Аналіз та інтерпретація результатів
За результатом проведеного дослідження за методикою експрес діагностики психоемоційного вигорання В.Бойко ми отримали наступні результати за двома групами.
Отже, симптоми незадоволеності собою (НС) відчувають 20% досліджуваної групи та 8% досліджуваних контрольної групи. В результаті невдач або нездатності вплинути на психотравмуючі обставини, людина зазвичай випробовує незадоволеність собою, вибраною професією, посадою, конкретними обов'язками.
Було виявлено симптоми «загнаності у клітку» (ЗК) у 8% першої та жодного у другої групи відповідно. Цей симптом виникає в результаті стресу, так би мовити, логічне продовження стресу, що розвивається. Коли психотравмуючі обставини дуже тиснуть і усунути їх неможливо. Це наводить до посилення психічної енергії і, якщо вона не знаходить виходу, якщо не спрацював який-небудь засіб психологічного захисту, включаючи "емоційне вигорання”, то людина переживає відчуття «загнаності в клітку».
Сформований симптом «редукції професійних обов’язків» (РПО) було виявлено у 24% типу «людина-людина» та 20% «людина-техніка». Це – професійна діяльність, що передбачає широке спілкування з людьми, редукція виявляється в спробах полегшити або скоротити обов'язки, які вимагають емоційних витрат.
64% досліджуваних першої групи та 4% досліджуваних інженерної спеціальності відчувають симптоми «емоційної відчуженості» (ЕВ). Особа майже повністю виключає емоції з сфери професійної діяльності. Її майже нічого не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку – ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційної сфери, не ознака ригідності, а придбаний, за роки професійної діяльності людей, емоційний захист.
Симптом «особистісної відстороненості/деперсоналізації» (ОВ) у двох груп перебуває на стадії формування, та притаманний 40% досліджуваним першої групи та 24% другої групи. Виявляється в широкому діапазоні налаштувань і вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все, наголошується повна або часткова втрата інтересу до людини – суб'єкта професійної дії.
Рис.3.2.1 Симптом на стадії формування або сформований.
Порівняльні показники
Після проведення обробки результатів за методикою-опитувальником професійного вигорання, були виявлені наступні показники.
Так, емоційне виснаження (ЕВ) відчувають 56% досліджуваних типу «людина-людина», та 36% досліджуваних другої групи. Оскільки розвитку синдрому емоційного вигорання, передує період підвищеної активності, коли людина повністю поглинена роботою, відмовляється від потреб, з нею не зв'язаних, забуває про власні потреби, то ми отримуємо емоційне виснаження. Воно виявляється у відчутті емоційної спустошеності, вичерпаності власних ресурсів. Виникає стан «приглушеної», «притупленості» почуттів, в особливо важких проявах можливі емоційні зриви. З’являється постійна втома, що не минає після нічного сну.
Було також виявлено, що почуття деперсоналізації (Д), яке супроводжується почуттям зміни або втратою особистісного «Я» не притаманне жодному досліджуваному з двох груп. Під час деперсоналізації розвивається бездушне, цинічне ставлення до інших людей. Контакти стають формальними. Негативні установки можуть спочатку мати прихований характер і виявлятися у стримуваному роздратуванні. Але з часом вони виривається назовні у вигляді спалахів роздратування або конфліктних ситуацій. Втрачається інтерес до клієнта, підлеглого, колеги, чоловіка, дружини. Вони сприймаються як неживі предмети, сама присутність яких часто неприємна.
Редукція персональних досягнень виявляється як зниження відчуття компетентності у своїй роботі, незадоволеність собою, зменшення цінності своєї діяльності і власних досягнень. Помічаючи за собою негативні відчуття або прояви, людина звинувачує себе, у неї знижується як професійна, так і особиста самооцінка, з'являється відчуття власної неспроможності. Люди не бачать перспектив для своєї професійної діяльності, втрачається віра в свої професійні можливості. Так, такі показники виявлено у 56% досліджуваних першої групи та у 64% другої.
Рис.3.2.2.Порівняльні показники професійного вигорання
На нашу думку, однією з причини серйозних стресів у вітчизняному управлінському середовищі є домінування серед менеджерів, а особливо топів, людей із технічним і класичним економічним мисленням. Сформованим, звісно, відповідною освітою.
Вони звикли оперувати параметрами фізичного середовища, де моделі поведінки об’єктів майже завжди можна передбачити, прорахувати. Це як гра на більярді: куля полетить туди, куди ти її спрямував. А в спілкуванні з людьми та організаціями ми наштовхуємося на наявність волі, мотивації та емоцій. І рішення приймати доводиться в умовах непрогнозованості поведінки тих, кому ці рішення треба буде втілювати.
Наша неготовність сприймати невизначеність як норму призвела до того, що у 20-му, а тим більше у 21-му столітті менеджери дедалі частіше і важче страждають на емоційне вигорання (нашарування стресів, коли організм не встигає адаптуватися до змін в оточенні - зовнішньому і внутрішньому).
Гіпотеза дослідження полягає в припущенні, що рівень емоційного вигорання в сфері професійного типу «людина-людина» вищий ніж у працівників інженерних професій.
Для достовірності перевірки даних та підтвердження чи спростування гіпотези використовувались критичні значення t-критерію Стюдента для заданого ступеня волі та рівнів значущості. Формула (3.2.1)
Критичне значення t-критерію Стюдента для заданого ступеня волі та рівнів значущості (3.2.1)
де 
- середнє значення змінної для першої вибірки даних;
- середнє значення змінної для другої вибірки даних;
- дисперсія
Відмінність між двома вибірками можна вважати достовірною ( 
), якщо 
дорівнює або вище критичного значення 
, і тим більше достовірною ( 
), якщо дорівнює або вище критичного значення 
.
Рис.3.2.3. Критичні значення
Гіпотеза підтверджена. Протоколи зведених результатів представлені в Додатку Б, таблиця розрахунків по формулі в Додатку В дипломної роботи.
Ми зрозуміли, що постійна емоційна „включеність” вимагає більше сил у людини, ніж тяжка фізична праця. Як відзначає більшість спеціалістів, потенційними жертвами синдрому емоційного вигорання стають ті, хто у зв’язку з службовими обов’язками багато спілкується з людьми. Для будь-якого керівника чи менеджера по персоналу важливим є знати не лише причини, але і індикатори за якими можна визначити наявність цього синдрому у працівника, щоб одразу приймати відповідні міри до людей у яких спостерігається хоча б частина з цих особливостей