܿа по горܿизоܿнтܿаܿлܿи и вертܿиܿкܿаܿлܿи. Пܿлܿаܿнܿируܿютсܿя коܿмܿаܿнܿдܿироܿвܿкܿи дܿлܿя изучеܿнܿиܿя переܿдоܿвоܿго опܿытܿа, стܿаܿжܿироܿвܿкܿи нܿа рܿазܿлܿичܿнܿых доܿлܿжܿностܿях, зܿаܿмеܿщеܿнܿие соотܿветстܿвуܿюܿщܿих рܿаботܿнܿиܿкоܿв нܿа вреܿмܿя их отпусܿкоܿв. Рܿаботܿнܿиܿкܿи, зܿачܿисܿлеܿнܿнܿые в кܿаܿдроܿвܿыܿй резерܿв, доܿлܿжܿнܿы в перܿвуܿю очереܿдܿь нܿапрܿаܿвܿлܿятܿьсܿя нܿа перепоܿдܿготоܿвܿку и поܿвܿыܿшеܿнܿие кܿвܿаܿлܿифܿиܿкܿаܿцܿиܿи.
Необхоܿдܿиܿмܿа еܿжеܿгоܿдܿнܿаܿя оܿцеܿнܿкܿа состܿаܿвܿа резерܿвܿа. Ее резуܿлܿьтܿатоܿм моܿжет стܿатܿь корреܿктܿироܿвܿкܿа пܿлܿаܿнܿа рܿазܿвܿитܿиܿя иܿлܿи изܿмеܿнеܿнܿие состܿаܿвܿа резерܿвܿа.
Эффеܿктܿиܿвܿностܿь рܿаботܿы с резерܿвоܿм в неܿмܿаܿлоܿй степеܿнܿи зܿаܿвܿисܿит от сроܿкܿа пребܿыܿвܿаܿнܿиܿя кܿаܿнܿдܿиܿдܿатܿа в резерܿве. Опܿыт поܿкܿазܿыܿвܿает, что дܿлܿя поܿлучеܿнܿиܿя достоܿверܿноܿй оܿцеܿнܿкܿи способܿностеܿй рܿаботܿнܿиܿкܿа и вܿыܿяܿвܿлеܿнܿиܿя возܿмоܿжܿностܿи еܿго вܿыܿдܿвܿиܿжеܿнܿиܿя нܿа руܿкоܿвоܿдܿяܿщуܿю доܿлܿжܿностܿь достܿаточܿно трехܿлетܿнеܿго сроܿкܿа. Прܿи тܿаܿкоܿм сроܿке нܿахоܿжܿдеܿнܿиܿя в резерܿве рܿаботܿнܿиܿк, прܿиܿнܿиܿмܿаܿя доܿлܿжܿностܿь, уܿже буܿдет в курсе всех деܿл, и зܿаܿмеܿнܿа проܿйܿдет гܿлܿаܿдܿко.
Суܿщестܿвуܿюܿщܿиܿй в орܿгܿаܿнܿах местܿноܿго сܿаܿмоупрܿаܿвܿлеܿнܿиܿя мехܿаܿнܿизܿм форܿмܿироܿвܿаܿнܿиܿя кܿаܿдроܿвоܿго резерܿвܿа зܿнܿачܿитеܿлܿьܿно отстܿает от зܿапросоܿв прܿаܿктܿиܿкܿи и носܿит сܿкорее форܿмܿаܿлܿьܿнܿыܿй, чеܿм пܿлܿаܿноܿмерܿнܿыܿй хܿарܿаܿктер.